關于事業編制改革方案精選(九篇)
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第1篇：關于事業編制改革方案范文
有報道指出，此次中央下決心推動事業單位養老保險制度的改革，其中一個重要的考慮是財政負擔問題，近年來事業單位職工工資上漲很快，而事業單位人員數量又很大，各級財政不堪重負。1990年全國事業單位退休費總額僅為59.5億元，目前已經遠遠超過千億元，但是，如果不從絕對值而是從比例來看、與目前高達6萬億的稅收相比，千億退休費所占比例并不算高。1990年國家財政總收入為3244.78億元，59.5億元的全國機關事業單位退休費，占了全國財政總收入1.83%，而1000億元占6萬億元的比例，卻只有1.66%。事業單位人數占了財政供養人數的80%以上，因此，即使算上機關單位退休費用，比例也高不到哪里去，在我看來，若僅以財政負擔為改革的理由，并不充分。
事業單位是一個頗具有中國特色的存在，2006年7月，中央機構編制委員會辦公室經國務院批準，制定了《關于事業單位分類及相關改革的試點方案》（征求意見稿），根據現有事業單位的社會功能，將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營活動的三個大類。具有三大類不同職能，卻又統一名之為事業單位，原因何在？
其實，事業單位來源于計劃經濟時期的行政一元化體制，這一體制的特點可以簡單地歸納為執法、服務、經營混一，由于職能不分化，且嚴重受制于長官意志而效率低下因此，在很大程度上，中國改革的目的就是對這一體制的改造。在改革的早期階段，大力推行所謂的（行）政企（業）分離，在一定程度上實現了經營與行政的分離，但是越到后來，中國改革遭遇到的阻力也就越大，尤其是出于利益的考慮，相當多有利可圖的單位依舊保留著舊體制的框架和特征。事業單位就是在這一進程中的過渡產物。
經過30年的漫長改革，許多人追求盼望的小政府大社會并未出現，在“體制內”這一不盡準確的稱號下行政部門、部分事業單位和壟斷國有企業等依舊維持著傳統的框架，保留了比之改革前也不遑多讓的諸多權力，甚至，由于在分享改革所帶來的利益中占有較大的比例，它們還掌握了比改革前更大得多的資源和利益。與這一進程相應的，則是這些部門就職人員的收入、福利、保障相比其他群體的顯著高出。近年來的公務員報考熱，以及對教育、醫療部門普遍的社會負面觀感，就從正反兩面反映了這一顯著差距。若以養老金為例，這一顯著差距也依舊存在，雖然近年來國內連續上調企業退休人員基本養老金，但最新的數據顯示，全國月人均養老金仍只有1080元，遠遠低于機關事業單位的水平。
第2篇：關于事業編制改革方案范文
改革的真正困難是人
事業單位是一個涵蓋面很廣、成分十分復雜的概念，教育、衛生、文化、科技、行業組織、社會團體、城市管理等多種機構都包括在內，從政府的直屬機構到寺廟道觀都可算作事業單位。對這樣一個龐雜的系統進行改革，必然涉及諸多方面和環節。如何抓住關鍵，牽住牛鼻子？
一般說來，事業單位屬于公共服務部門，提供的是公共產品。任何改革都必須以提高事業單位的資源配置效率，實現公共服務最優化為目標。“以人為本”的原則同樣要體現在事業改革過程中。人力資源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激勵――約束機制是所有制度改革的根本任務，人事制度也不例外。
過去事業單位改革往往在機構撤并、功能劃分等方面做文章，而人事制度改革卻難以真正邁開步伐。然而國企改革的經驗充分證明，改革的難點并不在于財產的歸宿或所有權調整，真正的困難在于人。何時把國企職工的就業、分配與保障問題解決了，“大鍋飯、鐵飯碗”的體制真正打破了，國企改革才能到位。事業單位同樣如此。只有徹底改革原有的人事管理體制，才能真正改變“人浮于事、效率低下”的局面，激勵事業單位職工提供優質的公共產品，實現公共利益最大化的目標。
深圳的五項事業單位改革中，我認為，人事制度改革是重頭戲，也是整個事業單位改革成功的關鍵。
告別行政級別回歸市場
戶籍制度、身份等級制度把人分成三六九等，各自有不同的權利賦予和政治、經濟待遇，連管人的機構也涇渭分明。領導干部歸組織部管，一般干部歸人事部門管，工人歸勞動部門管，而農民卻沒人管，或者都可以管。由此造成的勞動力市場制度性分割現象，迄今還未消除。
事業單位的職工多為專業人才，而所謂人才，無非是擁有人力資本優勢的勞動者，屬于勞動力市場中的高端市場，其經濟社會待遇應由其實際貢獻和競爭地位所決定，而這種貢獻應由市場機制來評價。可是，過去的人事管理制度卻是打上深深的“官本位”烙印。無論學校、醫院或其他事業單位都有不同的行政級別，明明是不同職業的專業人士，都通通稱之為“干部”，并有相應的行政級別，以至鬧出“處級和尚”、“科級道士”之類的真實笑話。其經濟待遇與社會地位并不取決于實際業績和貢獻，而是與其行政職級密切相關。這種行政化、官僚化體制既不公平，也不能有效激勵專業人才發揮專長為社會服務，這是事業單位效率低下的根本原因。
深圳的改革將使事業單位今后全面告別行政級別，實行“職員制”和“雇員制”，推行職級制。這意味著事業單位從行政化走向市場化，成為市場主體。其地位和待遇不來自于行政評價，而來自于市場評價。事業單位的職工也將告別官本位，回歸為勞動力市場上的競爭者。從事業單位來講，這將產生有效的正向激勵作用，使其更好地提供公共服務，提高服務效能，從全局而言，則將促進勞動力市場一體化。
深圳事業單位今后將告別財政“按人頭撥款”，轉變為“只養事不養人”，實行由編制等部門界定單位承擔的公共職能和事項，由財政“以事定費”，這種改革體現的實際上也是市場原則，等價交換是市場有效運行的根本標志，但市場交換的方式則有不同。事業單位提供的公共產品只能由政府埋單，但政府購買同樣要等價交換、優質優價、物有所值。按照其實際承擔的功能和實際貢獻付費，必將有效地提高公共資源配置效率。
人力資本定價交給市場
深圳的改革方案將把事業單位分為三類：經營服務類、監督管理類和公益類，其中經營服務類轉為企業，監督管理類回歸政府，即所謂“市場的歸市場，政府的歸政府”，根據事業單位實際承擔的職能進行分類改革，人事管理制度也相應調整。
這種改革思路是正確的，但要獲得預期效果，還必須深化改革收入分配體制，以真正調動職員和雇員的積極性。
第3篇：關于事業編制改革方案范文
關鍵詞：綜合行政執法；困境；大部制
一、界限模糊：現有交通行政執法體制的困境
現行交通行政執法體制是以交通部、省（自區、直轄市）交通廳（局、委）（除特別區分外，以下簡稱“省交通廳”）為領導，以公路局、道路運局、規費征稽局和港航局等專業管理機構為主線以條塊關系為聯系，中央、省（自治區）、直轄市地市、縣、鄉分級管理的架構。這一分散行政執法的模式存在著部門與部門之間、權力與責任之間、權力與權力之間的界限模糊的困境。
（一）體制困境：權責模糊的管理體制
現行的交通行政執法體制存在著兩大體制性弊端：一是條塊分割的執法格局，二是政策制定與監督處罰職能的合一。條塊分割的執法格局。現行交通行政執法體制內存在著兩個不同的管理體系，一個是各執法門類縱向的垂直管理體系，即所謂的“條”；一個是各地方交通主管部門橫向的區域性管理體系，即所謂的“塊”。條狀管理體系主要體現為上下級之間的業務指導關系，而塊狀管理體系主要體現為干部人事關系等由當地交通部門管理。在“條塊分割”的行政執法格局下，“條”與“條”之間、“條”與“塊”之間、“塊”與“塊”之間存在著界限模糊的問題。政策制定與監督處罰職能的合一。政策制定與政策執行相分離是公共行政的一條普遍的原則，此舉可以保證國家政策的公正。但在現行的交通行政執法體制下，政策制定與政策執行并沒有相分離的。各專業管理局的審批管理、現場執法和監督的職能是合一的，這使得各專業局的審批管理和執法處罰失去了獨立和有效監督。在條塊分割的執法格局下，各專業管理局往往為了部門利益，“執法違法”的現象屢禁不止。
（二）法律困境：邊界模糊的法律沖突
所謂邊界模糊的法律沖突指的是由于法律關系不順，而引起的交通法規內部之間的沖突和交通法規與外部法律之間的沖突。邊界模糊的法律沖突對交通行政執法工作造成了負面影響。一方面，邊界模糊的法律沖突給執法者帶來了執法困惑和難度，在一定程度上阻礙了執法工作的順利進行，從而影響了行政執法的效果；另一方面，邊界模糊的法律沖突使得行政相對人承擔了這些矛盾和沖突的成本，不僅損害了法律的權威和尊嚴，同時也損害了政府形象。
（三）主體困境：多頭執法的利益博弈
在條塊分割的執法格局下，不僅在交通系統內的各執法機構之間存在著權責界限模糊的問題，而且在交通系統內的執法機構與交通系統外的執法機構間也存在著權責界限模糊的問題。從一方面來說，分屬于路政、運政、港航、征費稽查和高速公路五個方面的交通監督執法機構存在著業務上的交叉和沖突問題，進而使它們的部門利益也存在著交叉和沖突的問題，又由于各執法機構之間缺乏有效的協調機制，從而導致了多頭執法、重復執法的現象出現。
（四）人員困境：缺乏監督的權力濫用
由于交通行政執法機構屬于事業編制，所屬的執法人員大多不是通過公務員考試進入工作崗位的。又因為歷史原因，交通執法隊伍尤其是縣以下基層，內部子女就業多、退伍軍人分配多，“兩多”現象造成學歷低成了執法人員一道邁不過的“檻”。這使得交通行政執法隊伍的人員構成復雜，人員素質參差不齊，文化水平相對偏低，綜合素質差強人意。在缺乏有效監督的行政執法體制內，一些執法人員利用制度缺失而權力濫用的行為屢有發生，執法意識淡薄、執法程序不規范、執法不文明等現象時有發生。在合理制度缺失的情況下，一些執法人員的權力濫用進一步加劇了“亂收費、亂罰款、亂設卡”的“三亂”現象。不僅加重了行政相對人的經濟負擔，而且損害了交通行政執法部門的形象和公信力。
（五）規模困境：臃腫低效的機構擴張
由于實行分頭管理的執法模式，每一個管理部門都有自己的執法隊伍，造成執法隊伍多、執法人員多，增加行政成本。同時，各管理部門為了在公路管理中擴大自身的管理范圍和權限，都極力擴大自身的執法隊伍，形成一種“養人為罰款，罰款為養人”的管理觀念，從而導致各部門執法隊伍自身的惡性膨脹，也大大增加了行政執法的成本。與機構臃腫相伴生的就是人員冗余、人浮于事，繼而導致整個執法機構的行政成本增加和工作效率低下。
二、綜合執法：現行交通行政執法體制的演變
鑒于現行交通行政執法體制存在的諸多困境和弊端，改革目前的條塊分割、多頭執法的行政執法模式勢在必行。交通行政執法模式改革的目標是：建立符合科學和國情，權力制衡與行政保障相結合，權責明確，精簡高效，能根除多頭分散執法弊端。從西方發達國家的經驗來看，實行交通綜合行政執法是一個主流趨勢。無論是從國外的先進經驗來看，還是從國內改革的方向來看，實行交通綜合行政執法改革是大勢所趨。因此，在2005年6月，重慶市率先在全國進行了交通綜合執法改革。我國條塊分割、多頭執法的交通行政執法體制開始向統一、精簡和效能的交通綜合行政執法體制轉變。這一轉變主要有以下幾方面內容：
（一）體制之變：由條塊分割到條條結合
重慶市的交通綜合執法改革打破了傳統的條塊分割的執法格局，建立了條塊結合的新的執法格局。打破條條分割的界限，通過對路政、運政、港航、征費稽查、高速公路五個方面的交通監督處罰職能進行整合，由市交通綜合行政執法機構統一行使原來這些機構的執法職能，消除了“條”與“條”之間的界限，實現了“條條結合”。消除了多頭執法、重復執法的源頭，在一定程度上從體制方面保證了交通行政執法的統一、精簡和效能。
（二）主體之變：由多頭執法到統一執法
通過改革，從體制上消除了多頭執法的根源，從而實現了精簡、統一和效能的一元執法。改革前，市一級的路政、運政、港航、征費稽查、高速公路五個管理機構都設有行政執法機構。改革后，重慶市在市一級將路政、運政、港航、征費稽查、高速公路五個方面的交通監督處罰職能進行整合，交由市交通綜合行政執法機構承擔。主城九區范圍內的交通執法實行以市為主，主城九區以外的其他區縣將路政、運政、港航等三個方面的交通監督處罰職能進行整合，交由區縣交通綜合行政執法機構承擔。
（三）規模之變：由機構臃腫到機構精簡
由于交通綜合行政執法實現了“五合一”，在減少執法機構的同時，也大大地減少了舊有模式下的工作人員，從而實現了由機構臃腫向機構精簡的轉變。例如：市編委收回原征費稽查局的503名事業編制和原高速公路總隊500名事業編制，并相應核減市運管局、市公路局、市港航局事業編制16名、108名、55名，大大減少了這些單位的事業編制，消除了人員冗余、人浮于事的機構臃腫局面，不僅實現了機構精簡，而且降低了行政成本，提高了行政效率。
（四）人員之變：由來源復雜到統一錄用
改革前的執法隊伍來源較為復雜，由于缺乏公平、統一和有效考試錄入環節，使得執法隊伍的素質不能得到保障。通過這次改革，使得執法人員的身份由事業編制向公務編制轉化，同時實現了錄入機制的正規化，也就是通過正規的公務員考試，從制度上保障了執法隊伍的整體素質。綜合執法改革后，交通行政執法人員參照公務員納入統一管理，執法人員編制人數由市編辦統一核定。參照公務員“凡進必考”的規定，交通行政執法人員必須經過招錄程序后，還需要進行相關的崗位培訓才能進入執法隊伍上崗執法。執法人員的招錄更規范嚴格了，執法資格門檻更高了，執法隊伍整體素質自然也得到了提升。
三、整合缺失：交通綜合行政執法改革的困境
重慶市在進行了交通綜合執法改革后，理順了各執法部門之間的關系，消除了多頭執法的根源，實現了機構的統一、精簡和效能，同時降低了行政成本，提高了行政效率。但與此同時，這次交通綜合執法改革仍然存在著如下的一些問題：
（一）困境一、協調機制的缺失
一是行業內部缺乏橫向協調機制。本次改革并沒有將決策權、執行權與監督權完全分開，因此也沒有清楚界定許可工作與執法工作的權限。導致了實際工作中許可部門與執法部門的工作相沖突，破壞了交通運輸市場秩序、交通公共利益及安全維護這個有機的整體。二是行業內部缺乏縱向協調機制。由于此次改革沒有對總隊與主城各區交通局的責任進行清晰、合理和科學的界定，因而導致行業內部總隊與主城各區交通局縱向間的協調還存在著矛盾和沖突。三是行業外部缺乏縱向的協調機制。由于此次改革沒有協調好主城與各區縣之間的財政和編制的矛盾和沖突，導致主城九區外各區縣的綜合改革推進不平衡。即綜合執法改革在有的縣區開展順利，而在有的縣區則遇到了阻力。
（二）困境二、配套改革的缺失
由于此次改革僅僅對主要的權責進行了從新界定和劃分，而沒有對與改革相關的權責也相應的進行界定和劃分，也就是說配套改革滯后于綜合執法改革。主要表現為以下幾方面：第一，財政配套改革滯后。綜合執法改革并沒有通盤考慮各縣的不同財政狀況，因而其增加了各區縣的財政負擔，進而導致了財政狀況欠佳的區縣對改革持消極態度。第二，編制配套改革滯后。市編委下的控編數與實際工作需要編制的矛盾，即編制太少以致不能滿足實際工作的需要，此外人員的內部消化也遭遇了來自內部的不小阻力。因此導致了大部分區縣推進改革不積極，目前還有24個區縣未開展綜合執法改革。第三，人事配套改革滯后。由于目前缺乏對行政執法類專項編制的定性和相關管理的政策依據，因而導致了按照一般公務員管理在招考、收入分配等方面一般性與交通行政執法特殊性之間的矛盾：一是執法人員工作的現場管理特性和權力屬性要求執法人員必須具備良好的身體條件和較好的法律基礎，這與公務員的一般要求相沖突；二是執法人員工作的隨機性、復雜性、應急性等特點與公務員的一般工作特點相沖突。以上矛盾不僅加大了行政執法隊伍的管理難度，而且增大了改革的阻力。
（三）困境三、政策法律依據的缺失
由于此次改革屬于交通系統內部的試點改革，屬于“摸石頭過河”，因而使得這次改革缺乏深刻的理論指導和法律法規的強制性支持。宏觀上講，由于缺乏一部由中央或交通部頒布的關于大部委制或綜合執法改革的法律法規，使得本次改革既缺乏足夠的權威性，又缺乏實踐層面的理論指導，導致了改革的推進速度不夠順利，推進實施缺乏深度；重慶市出臺的此次改革的方案，較為宏觀，由于缺乏通盤考慮的戰略性和具體實施的可操作性，因而導致改革的推進方案缺乏針對性，推進程度不夠深入；微觀上講，行業內部與各區縣缺乏相應的政策和配套改革方案，使得改革缺乏足夠的制度保障和良好的行政生態環境，進而使得改革的推進實施陷于孤立，改革的推進過程面臨重重阻力。
參考文獻：
[1]楊冬林.當前交通行政執法亟待解決的幾個問題[J].交通運輸，1997（12）：35-36.
第4篇：關于事業編制改革方案范文
關鍵詞：工資；事業單位；機關；改革；制度；思考
一、引言
機關事業單位工資分配制度改革，關系著社會的穩定發展，是促進社會公平的重要措施。但是我們也必須認識到工資分配制度改革，是一牽一發而動全一身的改革活動。這主要是因為我國公職人員基數龐大，加之機關事業單位中處在一定的等級矛盾，這些因素都嚴重掣肘我國工資分配制度改革的落實與推進。在和諧社會建設要求的牽引下，進行合理的工資分配制度改革勢在必行，為了保證改革措施科學有效且能夠有效矯治弊病，那么我們首先應該透過工資分配制度改革的含義分析，從而過渡到具體的策略分析上。
二、落實工資分配制度改革的重要含義
現目前，機關事業單位人事改革進行得如火如荼。尤其是事業單位人力資源改革，進展頗為客觀，在新一輪的改革中主要矯治了事業單位用人終身制，制定了嚴格的考核制度，將崗位制用人制度落到了實處。如此改革的意義在于，用人制度是以崗位要求為重點，按照嚴格的要求對事業單位員工進行科學的考核，敦促有關人員在其職謀其事，換言之這樣的用人制度能夠在一定程度上改善機關事業單位辦事效率不高的怪象。當然為了配合人事制度改革，自然也應當實施工資分配制度改革。因為人事制度改革的意義在于提高機關事業單位整體的辦事效率，這樣的改革制度是具有約束性，但是從本質上講人事管理應該做到張弛有度、獎懲嚴明，因此為了配合人事制度改革就應該積極推進工資分配制度改革。因為按照傳統的工資分配制度，事業單位工資分配一般按職稱和資歷分配，而機關單位則按照等級分配，如此工資分配原則，缺乏對工作效率及業務能力的考核，因此從某種角度上講是有失公平的，同時也不能有效提升有關工作人員的工作積極性。由此可見，為了契合時展要求，做好工資分配制度改革具有至關重要的現實意義，其主要包含以下幾點重要的含義：
首先，事業機關單位實施工資分配制度改革，是契合市場經濟要求的，靈活的工資分配制度和合理工資上浮空間是激發事業機關單位職員積極進取的源動力。其次，工資分配制度改革是明確職責的必要措施，在傳統工資分配模式下，同一部門相同等級的機關事業單位職工職責很難得到合理的劃分，遇到工作問題時推諉現象嚴重，嚴重降低了工作效率。最后，落實工資分配制度改革，完善機關事業單位工資合理增長機制，并將業績考核納入工資分配審計中能夠積極有效提高機關事業單位的服務水平，全面推進和諧社會的建設。
三、實施機關事業單位工資分配制度應該注意的幾點問題
綜上文所述，現階段我們應加快機關事業單位工資分配制度改革，以此契合時代的發展需求。但是從整體上講，工資分配制度改革也受到諸多因素阻礙，這主要是由于機關事業單位工資分配理念已經相對固化，實施工資制度改革就很容易造成新舊觀念的沖突。加之我國公職人員數量龐大，工資制度改革涉及人數眾多，在改革中需要考量的問題很多，這些問題都值得引起關注。通過研究，筆者認為機關事業單位工資分配制度改革，應該考量以下幾點問題：
（一）人事改革制度與工資改革制度配套進行
眾所周知，我國機關事業單位長期以來都是采取的編制人事制度，在這樣的用人制度影響下，公職人員大多都習慣了手捧”鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”的工作現狀。這就導致部分公職人員工作態度比較散漫，這也是造成我國“辦事難”怪象的主要原因。在這樣的現狀下，實施工資分配制度，并不能刺激“傳統”機關事業單位職工的神經，在固有思維的影響下，有關人員仍然有可能持有得過且過的消極對抗心態，在工作中依然“跟風學習”跟隨大流不思進取，這就會給業績考核造成很大的困擾。由此可見，我國機關事業單位工資分配改革制度，首先就應該突破固化薪資分配理念的束縛。要達到這樣的效果就應該積極實施人事制度改革，打破“終身制”用人制度的束縛，用人制度實施落實崗位化改革措施，嚴格按照考核制度完成員工聘請辭退工作。只有實施科學合理的人事管理制度，才能夠有效轉變公職人員的固有思想，以此配合并逐漸推進工資分配制度改革工作的實施。
（二）落實機關事業單位工資總量控制
實施工資分配制度改革工作的主要目的是，通過薪資合理浮動刺激機關事業單位職員工作積極性，從而全面提升有關部門的服務效率。但是我國機關事業單位工資發放時由國家財政部分劃撥，實施工資分配改革制度后，各個單位的工資總量也應該存在一定的浮動，如何合理控制單位工資總量也是應該引起高度重視。一般原則下，單位工資總量應該與各個單位的經濟效益密切關聯。但是這樣的工資分配制度，也存在一定的問題，因為很多機關事業單位除了財政撥款外沒有其他的經濟來源，那么我們就很難判定其經濟效益，因此如果對這樣的單位實施“工資總量與經濟效益掛鉤”的原則就難免有失公平。為了保證社會資源分配公平，那么財政部門就應該制定相關辦法，嚴格控制各個部分工資總量存在合理差異的同時，也應該對收入較為弱勢的單位進行一定的財政補貼，以此落實工資分配制度改革實效性，并激發各個單位職員的工作熱情。
四、結束語
綜上所述，加快實施工資分配改革制度，有助于我國機關事業單位全面契合市場經濟用人機制，以此提升機關事業單位的工作效率。合理的工資分配改革，不僅利于突出事業單位各自的特點，同時也可以培養優秀的人才，激發員工的工作熱情。現階段，我國已經出臺了相應的工資分配制度改革方案，其具體實施效果還有待觀察，但是總體方向良好。這種分配制度經過不斷的調整，對我國機關事業單位的發展起著重要作用。（作者單位：衡水市人力資源和社會保障局）
參考文獻：
[1]陳旭. 關于事業單位分配制度改革理論與政策研究[J]. 現代經濟信息. 2015（03）
第5篇：關于事業編制改革方案范文
（一）是適應財政管理制度改革的需要2000年開始，以財政部為牽頭單位，我國政府深入展開了以政府采購、國庫集中支付、部門預算、政府收支分類、非稅收入管理等為主要內容的財政管理制度改革，在改革進程中，我國公共財政管理體制得到不斷的提高與完善，高校財務管理的內容得到不斷的充實，財務管理的手段也得到不斷的創新，高校在響應政府財政管理制度改革的基礎上，結合自身財務管理實際，探索了一系列具體的財務管理做法，使財務管理的經驗得到不斷豐富。而這些做法和經驗迫切需要通過對原制度修訂加以體現與規范。
（二）是指導《事業單位會計制度》在高校順利實施的需要財政部制定的《事業單位會計制度》于2013年1月1日與新《制度》同日實施，《事業單位會計制度》對事業單位的會計制度、財務管理做出了進一步的規范和說明。高等學校財務制度是高等學校規范其財務行為的基本指南，處于事業單位財務制度體系的第二層次。針對于高等學校來說，為指導《事業單位會計制度》的實施，精確預算編制、跟蹤預算執行、加強財務監督、統籌使用結轉結余資金、細化績效考評等方面成為新《制度》的必然要求。
二、新《制度》的進步
（一）“權責發生制”被引入會計核算基礎收入和費用歸屬期由權利和責任的發生來決定，這是“權責發生制”原則與“收付實現制”原則的根本區別。由于不論款項是否實際收付，凡是應屬本期的收入和費用，都作為本期的收入和費用處理；而在本期實際收付的款項，也應根據經濟實質區分是否屬于本期的收入和費用，若不屬于將不被作為本期的收入和費用處理，新《制度》將“權責發生制”作為高校會計核算基礎，解決了原制度采用“收付實現制”造成的各期收入費用不匹配，債權債務不清晰，事業結余難以核查的問題，有利于為高校的管理者與各利益相關者提供比較真實可靠、及時準確的會計信息。
（二）基本建設收支被并入高等學校“大財務”統一核算新《制度》取消了原制度關于“基本建設支出”的規定，將在建工程等高等學校為了保障其正常運轉、完成教學科研和其他日常工作任務而發生的支出統一歸入“事業支出”中的“基本支出”項目。由于在2007年1月1日實施的《政府收支分類改革方案》中，“教育支出”已經包含了“基本建設支出”項目，“教育支出”所囊括的范圍更加廣泛，不僅包括“教育事業費”，也包括了“教育基本建設支出”。因此，新《制度》將基本建設收支并入高校“大財務”統一核算體系，一方面可以提供更加全面、準確的會計信息，另一方面也可以實現與《政府收支分類改革方案》的銜接。
（三）完善了高等學校財務會計報告體系新《制度》對高等學校財務會計報告體系的完善體現在以下兩個方面：第一，對于“原制度”已有的資產負債表與收入費用表的相關項目進行了完善；第二，新增了財政撥款收入支出表、固定資產投資決算報表，用以反映高等學校財政撥款收支情況、固定資產投資決算情況等。財務報告體系的完善，有利于對高等學校的財務狀況進行更加真實準確的反映。
（四）制定了新的高等學校財務分析指標新《制度》的最后以附注的形式了新版的“高等學校財務分析指標”，該指標包括：預算管理指標、財務風險管理指標、支出結構指標、財務發展能力指標四項內容，每項內容以二至三個指標來衡量。需要特別指出的是，近年來，許多高校為增強其影響力，紛紛進行大規模的擴招建設，對銀行等金融機構的負債也隨之迅速增加，財務風險加大，財政部對該情況加以考慮增設了財務風險管理指標，該指標的引入有利于高校自身與教育部等主管部門加強對高校財務風險的監控，保證其長穩發展。
三、新《制度》存在的問題及改進建議
（一）與《高等學校會計制度》（征求意見稿）部分內容不協調由于新《制度》與《高等學校會計制度》（征求意見稿）分別是由財政部兩個司主管的，也就意味著“兩個制度”分別由兩組專家制定，而兩組專家在制度制定過程中不可能就每一個細節問題都進行完整的溝通，這就造成“兩個制度”部分內容不協調。這點在收入、支出的分類與核算上顯得尤為突出，表現為內容、口徑的不一致。新《制度》第二十五條第五點涉及“經營收入”，但《高等學校會計制度》（征求意見稿）卻根本無此科目；在新《制度》中被稱為的“上級補助收入”，在《高等學校會計制度》（征求意見稿）中卻被稱為“其他政府補助”；新《制度》中的“附屬單位上繳收入”，在《高等學校會計制度》（征求意見稿）中被稱為“附屬業務收入”，同時，在支出類會計科目設置及其核算內容上兩者也存在許多不協調的地方。對于上述問題，筆者提出如下改進之道：一方面，應當對財務收支的分類與會計制度科目的名稱加以統一，保持核算內容、核算口徑的一致，才不會對高校會計人員實際工作中的應用造成困難；另一方面，《高等學校財務制度》與《高等學校會計制度》應由財政部同一個部門中同一個專家組討論制定。
（二）將民辦高等學校納入實施范圍有待商榷新《制度》第一章第二條對其適用范圍做出了規定，除適用于政府舉辦的高校外，還指出：“其他社會組織與個人舉辦的高等院校也可參照本制度執行。”《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020年）》第四十四條明確規定：“切實落實各民辦高校法人財產權。依法建立各民辦高校會計、財務與資產管理制度”。另外，在教育部于2010年的《深化教育體制改革工作重點》中指出：“開展營利性和非營利性民辦學校分類管理試點。”民辦高校是否可以參照新《制度》值得商榷，眾所周知，民辦高校分為非營利性與營利性兩類，后者具有對收益進行分配的需要，理應不納入新《制度》的實施范圍。由此，筆者建議：鑒于當前我國民辦高校會計核算、財務管理工作中存在眾多問題，應專門針對民辦高校依法制定會計、財務與資產管理制度，唯有如此，才能更有效地規范民辦高校的財務會計工作，以促進其健康和諧的發展。
（三）“凈資產管理”規范的缺失目前，中央與地方高校的專用基金來源有很大不同，中央高校專用基金的主要來源是財政專項安排，而地方高校這些年來幾乎沒有得到中央或地方的財政專項安排，專用基金的主要來源是高校自身，如按有關要求或規定比例提取的“修購基金”等。雖然新《制度》已設立了“結轉和結余管理”一章，但仍不能滿足高校凈資產的管理工作，筆者建議：在第六章“結轉和結余管理”中增加或者直接單獨增設一章“凈資產管理”，在增設的一章中對事業基金和結余之間的關系、專用基金管理的要求、固定基金、提取折舊后的固定資產與累計折舊、固定基金的關系區分清楚，在2012年實施的《醫院財務制度》中設立了“待沖基金”項目，用于解決資本性支出形成的凈值，新《制度》可以對此參考借鑒。
第6篇：關于事業編制改革方案范文
關鍵詞：事業單位 績效工資 改革目標 改革措施
隨著我國市場經濟體制的成熟，事業單位作為我國社會建設中的一大主體，其發展直接影響著社會主義和諧社會的建設水平，關系到可持續發展戰略目標能否順利實現。目前，績效工資改革已經成為事業單位工資制度改革的核心內容和關鍵環節，深化績效工資改革以完善績效工資制度已經迫在眉睫，而這無疑是一項浩大繁雜的工程。本文立足于事業單位績效工資改革現狀，簡要闡述了新形勢下事業單位績效工資改革的意義，并重點提出了事業單位績效工資改革的目標和措施。
1.新形勢下事業單位績效工資改革的意義
事業單位在社會進程中的重要性，決定了事業單位績效工資改革的重要性，而其現實意義則集中體現在以下三方面：
1.1完善事業單位分配制度
目前，我國事業單位工資收入分配主要存在兩大問題，一是大部分事業單位確定員工工資的核心因素是職稱、工齡和資歷等，但卻將工作質量和效率排除在外;二是事業單位普遍存在不合理的收入差距，而事業單位所承擔的不同社會職能是造成不合理收入差距的主要原因。在績效工資管理制度下，員工的收入和業績直接掛鉤，通過對員工工作態度、工作表現等指標的考核評估，來確定員工工資水平，如此一來，就實現了工資分配的合理性，有效完善事業單位分配制度。
1.2提高事業單位服務質量
目前，我國正處于公共服務需求快速增長的發展階段，公眾對社會公共產品和服務的需求越來越大，但公共服務落后的供給，特別是在醫療衛生、教育服務等領域供給的落后，進一步加劇了事業單位公共服務的結構性矛盾。而深入績效工資改革，能夠有效提高事業單位的工作效率，進而提高事業單位服務質量和水平，具有非常重要的現實價值。
1.3推動事業單位人事改革
將開展績效工資改革作為一大契機，積極構建以崗位績效為核心的分配體制，不斷健全完善事業單位人力資源管理體系，以進一步深化事業單位各領域的改革，形成一個健全完善、科學合理的現代事業組織系統，這也是事業單位人事管理制度改革的根本目標。
2.新形勢下事業單位績效工資改革的目標
目前，績效工資改革還存在許多問題，包括考評標準、體系和工資發放等問題，而解決這些問題恰好是未來事業單位工資改革的主要目標。
2.1解決績效審批問題
事業單位績效工資水平必然是由該單位的績效決定的，績效與員工工資之間呈正比關系，但大部分事業單位都沒有明確的績效考評標準，因此績效評定十分困難。比如，高校績效該以何種標準加以評判最為合理呢，若是以生源多少為考評指標，必然會加劇高校之間的競爭。不僅事業單位績效考評存在較大困難，而且員工績效考評也同樣艱難。比如，醫院醫生的績效考評是建立在個體為醫院創造多大利潤的基礎上，這就導致了醫生在為患者開處方時，往往會為了提高個人績效而故意添加貴重藥物，或故意夸大病情，為患者帶來額外的經濟負擔，最終導致醫患關系的進一步惡化。醫院實施績效工資的初衷是提高醫療服務水平，改善醫患關系，但卻適得其反，不僅沒有取得預期的效果，反而加劇了醫患矛盾。
2.2完善績效考評體系
現有的績效考評體系存在著許多不足之處，必須要進行彌補和完善：
首先，明確考核定位。事業單位現有績效考評體系沒有形成明確的考核目標，因此在實際考核中，由于考核目標不明確，導致整個考核流于形式，無法充分發揮其應有的作用。
其次，加強考評標準的科學性。目前，經營指標依然是事業單位績效考評的核心標準，過于片面;在進行周邊績效考評時，存在著主觀評價性描述遮掩客觀行為性描述的問題，造成了考評結果的不合理、不公平。
再次，提高考評周期的科學性。通常情況下，不同的考核目標具有不同的考核周期，例如任務績效的考核周期要明顯短于周邊績效的考核周期。但就現狀來講，一些事業單位為圖方便，不管考核目標如何，都采用相同的考核周期，全部統一為一年。
最后，解決考評主體單一問題。事業單位在進行績效考評時，普遍存在著主體單一的問題，比如高校在進行績效考評時，考評主體全部是教育行政人員，缺少學生和家長反饋這一關鍵環節。事業單位員工績效的考評，基本是領導一語拍定。
2.3解決績效工資發放問題
關于績效工資發放的問題，相關政策進行了明確規定：在績效工資發放過程中，相關政府部門必須提供充足保障，具體發放由縣級財政和相關部門共同負責。這一政策的實施，在東部發達地區并不困難，若是在西部落后地區就難以保證了，因為許多縣級財政保底工資的發放都是一個問題，哪有時間顧及績效工資的問題。若是強行落實該政策，一些落后地區可能會由縣級財政與事業單位共同負責，變成由事業單位獨自負責的不利局面。而隨著相關單位壓力的增加，它們不得不通過變相收取員工費用來緩解壓力，這就是一些事業單位亂收費的根本原因。
3.新形勢下事業單位績效工資改革的措施
針對當前事業單位績效工資改革存在的問題，事業單位必須積極采取相應措施，以便進一步深化事業單位績效工資改革，爭取盡快實現預期的改革目標。
3.1強化績效管理理念，落實績效管理制度
事業單位高層管理者要充分意識到績效工資改革的重要性，強化績效管理理念，以發展的眼光看待事業單位績效工資改革的必然性。一方面，要轉變單位員工思想。事業單位高層領導要主動組織績效工資改革的宣傳與培訓活動，促使員工摒棄傳統落后思想和狹隘意識，讓他們充分意識到績效工資改革對單位自身發展和社會發展的重要性，明確一枯俱枯，一榮俱榮的道理，讓員工們產生強烈的危機感和責任感，進而自覺完善自我思想意識;另一方面，加強制度建設，加大貫徹力度。事業單位領導干部要加強績效工資管理制度的落實，并加強理論學習和實踐探索，能夠合理高效地運用該制度，善于從全局出發來構建員工績效考評機制，從事業單位內部著手深化績效工資改革。
3.2完善績效考評機制，提高考評體系科學性
完善的績效考評機制是深入開展績效工資改革的重要前提，事業單位必須要充分認識到這一點，但是一套科學完善的績效考評機制不僅需要完善的理論體系作支撐，而且要立足于實際，根據事業單位自身類型、社會功能、工作性質等有步驟、有計劃地構建績效考評機制，同時還要注意結合具體實際變化進行及時調整和更新，確保績效考評的公平公正與科學合理，以充分發揮其應有的作用。為了有效提高考評體系科學性，要從以下兩方面入手：一方面，要更新發展考評制度，要實事求是，善于總結經驗，積極創新與實踐其他有效的工作方法，立足于實際改善以往績效工資考評機制的不足之處，不斷健全并完善這一機制，維護績效工資考評機制的公平性，充分發揮其積極作用;另一方面，建立全員參與的績效考評機制。本著公開公正、透明民主的原則，鼓勵所有員工進行大膽的自我表達，全面參與到績效考評機制的制定環節中，以此來綜合平衡各部門之間的利益，確保績效考評機制運行獲得最廣泛的內部支持，營造一個和諧民主、輕松愉悅的工作環境。
3.3加強監管體制建設，維護制度公平性
為了確保和維護績效工資管理運行的高效性，需要構建一套行之有效的績效工資監管體系，以全面提高并維護績效工資制度運行的科學性與公平性。首先，嚴格審批程序。不同地區要根據實際編制具體的績效工資制度，然后經由專業機構進行審核，只有審核通過后才能送至政府財政機構加以備案。其次，加大對績效工資改革的監督力度。不僅要建立事業單位內部監督體制，而且還要建立社會監督體制，以此形成一套全面覆蓋的監督體系，例如，互聯網媒體、電視媒體等都應該成為重要的社會監督手段，對事業單位績效工資改革形成全面、立體、公開的社會監督。只有這樣，才能提高事業單位的緊迫感和危機感，促使他們主動實施績效工資管理制度，進而全面深化事業單位的績效工資改革。
綜上所述，績效工資改革對事業單位的發展具有非常重要的現實意義，能夠有效完善事業單位收入分配制度，提高事業單位服務質量，等等。只要處理得當，不僅能夠推動事業單位的可持續發展，而且能夠推動整個社會的可持續發展。反之，不僅無法取得預期良好效果，甚至還會適得其反。因此，必須立足于實際，在綜合考慮各種因素的情況下，精心制定事業單位績效工資改革方案，盡量妥善處理相關問題。
參考文獻：
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[2]李佳佳.事業單位績效管理與績效工資改革探析[J].現代經濟信息.2014（14）
第7篇：關于事業編制改革方案范文
當編輯多年，幾乎全部職業生涯都是在閱讀中度過的，但很少有一本書如此深刻地打動我，這就是內爾諾丁斯（Nel Noddings）的《學會關心：教育的另一種模式》(The Challenge to Care in Schools)。這本書帶給我的感覺一言難盡，閱讀時的心情遠非平時做編輯看書稿可比，我時不時地讀出聲來，并急于把其中的一些精妙之處告訴我的同事，告訴我的家人，與他們分享我的感受；我給遠在美國的譯者發E-mail，感謝他把這么好的書譯介過來；甚至，我還來不及讀完它，就迫不及待地要寫下我的感受，記錄下閱讀中那些自然流淌出來的發自內心的每一個微小的感覺。
這本書的主題是“關心”。作者在引言中說：
“關心和被關心是人類的基本需要。我們需要被他人關心。當一個人處于嬰幼兒時期，或者病痛和衰老來臨之際，這種需要顯得尤其迫切和普遍。我們接受關心，生活在關心所營造的一種氛圍之中。沒有這種關心，我們就無法生存下去，成為一個完整的人。在人生的每一個階段，我們都需要被他人關心，隨時需要被理解，被接受，被認同。
同樣，我們也需要關心他人。但是，并非所有人都學會了如何關心他人。有些人真誠地關心知識，關心偉大的事業，關心物質世界，關心動植物，卻對同類的人缺乏同情。也有些人精神貧乏，對任何人或事物都漠然視之，在漫無目的的人生里沒有關心，也沒有信仰。還有一些人形成了一種扭曲了的 “關心” 概念，以關心的名義干危害他人的事情，這樣的人也是危險的。
目前，人們對關心的需要深刻而迫切。在醫院，病人們感受不到關心；在社會福利機構，顧客們感受不到關心；在養老院，老人們感受不到關心；在學校，少男少女們感受不到關心。人們渴望多一點關心，呼喚一種充滿關心的新型人際關系。”
諾丁斯講的這種缺乏關心的狀態在現代社會、在各個國家幾乎普遍存在。就在我們自己的身邊，因缺少關心所引發的人間悲劇幾乎天天在上演。記得看過中央電視臺新推出的一檔節目叫“道德觀察”，其中一輯中有一組畫面（好像是在湖南某市）令人難忘：一個在樓頂徘徊欲尋短見的年輕人，焦躁不安，生命系于一線；而樓底下上千人的圍觀者有的吹口哨，有的大呼小叫催促上面的人快點跳下來，雖有少數正義之士力圖阻止，但勢單力衰，無濟于事，最終是樓上的年輕人更加煩躁不安，向下面的人群叫罵、扔磚頭，最后跳了下來粉身碎骨，而下面的圍觀人群則帶著看完表演心滿意足的表情呼擁著慢慢散去。這情景與當年魯迅筆下的“看客”何其相似！為什么人的生命被如此輕賤視為兒戲？為什么把看別的人死亡作為一種觀賞且樂此不疲？對人的生命尚且如此，對動物、對植物的漠不關心就更不奇怪了。幾年前發生的清華大學學生在動物園用硫酸傷害狗熊的事件相信人們不會淡忘，其實類似的事經常在上演，偷獵就不必說了，我們身邊的草坪、樹木，又有多少人會去關心、去愛護呢？或者我們已經習慣于漠視一切了——除了物質財富。難道學會一點關心，有一點同情，竟是如此之難嗎？我們是從什么時候開始，把“關心”這個詞置諸腦后，把這種美好的人生體驗棄若敝屣的呢？
認真想來，這種缺少關心的狀態，并非一朝一夕形成的，可以回溯到我們幼年的家庭教育，青少年時期的學校教育，以及社會環境在我們成長的各個時期所給予我們的影響。中國的父母們在關心和學業二者之間似乎更看重后者，因為學業成就關系到孩子未來職業的選擇，關系到他們一生的“幸福”。學校教育某種程度也是道德貧困的教育，盡管我們的課程中不缺少“主義”與“品德”等方面的內容，但多流于形式或只是為了應付考試，遠未能內化和融入孩子們的身心，成為指導其言行的準則。而社會對成功人士的界定，也把人們引導到這樣一個誤區，即羨慕并追求成為有錢有勢的所謂管理者，或研究高深學術的有頭有臉的專家，等等，媒體則不停地向人們介紹所謂“小資”、“布波族”的時尚生活 ，使年輕人誤以為這樣的人生才算得成功。在人們奮斗的人生之旅中，目標是明確的，那就是取得地位、權力、金錢，或者說是能帶來這些標志所謂事業成功的那些職業職位，而其他種種美好的東西，如關愛、同情、扶助弱小，甚至人的良知，卻被有意無意地忽略了，或在職場競爭中被主動地拋棄了。一個普通勞動者，靠誠實勞動生活的人，在某種意義上卻是一個失敗者，一個被人瞧不起的“窮人”，從而生活在社會和他人的陰影之中。如果社會上大部分人都將在這樣的狀態下度過一生——畢竟上面的所謂“成功人士”只能是一少部分人——能說這個社會是一個良好的道德的社會，這樣的人生選擇是健康的，符合人性的選擇嗎？對一個人而言，什么才是他生活中、生命中最重要的呢？所謂的事業成功是我們生活的惟一目標和生命的最高追求嗎？對此，諾丁斯在書中告訴我們：
“學生們需要理解，成功的人生有各種各樣的表現，有的成功會比其他成功更加引人傾慕和追求。……要向學生傳遞這樣一個信息：學校教育不是通往上流社會的階梯，而是通向智慧的道路。成功不能用金錢和權力來衡量，成功更意味著建立愛的關系，增長個人才干，享受自己所從事的職業，以及與其他生命和地球維系一種有意義的連接。”
“對于大多數人而言，沒有什么比一種穩定的充滿愛的關系更重要的了。關心你生命中一個特殊的人遠勝于關心一切原則和事業。你可以在生活的各個方面學會關心和被關心，沒有一套約定俗成的方法。對命運的思考﹑對存在的質問只對我們的心智發展有利無害。處在一種親密的關系之中，我們才有機會理解關于道德的秘密，才有機會學會如何完善我們的道德。”
是的，對于大多數人而言，沒有什么比一種穩定的充滿愛的關系更重要的了。愛使我們心靈充實，愛使我們精神愉悅，健康的人生不能缺少關愛。但這種愛，或者說關心的關系并非與生俱來，它的建立需要學習。那么，對教育來說，又該從哪里入手來教會孩子們學會關心，學會愛自己和愛他人呢？什么樣的教育才是我們所需要的能夠培養孩子學會關心的教育呢？對此，諾丁斯說道：
“我認為，教育最好圍繞關心來組織：關心自己，關心身邊最親近的人，關心與自己有各種關系的人，關心與自己沒有關系的人，關心動物﹑植物和自然環境，關心人類制造出來的物品，以及關心知識和學問。在這些關心領域，我們會發現許多主題可以作為我們課堂教學﹑專題討論﹑研究項目﹑閱讀參考以及對話的基礎。然而目前，學校里的課程幾乎完全圍繞著學科知識來安排，而且這種組織毫無章法，以至于知識都被那些所謂的事實和技巧所淹沒。即使有的學生真的對某些學科領域產生興趣，譬如數學或者文學，他們也只會以失望告終。過去只是少部分人有幸接受教育，現在我們試圖給所有人以受教育的機會。可是新的問題出現了，現在所有人受到的教育都不充分。我們不愿意質疑，這種久受推崇的傳統人文教育真的是有益于所有人的最好教育嗎？
圍繞關心來組織教育，這是諾丁斯教育思想的中心主張，也應該成為我們教育改革包括教育研究的出發點。過去我們曾進行過大大小小很多的各種教育教學改革實踐，一忽兒強調全面發展，增設了不少新課程，一忽兒提倡素質教育，不留作業，減輕負擔（其實在學校是素質教育，回到家仍是應試教育），這些不能說完全沒有成效，但也暴露了許多問題，最主要的，是缺乏清晰的改革目標，而是把著眼點更多地放在了課堂教學上，課程設置上，以及教材編寫上。諾丁斯的教育思想則超越了對教育概念的狹隘理解，認為“關心是一切成功教育的基石”，提出從關心的角度來組織教育，把學會關心提升為學校教育的最為重要的使命。這就使我們在解決培養什么樣的人的問題方面，在為不同的學生提供多樣化的發展選擇方面，看到了未來教育發展的一線曙光。如果對此有充分的認識，并有效地付諸實踐，那麼有理由相信我們的教育將會呈現出完全不同的一個嶄新面貌，踏上健康發展的良性軌道。
然而，學會關心并非輕而易舉，不恰當的關心會適得其反。家長、教師如何正確地將關心傳遞給孩子，決定著關心關系能否確實地建立起來。正如諾丁斯所言：
“如果關心以不被學生們接受的方式出現，那么它也不可能被學生們認識到。如果父母體罰孩子，還認為那是為孩子好的話，孩子可能會懷疑其他一切關心他的努力。這種情況給教師的工作帶來更大的困難。教師需要更認真地傾聽和理解孩子。
身為教師的一個最重要的任務就是幫助學生學會接受關心。如果一個孩子在進入小學時還沒學會如何接受關心，那么這個孩子的人生將處于危險之中。他會遇到各種各樣的困難，包括學術上的。 除非他學會對他人的關心進行恰當反應，否則，他不可能健康地長大，更不可能學會關心別人。”
反觀我們的現實，學校教育仍然遵循的是認知為本的學科教育，關心被置于無足輕重的地位，無論學校、教師、家長，都更為注重學生的考試成績，學校、班級的升學率，孩子能否進入重點中學、大學，等等，所有學校以及家庭的一切工作都是圍繞著這個重心展開的，因此，他們沒有時間也沒有耐心傾聽孩子的心聲，了解孩子自己的人生愿望和發展方向，并為他們對自己人生的設計提供相應的教育。考試成績就是一切，是人生的分水嶺，這導致那些在學業上不成功的學生被嚴重地忽視了，從一定意義上說，他們人生的不成功也從此被決定了。對此，我們已經習以為常，我們的許多改革，都是致力于提高學生學業成績，課程的編制是以知識（主要是學科知識）的灌輸為核心的。我們似乎忘了，孩子們是千差萬別的，其智力結構具有多元性，沒有一種教育是適合所有人的。我們力圖把所有孩子都納入到一個以分數為惟一評價標準的體系，并自以為是為他們提供了最好的教育，而無論這些孩子來自什么樣的家庭和社會環境，他們對自己的未來有何種設想。諾丁斯認為，在這后面，隱藏的是這樣的教育理念，即哈欽斯的“適合于最好的人的最好的教育也是適合于所有人的最好的教育”。 而“什么是最好的教育？最好的教育一定是我們最好的公民曾經接受的教育。觀察那些杰出人士，他們向你展示什么是最好的。他們何以成為杰出人士？通過優秀的教育，還有天才加勤奮。這樣，精華人物接受過的教育就成為最好教育的典范”。對此，諾丁斯進行了如下追問——
讓我們問這樣的問題：那些政客﹑藝術家﹑成功的商人或者軍事征服的指揮者一定就是人類的精華嗎？教育給那些人帶來的東西一定是我們所希望的﹑想復制的嗎？他們的業績真的代表著人類共同追求的理想和美德嗎？怎么來說明那不過是他們自己的標簽，被他們自己用來證明所謂的業績？如果我們擁有一個不同的教育體制，是不是我們的優秀人才能夠具有一些不同的品質呢？是不是他們會更加富有愛心，更加慷慨，更加開放，更加智慧，更少貪婪，更加善良呢？這些問題是如此重要，在推行任何教育體系和方法之前，必須對其進行探討。看一看《派迪亞計劃》一書中所暴露的傲慢態度吧。“看看我們！我們是最好的！我們的教育應該成為最好教育的典范。讓我們慷慨一點，讓所有孩子都成為像我們一樣的人。”這種傲慢態度對多元文化的現實和合理性不屑一顧。它忽視很多文化對傳統人文教育的拒絕和批判，諸如我們國家的土著印第安文化。
諾丁斯說得太好了，這才是問題的關鍵： 如果我們擁有一個不同的教育體制，是不是我們的優秀人才能夠具有一些不同的品質呢？是不是他們會更加富有愛心，更加慷慨，更加開放，更加智慧，更少貪婪，更加善良呢？不知道我們的教育改革家們在設計推出種種改革方案時有沒有想到這一點，難道更會學習，更會考試，知識更淵博比更加富有愛心，更加慷慨，更加開放，更加智慧，更少貪婪，更加善良更重要嗎？
