傳統培訓方式精選(九篇)

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第1篇：傳統培訓方式范文

關鍵詞教育技術 體驗式培訓

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

Application of Experiential Training in Educational Skill Training

HUANG Xiaoxin

(Beijing Institute of Technology Zhuhai Branch, Zhuhai, Guangdong 519085)

AbstractIntegrate information technology in education has become a hot issue in education reform.And teachers' education technology training becomes a bottleneck for information technology integrate with education. How to train teachers with education information efficiently in oder to help the teachers to use information technology is a problems urgently to be solved. This paper ananlyses the training and means of current situation of education technology and try to use experience training in teacher education technology application.

Key wordseducation technology; experience training

教育技術培訓旨在通過現代教育思想、教育技術基本理論的學習，基本技能的實踐訓練和優秀教案的示范研討，使教師了解教育技術基本知識，提高現代教育思想意識，掌握教育技術基本技能，熟悉教育技術應用方法，增強運用現代教育技術的主動性和自覺性，提高教育技術素質和能力，使教學思想、教學方法、教學手段的改革取得明顯進展，使學校應用教育技術的整體水平得到明顯提高。由于教育技術不僅有利于教育手段現代化，而且有利于教育思想、方法和體系的現代化，因而發展教育技術成為一種必然趨勢，教育技術能力成為新時期教師必備的職業技能之一。因此，培訓教師教育技術技能，是時代向我們提出的緊迫課題。

1 教師教育技術培訓現狀及問題

教育技術培訓以教師在職短期培訓為主。一般來說，培訓時間緊，內容多，受訓者不可能像在校學生有充溢的時間學習，只能集中時間，進行“講座式”的培訓。這種的方式多以理論知識的講解為重點，最后以考試結束。傳統的培訓主要以培訓者為中心，培訓內容十分豐富，但學員與培訓者、學員與學員之間缺乏交流，學員操作少之又少，不能激發學員的學習興趣。學員一味地接受培訓內容，根本沒有時間消化，對一些基本知識和基本規律未能把握，因此導致到他們學過即忘，不利于學員日后的繼續學習。

很多學員僅僅把教育技術培訓看成是完成工作任務的一部分，教育技術培訓也變得有其名而無其實。同時，當前的培訓模式并沒有激發學員的學習興趣，也沒有讓教師掌握教育技術的基本規律。

2 體驗式培訓方式

體驗式學習即“在體驗中學習”，是一種擺脫傳統教學觀念的雙向學習方式。在學習過程中，注意學員的親身體會和實際感受。

體驗式學習與傳統式訓練的最大區別在于：前者以學員為中心，后者以培訓者為中心。培訓的主要目的是使學員能夠有效地掌握培訓內容，同時使學員日后能能力繼續學習。因此，培訓的主體必須是學員而非培訓者，正如伽利略所說：“你無法教別人任何東西，你只能幫助別人發現一些東西”。因此，“教”不一定導致“學”，更不一定產生“會”。

體驗式培訓擺脫了傳統培訓 “以培訓者為中心”的滿堂灌的培訓方式，充分體現了“以學員為中心”的培訓方式，強調學員在體驗中、在做中進行個性化學習，同時強調學員之間的相互交流，相互學習，以期待達到最好的培訓效果。體驗式培訓的精髓在于行為參與、 活動參與、多感官參與、 愉快參與、 群體參與、 主動參與、情感、 意志、 毅力等非智力因素參與。 當培訓者和被培訓者真正深刻理解并有意識地自覺運用了這 “參與” 之后， 便會感覺到培訓的神奇效果和人們對培訓的渴望！

一般的體驗式培訓過程中，往往通過“創設問題情境，激發思考――親身體驗――小組討論（或實踐演練）――分享交流――歸納總結”等多個環節，引導學員積極思考、交流、嘗試，將自己的內在體驗升華，從而理解和掌握培訓內容。如圖1。

圖1體驗式培訓模式

3 體驗式培訓在教育技術培訓中的實例研究

本次研究選取了在教師教育技術培訓中的一次課。在此次課上，我們充分運用體驗式培訓方式對學員進行培訓。

3.1 培訓對象

北京理工大學珠海學院文法學院青年教師，共30人。

3.2 培訓目標

（1）熟練flash元件、圖形等基本動畫的操作；（2）通過操作體驗，培養學生學習flash的興趣；（3）通過受訓者交流、分享，加深學生對flash基本動畫的操作和掌握flash學習的方法和規律；（4）通過培訓者輔導和講解，解決受訓者在體驗過程中的困難和疑惑。

3.3 培訓內容

（1）熟悉flash元件和圖形變換的基本動畫的操作；（2）掌握flash遮罩層和引導層等動畫的操作和運用。

3.4 培訓時間

兩個課時，每個課時為45分，中間休息5分鐘。

3.5 培訓過程

如下圖2

圖2培訓流程

其中，我們將培訓的大部分時間用在學生的自我體驗和相互交流環節上。

3.6 效果分析

圖3圖4

我們通過學員提交的作品和問卷調查，對學員的學習效果進行分析。

（1）65%的學員認為該方式能讓學員有充分的時間體驗和一個自由交流的學習環境，有利于他們相互學習flash。如圖3。81%的學員認為他們對flash的操作更加熟練，印象更加深刻。如圖4。83%的學員認為這樣有利于培養他們的自學能力。如圖5。

（2）與傳統培訓相比較，92%的學員認為他們已經掌握和基本掌握flash操作，僅有8%的學員沒有掌握flash操作，如圖6。59%的學員認為，該方式效果更加好，19%的學員認為一樣，而22%的學員則認為效果一般，如圖7。

由此可見，體驗式培訓方式不僅能充分激發學員學習興趣，更為學員創建了一個自由學習的環境，使得他們能夠有充分的時間體驗flash操作，有充分的時間與其他學員和培訓者交流，讓他們在體驗和交流中尋找教育技術技能學習的基本規律，有助于他們培訓結束后繼續學習。當然，此培訓模式存在著某些缺陷，在日后的培訓實踐中一定能使該模式更加完善。

4 結束語

當然，體驗式教育技術培訓并不是完全否認傳統的培訓方式。傳統培訓方式也有一些優勢，比如傳統的培訓內容比較豐富，適合理論講解。在體驗式教育技術培訓中，其中一些環節繼承和借鑒了傳統的培訓方式。本研究由于研究時間比較短，研究條件有限，因此，該模式在培訓過程中也存在一些缺陷。但是，在不斷的實踐過程中，一定能繼續完善該培訓方式，使得教育技術培訓取得良好效果。

參考文獻

[1]毛亞慶,鮮靜林.當前教師培訓中應注意的幾個問題[Z].高等師范教育研究,2003(1).

[2]黃好勝.教師信息技術培訓的特點分析和實訓策略[J].湖北教育學院學報,2005.7.22(4).

[3]林金霞.我省高校開展現代教育技術培訓的現狀及其思考[J].新余高專學報,2004.9(1).

[4]趙永軍.對教師進行教育技術培訓的思考[J].延安教育學院學報,1999(3).

[5]叢春瑜.淺析教師信息技術能力培訓模式[J].中小學電教,2005.7.

第2篇：傳統培訓方式范文

關鍵詞：教育培訓行業；互聯網營銷

2012年的互聯網格局已經發生很大的變化，整個互聯網已經進入了社會化網絡營銷時代，并且在企業的營銷過程中顯示出威力。在互聯網媒體飛速發展的今天，中國的教育培訓機構想要獲得更為廣闊的市場空間，就必須變革傳統的市場營銷觀念，通過創新思想、開拓新的營銷模式來贏得新的發展。互聯網媒體不僅為所有教育培訓機構都創造了新的生存空間和市場渠道，更為眾多中小企業提供了趕超行業大咖的絕佳機會。

當前的教育培訓行業面臨著巨大的挑戰和前所未有的機遇，互聯網作為一種全新的媒介正在以驚人的速度改變著所有人的工作和生活。對于以往的教育培訓行業來說，以平面媒體為主的傳統方式在相當長時間里始終是這個行業的核心營銷手段。而近十年以來，以互聯網這種新型媒體作為傳播和溝通方式的營銷模式，正在顛覆以往所有的市場營銷觀念。新的生產方式和消費方式引領著新的營銷理論和營銷手段，調整營銷理念，實施互聯網營銷戰略已成為我國教育培訓行業發展的必然選擇。

1.相關概念界定

互聯網營銷可以被簡單的定義為：通過數字技術的運用來實現營銷目的的過程。該定義明確地指出了應當由網絡技術產生的結果來決定互聯網營銷的投資，而非由技術的采用來決定。這些網絡技術包括網絡媒體，比如電子郵件、網站、其他數字媒體（如無線電或移動媒體），以及傳遞數字電視的媒體（如衛星和海底電纜）。

互聯網營銷與傳統營銷的顯著不同在于對數字媒體的運用，互聯網與其他數字媒體（如移動電話和數字電視）共同實現了信息交流過程中的新形式和新模式，互動性、情報、個性化、整合、行業重組、場所的獨立性六個詞語可形象的描述互聯網營銷。

自1994年互聯網營銷概念形成以來，短短十余年間，互聯網營銷方式已由最初單一的電子郵件營銷開始，發展出了眾多新的營銷方式，這些營銷方式之間相互滲透，并與傳統營銷方式充分整合，形成了今天互聯網營銷的現狀。主要的互聯網營銷方式有電子郵件營銷、站點營銷、搜索引擎營銷、即時文本工具營銷、問答營銷、論壇（BBS）營銷、博客營銷、微博營銷、電子商務平臺營銷。

2.教育培訓行業互聯網營銷現狀及存在的主要問題

2.1我國教育培訓行業現狀

有需求才會有供給，隨著人們對自身能力提升需求的增加，各種培訓行業也如雨后春筍般冒出。加之，教育培訓行業的入行門檻很低，很多人認為這是一個充滿暴力的行業，因此近年來，中國教育培訓行業進入了一個快速發展的時期。局數據統計，我國的教育培訓機構每年以30%的速度增加，主要針對群體是學生，比如考研培訓、中小學同步班培訓、管理培訓、IT培訓和英語培訓等。

根據行業粗略統計，目前全國教育培訓機構大概有10000余家，其中，北京有2000余家，上海有1500余家，廣州有1000余家。培訓企業規模不等，開展的教育培訓項目也不一樣，其中，知名且能獨立進行認證的培訓機構有30余家，如，北大青鳥教育培訓中心、新東方教育、中科院軟件所培訓中心等。

2.2教育培訓行業互聯網營銷現狀

我國教育培訓行業可以說是伴隨著互聯網的發展而發展起來的一個行業，因此，互聯網營銷在我國教育培訓行業中擁有相當高的普及程度。我們可以看到，國內大部分院校和機構都擁有自己的網站，雖然普及程度很高，但是網站建設質量卻嚴重不過關，根本起不到營銷作用。

因此，教育培訓行業互聯網營銷的現狀可以用“普及程度廣，發展程度低”來概括。目前大部分培訓機構仍熱衷于傳統的宣傳方式，一般都選擇覆蓋面最廣的平面媒體作為開路先鋒，打造品牌知名度，再輔之以密集的地面活動和被動的口碑宣傳。但是隨著互聯網時代的不斷發展，要想在品牌競爭中脫穎而出，獲得學生的青睞，有遠見的教育工作者應該把互聯網作為營銷過程中最為重要的營銷工具。

2.3教育培訓行業互聯網營銷存在的問題

營銷的成功與否決定了這個培訓機構的生命周期長短，相對于傳統的營銷方式，互聯網營銷擁有其無法比擬的優勢，但這并不意味著互聯網營銷是完美的，與傳統營銷相比，互聯網營銷也存在諸多問題，主要問題集中在以下幾個方面：

（1）無法覆蓋全部細分市場。雖然互聯網是一種覆蓋面廣的媒介，但仍有其無法覆蓋到的細分市場，出現這種市場空缺的時候就需要互聯網營銷與傳統的營銷方式相互補充。并且，互聯網營銷方式的使用要求較高的營銷團隊和技術職稱，這是目前很多小型教育培訓機構無法達到的。

（2）互聯網營銷從業人員不專業。由于教育培訓行業規模不一，實力存在差距，因此從事互聯網營銷的人員素質也良莠不齊，而互聯網營銷行業對從業人員對市場及營銷創意的要求比較高，這就給業內的從業人員造成了比較大的生存壓力。

（3）互聯網營銷的實施缺乏具體理論的指導。由于互聯網營銷還處于新生階段，很多教育培訓機構對于其認識和運用還不全面，不熟練，在實施過程中缺乏全面考慮，阻礙了互聯網營銷的順暢實施。

（4）缺乏對于互聯網營銷效果的有效評估辦法。互聯網營銷效果的有效評估是營銷成果的主要體現，然而由于互聯網營銷還處于初級階段，很多可以量化的評價指標有時并不容易獲得，即使對于一些可以量化的指標，也不一定能夠直接反映出經營業績，因此，建立一種完善的網絡營銷評價機制并非易事。

3.推進教育培訓行業互聯網營銷的思考

在這個互聯網高度發達的時代，網絡已經成為人們生活中不可缺少的一部分，互聯網不僅僅是一種媒介，它對人們的生活、閱讀及工作習慣都造成了深遠的影響，如何將教育培訓行業與互聯網營銷技術緊密結合以促進項目推廣，對當前從事教育培訓行業的工作者而言是挑戰更是機遇。

傳統營銷方式下，教育培訓行業的營銷流程相對簡單，主要是通過媒介來到宣傳作用，在這種營銷方式下，用戶是被動獲得產品信息，而在互聯網時代，互聯網營銷所要達到的是用戶主動搜尋產品信息。若要達到這種目的，必須對基于互聯網這種新型媒介上所實施的營銷活動做出相應調整，這就是互聯網營銷方式的選擇問題，否則，即便是用到了互聯網，也不能叫做互聯網營銷。

教育培訓行業互聯網營銷方式有針對門戶網站的廣告投放、搜索引擎營銷及社會化網絡媒體營銷。針對門戶網站的廣告投放這一方式已經得到了廣泛的應用和推廣，并且這種方式較之傳統的營銷方式也無特別之處，因此，下一階段互聯網營銷方式主要是搜索引擎營銷和社會化網絡媒體營銷。

在互聯網信息急速膨脹的今天，傳統門戶網站的地位日益受到搜索引擎的嚴重挑戰。目前，搜索引擎的使用率達到81.9%，是網民第一大應用。搜索引擎改變了人們的行為習慣，對于人們的購買行為也有至關重要的作用。消費者通過在網絡上搜索信息，搜索的產品或信息在眾多搜索結果中所占的比率是人們決定是否購買的重要影響因素。從具體操作的角度來看，搜索引擎營銷主要包括按點擊付費和搜索引擎優化兩子類。不同的教育培訓機構應根據自身特點選擇不同方式。

同時，在互聯網越來越社會化的今天，社會化網絡媒體營銷日益凸顯其威力。所謂社會化網絡媒體營銷，就是指在細分環境下的社會化站點的基礎上所形成的一門新興學科，其本質是人類的社會關系在互聯網這種新的媒介上的延伸和復制。社會化網絡營銷活動對于提高品牌知名度、提升產品和服務在人們心中的分量、提高搜索引擎排名方面具有重要作用。當前的社會化網絡媒體營銷形式多種多樣，比如博客與微博客、社交網站、問答類站點、富媒體策略等等，不同的教育培訓機構也應根據自身特點選擇不同方式。

最后，互聯網營銷部門的設置和管理是教育培訓行業再推動互聯網營銷這一項目是能否得以順利進行的核心部門，必須有良好的組織架構，網絡推廣部和數據分析部要通力合作，相互支撐，互聯網營銷才會收到良好的效果。

參考文獻：

第3篇：傳統培訓方式范文

從當前基層稅務系統的教育培訓現狀分析，要充分利用計算機網絡和音像技術，積極發展適合稅務系統情況的遠程教育，充分利用優質教育資源，提高培訓效率。

一、基層現有教育培訓模式存在的問題及原因分析

從當前基層教育培訓模式看，仍是以傳統的集中培訓、面對面授課為主，通過逐級的培訓，來帶動相關人員學習。由于傳統培訓方式的局限性，決定了現階段教育培訓質量與效率的不足，具體表現為以下幾方面：

（一）無法因材施教、因人施教，集中培訓與強制培訓無法充分考慮干部知識水平的差異，干部也無法自主選擇需要的學習內容，使學習效果受到較大影響，培訓成效不佳。

（二）無法靈活調整培訓進度，每個干部學習掌握程度及學習能力參差不齊，且無法重復使用，對一些接受能力差的干部不能滿足反復學習的要求。

（三）無法全面掌握培訓人員的情況，對干部學習進度、學習資源、學習狀況、學習績效的管理與評估較難。

（四）無法有效節約經費，培訓成本昂貴，傳統培訓要求參訓人員脫崗集中一起學習，需要培訓人員付出大量的時間成本和出差費等大量經費成本。

（五）無法提高培訓效果，由于受眾面窄，時間、經費、場地等客觀條件限制，傳統培訓的規模較小。無法獲得事半功倍的效果。

從當前基層稅務系統的信息化建設現狀看，以我省為例，目前已實現全系統計算機網絡三級聯網，人手一機的配置，視頻會議系統也已開通。并且通過幾年的培訓應用，廣大干部職工的計算操作應用水平也大幅提高。因此，借助網絡平臺，加快信息技術在干部教育培訓工作中的應用也就有了基礎和前提。然而在實際的各類教育培訓工作中，信息技術的運用程度卻相對不足或未運用，導致了現有的教育成本高、培訓效率低的問題。

從其原因分析，主要存在兩個方面。一是運用信息技術的觀念未形成。長期以來，我們的教育培訓都是采取集中、面對面的形式，而且我省地稅系統基本上是從2000年因征管信息系統投入使用才開始進行大規模的計算機系統硬件建設，教育信息化的觀念還未完全形成。二是相關教育培訓軟件的投入不夠。通過幾年信息化建設，我們的計算機系統硬件建設已經比較先進，相關稅收業務應用軟件也較完備，但在教育培訓方面，投入不足，比如：網上教育系統、網上考試系統、多媒體課件制作等方面。

二、信息技術在干部職工教育培訓中的應用方式

教育培訓方式主要包括大型會議式培訓、個人獨立業務學習及組織考試等，教育培訓的內容主要包括文字形態的業務知識、音像形態的知識教育以及軟件操作演示等。加強信息技術在教育培訓中的應用，重點就是要結合當前教育培訓的需要，創新教育培訓方式，充實教育培訓內容，從而提高培訓效率，增強學習效果。

（一）充分利用視頻會議系統組織好大型培訓。使用視頻會議系統可隨時隨地召開或參加培訓會議，進行交互式的業務培訓、業務探討等工作。同時將培訓教師的講課情況，實時的錄制下來，重復利用授課資源，確保培訓質量。

（二）充實內部網站在稅務教育培訓上的內容。內部網站在培訓教育中主要起到學習、交流和存儲、共享教育資源的作用。如把老師的授課進行錄像上傳，軟件的使用方法制作Flash掛在網上，同時開通網上課堂，網上專家講座等學習交流欄目，建立了涵蓋財經稅務、時事政治、計算機知識等學習培訓資料。

（三）開發完善網上考試系統。從目前基層的教育培訓需求分析，網上考試系統應包括題庫維護、組卷、考試、閱卷、試卷分析等一系列的過程，從而形成一個正規考試的整個周期。

教育培訓信息化一個巨大優勢是資源共享，這就要求加強部門配合，共同維護教學資源。要突破傳統教育的地域性的模式，提供開放式的系統，保證源源不斷、巨大的教育信息資源以及隨時隨地的資源更新，不再受時間、地點及資料的限制，干部不但可根據自身實際情況安排工作、學習計劃和進度，而且共享優秀的教育資源和教育方式，擴大教育時空。

三、現階段教育培訓信息化的建設思路

大力推進教育培訓信息化，是稅收事業發展的需要。各級稅務部門在教育培訓觀念上、師資上、內容上、形式上、效果上都要有新突破，才能促進教育培訓工作再上新臺階，以適應現代稅收事業發展的需要。

（一）統一思想，提高對教育培訓信息化的認識。

教育培訓信息化是現代教育大眾化的必由之路，是一次歷史性的挑戰和革命性的變革。要充分依托現代信息技術，形成多層次、多渠道、大規模的干部教育培訓局面，切實促使地稅的教育培訓提高到一個新的水平。要突破傳統觀念，教育培訓工作不能僅限于抽考當前工作的需要，要著眼于稅收事業的發展，要著眼于建立復合型人才。因此，要轉變以往大集中、大培訓、一窩蜂的模式。要堅持長期培訓，就要利用信息化手段來完成。

（二）加強部門配合，提高教育培訓效率。

加強部門配合，共同維護教學資源。要突破傳統教育的地域性的模式，提供開放式的系統，保證源源不斷、巨大的教育信息資源以及隨時隨地的資源更新，不再受時間、地點及資料的限制，干部不但可根據自身實際情況安排工作、學習計劃和進度，而且共享優秀的教育資源和教育方式，擴大教育時空。

（三）加強課件制作，提高課件信息化程度。

傳統的教育內容主要采用文字資料，其主要內容是描述性的文字和補充說明性的圖例、圖表。在信息技術的支持下，教學內容以及教學資料可以采用文字、圖像、聲音、視頻、動畫等媒體形式存在。此外，現代教育技術能以最快的速度、最準確的信息、最靈活的方式和最佳的效果更新教學內容，使教學內容始終保持科學性、新穎性、系統性和綜合性等特點，以適應培養高素質人才的需要。

（四）建立交流平臺，提高教育培訓效果。

通過教育培訓交流平臺來提供知識和方便技術構建，使每一位干部能夠以自選的步伐在適當的時機來推進自己的學習進程。學習者能夠自行選定所需內容，把這些內容根據自己特定的工作和時間安排的需要進行處理。更進一步，該平臺具有靈活性，允許干部自己選擇最有效的工具和方法，無論是多媒體、在線小組討論，還是其他方式。

第4篇：傳統培訓方式范文

拓展培訓是指通過某種形式達到團隊培訓的結果。拓展培訓通常利用山川河流等自然環境，通過精心設計的活動達到磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊的目的。參加拓展培訓，不但可以使個人在技能和心理上得到鍛煉，而且可以讓參與者深刻體會到團隊配合的重要性。

拓展培訓是當今世界上最通行、最科學、最有效的體驗式培訓方式。它是素質教育在職業素養教育方面的一個分支，不等同于我們熟知的傳統的灌輸式教育培訓方式。

由于拓展培訓這種非常新穎的培訓形式和良好的培訓效果，很快就風靡了整個歐洲的教育培訓領域并在其后的半個世紀中發展到全世界。如今，拓展培訓又被稱為自我突破人格培訓，是一種現代人和現代組織全新的學習方法和培訓方式，同時又是一種突破傳統培訓思維和模式要求的全新培訓方式。其所開課程獨具創意，融思想性、教育性、挑戰性、實用性和趣味性于一體。

（來源：文章屋網 ）

第5篇：傳統培訓方式范文

一、統籌農村勞動力轉移培訓與農業科技培訓

伴隨我國工業化、城市化進程加快,農民從農業向非農業、農村向城鎮化轉移步伐也不斷加快,這既是傳統農業社會向現代工業社會轉變的必由之路,也是解決我國農業資源稟賦不足,提高農業集約化經營、規模經營、產業化經營水平,發展現代農業的客觀要求。那么,做好農村勞動力轉移培訓和農業科技培訓是農民教育培訓的雙重任務,既要培養一批適應工業化和城市化發展需求、有一技之長、能夠外出務工的農村勞動力,又要培養一批適應現代農業發展、掌握現代農業生產技能、能夠留守務農的農村實用人才。

二、統籌農業實用技術培訓與農民創業培訓

農業實用技術培訓和農民創業培訓都是農民科技培訓的重要內容,但各有所側重。農業實用技術培訓主要是面向一般務農勞動力,結合農時季節種植要求開展的現代農業生產知識和實用技術培訓。當前,農業實用技術培訓要圍繞“一村一品”和農時關鍵環節,就農業新技術和生產新模式,開展“農民點菜、技術人員掌勺”的菜單式培訓。

農民創業培訓主要面向有一定文化基礎和創業愿望的中青年農民,對其教授創業知識和開展專業技能培訓,提高農民創新創業的能力,以此拓展涉農行業尤其是高效農業的就業空間,培養出一批具有較高專業技能、較大生產規模、較強創業能力的現代農業生產經營者。創業培訓把培訓建立在產業鏈上,既要傳授創業的基礎知識,更要傳授技能、組織生產實踐、參觀考察和指導創業計劃的制定。如果說農業實用技術培訓是面廣量大的普及性培訓,那么農民創業培訓則是職業性、專業性培訓。

三、注重短期培訓與長期培養相結合

農民教育培訓具有多層次性,這是由農民教育培訓的目標任務所決定的。一方面,要根據農業生產經營的需要,在農時關鍵環節舉辦短期培訓,傳授一些簡單易行、適用性強、宜于操作的知識和技能,旨在解決生產過程中的實際問題。另一方面,要從建設新農村和發展現代農業的目標出發,按照產業發展的目標要求,設置相應課程,傳授現代農業科技知識、市場經濟知識、法律道德知識等,培養有文化、懂技術、會經營的新型農民,尤其是留得住、用得上的各類種養大戶、科技能手、合作組織帶頭人等富于創造和實干的農村實用人才。

四、融合傳統培訓方式與現代傳播方式

第6篇：傳統培訓方式范文

關鍵詞：員工培訓；創新管理；實踐；改革

在當下日益發展的市場經濟環境下，各大企業之間充斥著激烈的競爭，然而企業之間的競爭說到底就是人才的競爭，因此加強企業人才的培訓是當下企業非常重視的工作之一，通過企業內部的有效培訓管理，提升企業員工的綜合素質。職工培訓在每個企業和單位都有，但如何使職工培訓切實發揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對職工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。

目前，我國企業越來越重視企業職工培訓工作，其培訓費用也日趨增長。尤其是很多大型企業都將培養下級作為考核的一項指標。可見，職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，如何加強職工培訓更加有效，得到更為理想的效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

一、職工培訓理念創新

目前很多企業職工培訓作為一項日常例行工作來抓，很多企業都不是非常重視職工培訓，覺得太過于浪費時間及財力物力。很多管理者都認為工作時間員工需要認認真真做好自己的本職工作就好，企業不需要花費太多時間在員工的培訓上。即使很多企業在員工培訓中也是流于形式，沒有能夠根據企業員工自身的問題進行管理。為此，我們需要轉變這種傳統的培訓觀念，必須確立職工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。雖然，企業對員工的培訓不能夠立即產生效益，但是從長期發展方向來看，加強企業員工培訓能夠增強職工對企業的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

二、加職工培訓方式的創新

目前，大多數企業采取職工培訓都是傳統的培訓方法，培訓老師在前面講，員工在下面聽。這種你說我聽的培訓模式太過傳統化，不能夠切實的解決工作中遇到的問題。培訓老師在培訓過程中需要根據不同的員工進行不同的培訓，比如對于基層職工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，讓員工能親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解。而對于中高層次管理人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化容易導致員工對于培訓缺乏興趣，不能夠取得有效的培訓效果。因此，在培訓過程中，我們還可以聘請專業的培訓專家來公司進行培訓，或者可以在戶外進行培訓，通過形式豐富的培訓提高企業培訓的質量與水平。

三、員工考核制度的管理創新

目前很多企業對于職工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種傳統考核制度對于員工來說缺乏興趣，很多員工都會認為這種考試只是為了應付領導的形式而已，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。

企業在考核員工培訓時候不能夠太過拘于形式，應該擺脫傳統的考試審核制度，這種傳統的審核制度太過于簡單和形式化。我們需要從長期的眼光去看待員工培訓的事情，企業通過科學化、系統化的培訓能夠幫助員工提升工作效率。因此，在培訓考核的創新上，必須注重長期考核與短期效應的結合，不能太過片面的以短期效果來考核。培訓主管部門可以將職工培訓的記錄進行存檔，以便在之后的年度考核中進行審核。

四、加強培訓老師的專業水平

在員工整體培訓中，培訓老師的能力和方法對整個員工培訓效果起著關鍵性影響，培訓老師是直接對應學員，培訓老師自身的能力和水平決定著培訓的質量；培訓師的教學方法其直接影響學員的接受程度。目前，對于大部分企業來講，很多培訓師都是公司部門的領導或者經驗豐富的同事，在培訓內容的深度上沒有了解較透徹，很難做到真正的有效培訓。

因此，企業可以通過首先培養一批優秀的培訓師，加強企業自身的培訓師的培養和選拔。我們需要加強對培訓師的培養，提高其專業技能和系統性的培訓方式，拓展培訓師的視野、增強技能，最終才能夠更好的、有效的將新知識傳授給本企業職工。

由于每個企業內部結構及公司業務形態的不同，企業內部培訓不能都由企業培訓師來完成，內部培訓師由于處于該公司內部環境中，難免出現很多局限性。因此，我們可以邀請外部培訓師進行培訓，首先可以擴展內部員工視野，同時還能夠擺脫行業的局限性，最終達到有效的培訓。

參考文獻：

[1]蔣太才，宋小敏，朱春蘭.企業人力資本培訓投資效益的綜合評估研究[J].改革與戰略，2006（08）.

[2]王偉強，李錄堂.中國企業員工培訓的誤區與對策研究[J].經濟與管理，2006（11）.

[3]羅碧.有效實現員工培訓效果轉化的探討[J].經濟師，2006（07）.

第7篇：傳統培訓方式范文

【關鍵詞】 護理技能；操作培訓；模式；比較

護理基礎知識、基本理論、基本技能的規范化培訓是提升年輕護士綜合素質的有效途徑，而護理基本操作技能是護士執行力的核心體現。我院是一所二級甲等綜合醫院實際開放床位350張，繼2006年醫院管理以來，新聘護士逐年增多，3年內增加護士78人。護理部建立以能力為基礎的護士規范化培訓體系，經過2年的培訓，逐漸摸索改變傳統的培訓方式，現將兩種培訓效果進行比較。

1 對象與方法

1.1 對象

按護士分層培訓計劃，以3年內進院的72名注冊護士為對象，以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組護士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學歷分類：大專學歷16人，中專學歷20人；職稱分類：護士31人，護師5人。對照組護士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學歷分類：大專學歷14人，中專學歷22人；職稱分類：護士30人，護師6人。兩組護士性別、年齡、學歷、職稱差異無統計學意義（P＞0.05）。培訓項目、培訓時間及考核項目均相等，具有可比性。兩組護士各隨機分為3個培訓小組，每個小組12人，各設組長1名。

1.2 方法

對照組護士采用傳統的培訓模式，即教學組長示教并講解組長組織護士訓練考核；實驗組培訓模式：護士操作并接受提問教學組長示教講解組長組織護士培訓考核。由主管教學的護理部主任、教學護士長、教學組長組成考核小組。按照《陜西省護理技術操作規范》中評分標準考核，兩組人員分別隨機抽簽，對所培訓的某一個項目進行考核。數據處理使用SPSS11.0統計軟件對考核數據進行處理，計量資料用t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

兩種培訓模式考核成績比較差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓模式考核成績比較(略)

【摘要】 目的:比較兩種教學模式在護理技術操作培訓中的效果。方法：對3年內進院的72名注冊護士以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組及對照組，按照不同的培訓模式實施護理技術操作培訓，即對照組護士采用傳統的培訓模式：示教講解護士訓練考核；實驗組培訓模式為：護士操作并接受提問示教講解護士培訓考核。結果：兩種培訓模式考核成績比較差異具有統計學意義（P＜0.05），實驗組明顯高于對照組。結論：在實施護士規范化培訓中，應用以提高臨床護士評判性思維能力的主動式培訓模式，可明顯提高護理技能操作培訓效果。

【關鍵詞】 護理技能；操作培訓；模式；比較

護理基礎知識、基本理論、基本技能的規范化培訓是提升年輕護士綜合素質的有效途徑，而護理基本操作技能是護士執行力的核心體現。我院是一所二級甲等綜合醫院實際開放床位350張，繼2006年醫院管理以來，新聘護士逐年增多，3年內增加護士78人。護理部建立以能力為基礎的護士規范化培訓體系，經過2年的培訓，逐漸摸索改變傳統的培訓方式，現將兩種培訓效果進行比較。

1 對象與方法

1.1 對象

按護士分層培訓計劃，以3年內進院的72名注冊護士為對象，以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組護士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學歷分類：大專學歷16人，中專學歷20人；職稱分類：護士31人，護師5人。對照組護士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學歷分類：大專學歷14人，中專學歷22人；職稱分類：護士30人，護師6人。兩組護士性別、年齡、學歷、職稱差異無統計學意義（P＞0.05）。培訓項目、培訓時間及考核項目均相等，具有可比性。兩組護士各隨機分為3個培訓小組，每個小組12人，各設組長1名。

1.2 方法

對照組護士采用傳統的培訓模式，即教學組長示教并講解組長組織護士訓練考核；實驗組培訓模式：護士操作并接受提問教學組長示教講解組長組織護士培訓考核。由主管教學的護理部主任、教學護士長、教學組長組成考核小組。按照《陜西省護理技術操作規范》中評分標準考核，兩組人員分別隨機抽簽，對所培訓的某一個項目進行考核。數據處理使用SPSS11.0統計軟件對考核數據進行處理，計量資料用t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

兩種培訓模式考核成績比較差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓模式考核成績比較(略)

3 討論

操作培訓模式改變的目的是培養臨床護士的評判性思維能力，評判性思維能力是有目的、自我調控判斷的過程，包括解釋、分析、評價、推理及對證據、概念、方法、標準的解釋說明，或對判斷所依據的全部情況的考慮[1]。通過提升護士評判性思維能力，使護理技能操作培訓達到“知其然，知其所以然”，使護理操作技術更規范、科學。

兩組培訓效果存在顯著差異，其原因是對照組護士參與的是一種被動的培訓形式，這種形式限制了護士的思維，束縛了護士的主觀能動性，小組成員在觀看教學老師示教過程中不能對照自身的操作細節，易養成不良習慣性；實驗組護士面對小組成員進行操作，同時接受教學組長的提問，無形之中促使操作者要預習和思考，且通過提問可啟發護士、糾正不足，繼操作之后再觀看教學組長的示教和講解，自覺對照細節，這種變被動為主動學習的形式會促使護理技術操作更完美。

隨著醫學的發展、護理人員的增加，護士的繼續教育規范化培訓是每個醫院共同面對的問題，效果顯著的培訓方式值得我們共同探討。

第8篇：傳統培訓方式范文

論文摘要：21世紀是知識經濟時代，網絡時代。這給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

信息和網絡化的發展給經濟、企業運作以及人才流動的全球化發展建立了基礎也帶來了挑戰。對于我國而言，網絡化的發展對于傳統人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。

21世紀是知識經濟時代，網絡時代，在這一背景下的企業要獲得競爭優勢，就必須要建立一個由全球各地區組織的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種網絡化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

1招聘的網絡化

過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據網絡調查，在人才招聘的渠道中網絡招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯網快速和覆蓋面廣的優勢在短期內找到最合適的人才。一般的網絡招聘由以下三個部分構成：

吸引人才的網絡化發展。要實施網絡招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數據暢通的交流平臺。對于IT行業、金融業以及一些實力可采用高級網絡招聘。即在自己的網站上設立專門的招聘網頁，用于公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網頁上提供電子簡歷錄入、電子應聘表等，可以使求職者直接在網上應聘。對于一些傳統產業和中小企業來說，多采用初級網絡招聘，即與人才網站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網、無憂工作站等都提供相關服務。

人才篩選的網絡化。對于采用高級網絡招聘的公司而言，網上招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應聘材料。這時，公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，并對個應聘者進行即時計分評估。并及時將結果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對于那些與招聘網站合作的企業而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。

達成協議的網絡化。進行網上的初選結束后，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關人員與其聯系，并進行面試，而現在對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經歷等問題，以期最大程度的節省成本。然而，網絡初選后，也必須重視網絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協議。

2培訓的網絡化

網絡化的培訓又稱為E-Learning,恰當的培訓有利于優化企業的知識技能模式，增強企業的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。

但是由于企業文化的缺失、較高的離職率、行業間互挖墻角等原因，使得相當部分的企業擔心他們在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓上進行過多的投資。然而網絡化的培訓方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優勢：

有利于彈性化管理。網絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統培訓中受訓者接受能力參差不齊的現象產生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業培訓成為一種快速與一致的統一。通過優良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發生扭曲。

有利于降低成本。傳統的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數量有限，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網絡化的員工培訓減輕了企業和員工在經濟上和時間上的負擔，避免了脫產或半脫產的培訓方式的弊端。

有利于培養員工的主動性。網絡化的培訓使各地的員工利用計算機網絡技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據自身的需要，在互聯網上尋找適合自己的內容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業也可以隨時提供在線服務，為員工解答疑難問題。

可以說，網絡化的培訓方式調動了員工的積極性，從強加式向主動式轉化，實現了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助于在企業內部營造濃厚的學習氛圍，培養員工勤奮的學習態度，形成敬業和積極上進的企業文化。

有利于留住人才。留住優秀人才是企業成功的關鍵。那些善于吸引、培訓和留住人才的企業將是取得成功的企業。企業一方面要幫助員工職業生涯規劃，為員工提供個性化的人力資源服務和產品；另一方面，要設法提高員工的生活質量，使得其在企業中實現自身的人生目標和生活目標；同時也要提高員工的流動風險和流動成本，制約培訓后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。

培訓為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利于提高員工的自身素質。這在無形當中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對于員工和企業都是一筆財富。企業應當以培訓為契機，為員工提供廣闊的發展空間，避免人才流失。網絡化的培訓實現了培訓的廣泛性，同時也實現了留住優秀人才的廣泛性。

3員工關系的網絡化

傳統的員工關系是指單一的企業和古遠的老子關系，那時的勞資關系對企業是一種被動的應付。只有當員工出現不滿情緒的時候，企業才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關系已成為企業主動倡導的關系。員工和企業利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統的被動應付式的勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。

員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。傳統的員工溝通主要通過面談的方式進行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。

以網絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業可以通過員工關系管理系統企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。

4績效管理的網絡化

效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

參考文獻

[1]趙曙明.《新經濟時代的人力資源管理》[A].《南京大學學報》,2002年,第3期.

第9篇：傳統培訓方式范文

一、職工網絡培訓的必要性

1.傳統的培訓模式不適應發展的需要。傳統的培訓模式是在規定的時間、規定的教室、由規定的教師給學員執教，這種模式因時間和空間制約了培訓的規模和效率，從而導致培訓滯后于現場的發展，影響到安全生產，同時由于學員知識層次和接受能力的差異，培訓質量不盡人意。

2.傳統考試方式存在弊端。縱觀多年的職工培訓考試不難看出，傳統的考試方式從出題、考試、批卷到統計等，全過程都是人來完成的，考試結果攙雜著人為因素，不可避免地會有一些疏忽，甚至有一些“感情分”，考試的公平性與公正性受到質疑。特別是在站段職工培訓中，對一些涉及安全生產的作業標準、操作規程等內容的培訓，會因為某些人為因素而造成認識上的偏頗，為崗上按章作業留下隱患。另外傳統考試方式繁鎖、復雜、工作量大。

3.鐵路點多線長的工作性質決定了我們必須應用網絡。實施鐵路局直管站段后，站段、車間管轄范圍大幅擴大，傳統的培訓、考試模式讓職教人員心有余而力不足，培訓質量不能保證。

二、職工網絡培訓的優勢

1.網上學習的優勢。

經過現代企業制度改革之后，鐵路生產力布局調整更加合理，勞動分工更加明確，新技術、新設備應用更加廣泛，進而職業培訓要求更高，專業性更強。不同的工種，培訓內容不一樣，就單一的工種而言，每一期或每一段培訓的內容要求是固定的，也就是說要求培訓對象應掌握的知識或技能是有限的、確定的，考試范圍也是有限的。通過職工學習、考試網絡平臺，職工可以不受時間和空間的限制，隨時學習。接受能力強的職工可以多學一些,學難一些的內容；接受能力稍差的職工可以少學一些，學簡單一些的內容；學員還可以自我檢測學習的效果。達到提高職工業務素質的目的。

網上學習適合成人學習的特點：成人學習理解能力、分析能力、動手能力都較強，而記憶力、反應速度相對較差。如果經常利用計算機題庫的形式大量反復訓練，一定會取得很好的培訓效果。同時，網上學習互動性強。學員可以通過網絡和老師保持互動，這種互動的規模和效率將遠遠超過傳統培訓模式。

2．網上考試的優勢。最大的特點是閱卷快。可以在考試結束時當場給出客觀的考試成績。這樣既可以大幅度減輕教師及其他與考試相關人員的工作量，有助于提高工作效率。網上考試可以提高考試的“透明度”，確保考試公正、公平、公開、真實、客觀、合理；可以動態地管理各種考試信息，考試時間靈活，考生可以在規定的時間段內的任意時間參加考試；可以實現站段的低成本投入，高效率辦公的宗旨，最終達到站段培訓的目的，保證生產安全。網上考試是改變職工培訓現狀，提高職工素質，適應生產需求的最佳選擇。

三、職工網絡培訓的可行性

1．改革的大環境已經形成。

改革傳統考試方式為網上考試是提高培訓效率的途徑之一。繼續教育是職工的權利，也是企業應盡的責任，培訓工作是生產過程的重要組成部分，對培訓的投入實質上就是生產性投入。不少企業已采用網絡多媒體遠程教育，對職工進行培訓。

2．硬件平臺基本形成。

鐵道部、鐵路局內部的互聯網建設已初具規模，部、局內各系統上下級工作文件和數據都應用網絡傳輸，各站段基本全部實現辦公自動化。只要在已有的硬件環境基礎上優化和拓展網絡，就可以實現網上學習和考試了。

四、職工網絡培訓的實施步驟

1．成立網上學習、考試系統組織機構。負責職工網上培訓考試日常管理工作；負責制定和完善管理制度和網上學習資源、題庫的更新；負責網上答疑和網絡的維護。

2．構建網絡。從站段的范圍，綜合分析崗位員工及生產需求情況，根據現有的硬件資源、人力資源分布情況，建立網絡。建網工作可分步進行，首先成網，然后逐步細化，直至基本滿足學員的要求。

3．組織職工上網學習、考試。