管理思想的起源精選(九篇)
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第1篇：管理思想的起源范文
氣象行業的人力資源問題及原因分析
（一）培訓要求不能被滿足在氣象從業人員中，我們明顯感覺到，職工的整體學歷不夠高，專科學歷的員工占了總體職工數的一多半。在這些較低學歷的職工中，由于社會發展和歷史的原因，年齡較大是一大特征。在職業技術等級上，初級和中級職稱的人數占多數。究其原因，一是職工工作穩定后不思進取；二是因氣象部門對員工技術職稱并無硬性要；三是缺乏相關培訓。（二）有償性氣象服務缺乏宣傳有償性氣象服務是指，氣象部門在對外提供氣象服務時收取一定報酬的服務。氣象服務實際上就是一種科技服務，任何一項氣象服務背后都囊括了許多的科技含量，并且是以一定的科學技術為基礎的。氣象部門對一些氣象服務收取合理的費用，僅僅是腦力勞動和體力勞動在氣象產品上的綜合體現。氣象部門作為政府屬性的公共部門，在向社會提供大眾化的如天氣預報、環境質量等氣象服務的同時，并沒有向公眾收費。但是，當部分個體或團體對氣象服務有特殊要求時，便形成了市場需求，從市場經濟的角度出發，也應當向氣象部門給付一定的報酬。收費是合理的要求。氣象部門又對自己的產品缺乏宣傳，最終導致有償性的氣象服務及產品受到爭議和排斥。（三）職工的社會保險制度不完善剛剛在現狀描述中已經指出，編內人員和編外人員的社會保險上的差別，僅僅是以養老保險為例的。現在我們以此為基礎繼續展開說明。我們了解到，編外員工的養老保險不成問題，氣象部門都依法為其繳納保險金。編內職工如果從一而終的從事氣象工作，那么等到退休的時候，也可以享受養老金待遇。但是，如果編內員工中途跳槽，并不愿意繼續在氣象行業就職，那么，之前他所工作應繳納的養老保險金問題如何解決呢？由誰來支付？這一點無論是在法律法規或者部門的規章制度中，并沒有得到充分的考慮。這個問題也給有換工作想法的員工造成了困擾。（四）不公平現象較為普遍在氣象部門中，各種隱性的不公平現象時有發生。第一，做同樣一項任務，做得多的人和做得少的人，得到的報酬是相同的，這樣不僅挫傷了積極員工的積極性，也使得懶散員工的懶惰性更加強烈；第二，編外員工和編內職工相比，都是出于同樣的職位、做同樣的事情、承擔相同的工作職責，但是薪酬卻大大的不相等。更有甚者，編外員工有時候從事更多的事情，得到的報酬卻遠遠低于編內職工。這樣以來，不但打擊了編外員工的積極性，也將對員工的向心力和凝聚力產生影響；第三，在升職問題上，氣象部門的升職與其他公共部門并無差別，是以員工的工作年限為主要判斷點。這樣一來，一些有建樹的年輕人的工作態度則會受到影響。
解決氣象行業人力資源問題的建議
（一）完善培訓體系，強化自主培訓意識針對我國氣象從業人員整體素質不夠高，學歷水平和技能水平還有很大欠缺的情況，完善培訓體系是解決問題的關鍵。培訓根據不同的培訓對象，主要分為崗前培訓和在職培訓，其中各自的培訓內容則也不相同。從崗前培訓的角度出發，則培訓對象主要是新招聘錄用的員工，主要是對員工進行專業技能的培訓，組織其學習部門的規章管理制度，讓他們了解組織的發展歷史等，從而建立良好的歸屬感，增強組織凝聚力。以在職培訓的角度來說：在管理層人員方面，還應當增加其經濟知識、管理技能、領導能力等方面的培訓，使他們有能力管理好現有的組織；在機關工作人員方面，則應增加其關于公文寫作、與人相處、溝通交流的技巧等方面的培訓；在氣象業務人員方面，主要是提高他們的業務水平，促進業務技能在實踐中的運用。（二）以多種方式合理增加經費來源氣象部門的經費僅僅靠國家的支付，是遠遠不夠的。但是，氣象部門有著自身技術上的優越性，他們可以憑借自己的專業技術和產品服務，展開合理的收費，進而增加其經費來源。最為重要的就是，在進行有償服務之前，必須改變社會大眾較為傳統的氣象服務免費的觀念，從市場經濟角度、氣象產品以及氣象服務所含有的無差別的人類勞動和科技含量等角度，通過媒介向大眾宣傳，讓他們接受有償性的氣象服務。此外，還可以通過與相關的學校、研究機構、企業等組織進行合作，即達到技術研發的目的。也能促進相關內容的培訓，更能獲得相應的活動經費，或者能夠節省某些方面的培訓經費。（三）完善社會保險制度雖然本文所提出的一部分氣象從業人員的社會保險問題，與大眾心中的社會保險問題有所偏差，但是，如果不將這一問題解決好，就會導致持有這些問題的氣象從業人員沒辦法安心工作，只有解決掉這些后顧之憂，他們才能更好的發揮出自身價值，為氣候變化、環境治理等問題的解決提供實質性的幫助。據了解，在編人員的養老保險解決途徑，是在勞動合同上約定本來的養老保險金，并且有相應的保險公司負責，在員工離職時，由保險公司或者氣象部門將員工應得的保險金繳齊。但是，這也是現有保險制度的缺陷，應當通過不充條例進行說明。需要說明的是，從事氣象方面的工作，中高級技術人員跳槽的并不多，關鍵在于組織要用正確的組織文化、管理方式、激勵措施等留住人才。（四）健全激勵機制，優化管理模式第一，增強激勵方式，實現同工同酬。在激勵方式上，我們應當從多種方式出發，對員工的績效進行獎勵。在精神層次上，我們可以頒發榮譽證書、授予優秀工作者等榮譽稱號，使員工認為自己所付出的努力是值得的；在物質方面，我們可以在績效工資上予以體現，另外可以提供旅游等機會以獎勵工作出色的員工；在崗位升遷方面，樹立能則上不能則下的原則，打破傳統觀念和原則，使組織充滿活力；實行同工同酬，可以使編外人員的工作積極性得到提高，促使編內人員更加嚴格要求自己。第二，獎罰分明。如果因個人原因，比如消極怠工、不思進取等原因，導致績效較低，則應當接受處罰，具體處罰措施則應根據各組織的情況而定，例如情節嚴重者，可以撤銷其編內身份，使在編人員明白自身處境，增加其競爭壓力。處罰從另一方面講，也是對績效優秀的人的一種肯定。第三，科學的管理方式。有效的激勵機制健全之后，必須要有合理的管理方式，這就要求管理者要不斷學習，促進自身管理能力的不斷提高，用合理有效地途徑，推行新的激勵措施，保證獎懲制度的執行。從而提高所有員工的工作積極性。隨著社會經濟的不斷發展，氣象部門的作用不再局限于簡單的天氣預報等服務上，氣象部門為國家制定糧食安全規劃等提供長期性天氣預測服務，為應對極端天氣、減災防災做貢獻等。從氣象部門對科研及理論的影響上來看，使得科學技術轉化為生產力，提供這一方面市場需求的導向。無論從哪個方面看，氣象部門都對國家安全、社會經濟等做出了重要貢獻，而實現這一貢獻的正是無數的氣象從業人員。隨著氣象從業人員的隊伍不斷壯大，其管理要求也將越來越多，越來越難，我們必須一方面完善對氣象從業人員的管理，另一方面也要對其實行保護，避免其利益受到損失。
本文作者：蔣萌萌工作單位：南京信息工程大學公共管理學院
第2篇：管理思想的起源范文
關鍵詞：項目管理；思想；園林企業；應用
隨著國家城鎮化建設日趨加快，園林綠化項目也呈現蓬勃發展的態勢，項目管理與項目管理人才需求也越來越多，其要求也越來越高。如何提高項目管理水平，如何加強法人管項目，如何追求企業以利潤為中心和項目以成本控制為中心兩個層次效益的最佳化，實行高品質管理，低成本競爭，提高企業核心競爭力，推行項目管理現代化，是我國園林企業施工項目管理中日益面臨的重要問題。
1 項目管理思想
1.1項目管理的概念
項目管理是一種對園林建設項目從論證、立項、籌資、計劃、組織、實施（招投標、施工、養護、交付）、控制到運營的一套系統管理方法。具體來說就是項目管理者在做一個項目時在一定的約束條件(如時間、資金、人力等)下如何有效地達到預想的目標(時間、成本、性能等)。項目管理就是選對項目，把項目做好。項目管理有業主方、設計方、施工方、供貨方、建設項目工程總承包方的項目管理等。項目管理方式多具有程序化、動態化、體系化、可視化特點，其核心特征是優化組合、動態管理，核心理念是以客戶為中心、注重計劃，項目管理成功的目標是滿足利益相關者的需求，而施工方項目管理的目標包括施工的成本目標、進度目標和質量目標。
1.2項目管理思想
項目管理思想就是施工方項目法管理的精髓，是目前最新型的項目管理模式，其內容主要有：
（1）項目法施工核心是如何有效發揮人力資源、項目材料、機械設備、技術、資金等生產要素的優化組合與動態管理；
（2）采取固定建制式管理的產值法施工。
（3）實行兩層分離，矩陣管理。
（4）建立和完善內部模擬項目施工市場。
（5）必須實行項目經理責任制和項目經濟核算制，必須明確企業是利潤中心，項目是成本中心。
（6）強化企業總部管理建設和基礎工作。
（7）堅持“企業啟動、行業聯動”的發展道路；
（8）堅持分開層次、分類指導、分別推進、各創特色。
（9）項目管理，建立和完善“法人管項目”企業體制。
（10）項目管理要全員參與。
園林企業通過科學有序的項目組織與管理，對各方資金流、信息流、物流的有效控制，對項目產品生產過程、當事人的關系等的管理，達到控制工程總成本，確保工程質量，滿足業主要求的目的。發展靠市場，市場靠信譽，信譽靠質量，質量靠管理，管理出效益。
目前園林建設項目管理有向五大新趨勢方向發展。即項目經理部實行工程總承包項目經理責任制和項目成本核算制；“三位一體”進入以“項目文化”為標志的新走向；工程現場為主進入以“項目全過程經營”為特色的新走向；“三個一次性”進入“主體多元化和方式多樣化”的新走向；由業主“自建制”轉為“代建制”，進入“交鑰匙”總承包的新走向，如BT\BOT等；可視化實施全過程的項目管理是未來發展的趨勢。
2 園林施工企業管理失控點在項目管理
由于園林施工企業主要是靠承接大量的工程項目來維持其業務的支撐，其管理的好壞直接影響企業的利潤和發展，因此其管理失控點就在每一個項目管理，不管是設計還是施工與養護或監理項目。施工項目管理任務主要是“四控制三管理一協調”，即施工的成本控制、進度控制、質量控制、安全文明控制、合同管理、信息管理、資源管理和與施工有關的組織協調。項目管理內容有范圍、時間、成本、質量、風險、人力資源、溝通、采購、集成等，對時間、成本、質量、范圍、風險5個變量的控制是項目管理的核心。
施工項目管理首先明確施工范圍的大小和性質，通過組織結構確定項目經理部及承發包模式，健全具有建造師的項目經理與工程項目需要的人力資源管理、項目團隊建設，充分發揮項目組織協調，嚴格進度計劃、控制與監督，明確質量目標管理和質量管理體系（GB/T19000—ISO9000：2000系列標準）、施工階段質量控制（施工質量計劃的編制、生產要素的質量控制、施工作業過程的質量控制、施工成品的質量保護）、質量控制的統計方法、職業健康安全管理與環境管理，費用投資與成本的計劃、控制、核算、分析與考核，掌握合同與風險管理，保證資源如材料（材料的計劃、分類、質量控制）和機械設備（機械設備的取得、使用與維護、選用的質量控制）等現場管理，加強信息特別是信息化網絡平臺的構成及各種信息資料的整合，完善項目竣工收尾交付的綜合集成管理等。
施工項目管理中的工程質量管理是重中之重。如何實現確立正確的質量觀、市場開拓與質量管理、社會責任與企業責任、推行新機制、行業質量標準與企業質量標準、推行質量方針目標管理與層層落實質量責任制的五個高度統一；強化過程精品、動態管理、目標考核、嚴格獎懲、鑄精品工程的質量管理保證體系；通過塑造高水平的企業形象、突出高含量的科技優勢、堅持高標準的工程項目管理、培養高素質的項目班子和施工作業隊伍，把質量轉化為市場機遇。
技術創新支撐項目管理，科技進步提升企業整體發展質量，決策管理中的專家咨詢、決策的科學化和民主化；咨詢引導決策；分配是管理的杠桿；效能監察是管理的重要手段，推動勤政建設，要求效能監察管理者人員的心術正，思想作風正，綜合的業務能力必須強，工作責任心應是相當強。
項目管理的好壞直接影響園林企業管理的水平及效益的高低。
第3篇：管理思想的起源范文
關鍵詞：統計學；人力資源管理；人力資源統計
中圖分類號：931 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章編號：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
隨著全球經濟一體化的加快和知識經濟時代的到來， 人力資源作為知識和智慧的載體成為企業發展的核心動力。而傳統企業的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務管理層面，已不能滿足現代企業建設和發展的要求，也無法及時為領導決策提供參考， 更因為管理技術的落后而不能為員工提供便捷的服務。科學的人力資源管理成為企業管理者迫切需要解決的問題。要進行科學的企業人力資源管理， 就必須準確了解和掌握企業人力資源諸多現象的實際狀況。人力資源管理統計能夠及時有效的搜集、整理人力資源統計數據（數量、種類、結構等），建立完備的人力資源信息數據庫，分析人力資源對經濟增長的貢獻率和人力資源投資效益，以及預測人力資源供求等。因此，人力資源管理統計對加強企業人力資源管理， 實現人力資源管理的科學化、現代化， 提高企業經濟效益， 使企業在市場競爭中生存和發展， 具有極其重要的意義。
二、人力資源統計含義和理論基礎
（一）人力資源統計的含義
人力資源統計是描述、衡量、跟蹤、預測企業人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎，主要研究人力資源數量關系、數量特征和運動規律（郭秀云，2001）[2]。內容包括人力資源投資統計、人力資源產出統計、人力資源投資效益統計和人力資源供求統計等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力資源統計的理論基礎——人力資本理論
人力資本理論最先由英國古典經濟學家亞當·斯密提出，并于20世紀50年代由舒伯茨等學者繼承并發展。該理論強調人力資本在企業發展中的重要作用，從而促使人們加強人力資本投資，提高勞動者的知識和技能水平，進而提高物質資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統計的產生和發展奠定了理論基礎。人力資本及其作用的客觀存在，為統計的發展設定了一個新的目標。根據人力資本的特征，人力資源統計包括三層含義：一是人力資源的開發，包含人力資源的數量和質量。二是人力資本的利用，反應人力資源對經濟發展的實際作用，以及人力資源實際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個層面。宏觀收益包括科學技術進步、國民收入提高和社會全面發展等；微觀收益包括家庭和個人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。
三、人力資源統計的內容
（一）人力資本現狀統計
人力資源現狀統計包括人力資源總量、種類、結構及其開發利用狀況。分為人力資源個體信息和人力資源整體信息兩個部分。人力資源個體信息是反映個人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經歷、工作態度、培訓狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個體信息匯總得到反映整體情況的指標。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標有人口總數、人力資源總數、經濟活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經濟密度、人力資源率、勞動參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構成的指標包括人力資源數、經濟活動人口及各組人數占總人數的比重、人力資源的文化素質和人口老齡化趨勢等。
（二）人力資源投入產出統計
1、人力資源投入統計。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經濟可持續發展的源泉。企業應充分分析人力資本的存量和流量是否適應經濟發展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統計不僅應統計人力資本的存量，還應該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統計也是人力資源統計的一項重要內容。
2、人力資源產出統計。人力資源產出統計包括兩個方面：一是測算人力資源貢獻值，即從已實現的角度反映人力資源對經濟增長的貢獻大小，一般采用一定的經濟增長模型進行測算；二是計算人力資源價值，即能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經濟組織創造未來經濟效益的能力，一般將這種可能創造的未來經濟效益折算為當前值。
3、人力資源投資效益統計。效益是指產出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現后進行比較。人力資源投資收益統計既可以計算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進行分析，如教育投資的經濟效益，醫療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經濟增長因素分析法及勞動簡化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個人收益率評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。
（三）人力資源供求統計
1、人力資源實際供求狀況統計。人力資源實際供求狀況統計包括勞動力供給量、勞動力需求量以及供求差量和顯性失業率。而對隱性失業情況的計算，一般采用一定方法測算勞動力實際需求量，并進一步計算供求差量和隱性失業率。
2、人力資源供求預測統計。人力資源供求預測是人力資源管理的中心環節，它以人力資源信息系統為基礎。預測的內容包括：勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業率及其分行業資料等。人力資源供求預測不僅要預測總體供求關系，又要預測各行業或專業人才的供求關系。人力資源供求預測應綜合分析各種影響因素，盡可能準確把握供求關系的發展態勢。人力資源預測的方法要根據具體情況進行選擇。
四、人力資源統計指標構建
（一）人力資源數量指標
人力資源數量指標是反映在一定時間、地點條件下人力資源總規模或總水平的總量指標，指標可設置為：一是一定時期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數。包括期初人數、期末人數、員工平均人數、員工年齡結構及員工平均年齡五項指標。二是人力資源投資總額，即組織在開發、利用及保護人力資源過程中發生的所有支付，包括人力資源的開發成本、使用成本及其他費用指標。
（二）人力資源質量指標
1、文化素質指標。一是員工文化結構：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發展的需要相適應，為組織確定人力資源開發策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數之比，反映組織人力資源的整體文化素質。
2、技能素質指標。一是職稱結構指標：將組織技術員工分組為高級職稱、中級職稱、初級職稱，用以反映技術員工的技能水平結構。二是技術平均等級：計算員工的平均技術等級，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質指標：員工滿意度用以反映員工對組織的工作制度、工作崗位、激勵措施、組織內部人際關系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創新性。
（三）人力資源開發指標
人力資源開發是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動者的新知識和創新能力，開發包括招聘人才、選拔人才和培養人才等。人力資源開發指標可設置為本期新招聘人數、本期參加培訓人數和本期人力資源的開發成本三項指標來反映。
（四）人力資源利用指標
1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標可以用崗位結構（管理人員、科技人員、銷售人員、生產人員及其他人員占總人數的比重）和崗位員工文化結構（各文化水平層次的員工占總人數的比重）來表示。
2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關成果的對比來反映。可設置指標：
全員勞動生產率=組織的增加值/全部員工平均人數
（1）
人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數（2）
人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額
（3）
（五）組織結構狀態指標
組織結構的合理性和適應性直接影響組織的經濟效益，而組織結構具有復雜性、規范性、集權型與分散性的特點。因此，可對組裝機結構狀態設置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標準完備率、集權程度等指標。
（六）人員結構評價指標
1、管理人員占有率=管理人員數/企業總人數*100%。
2、專業人員占有率=專業人員數/企業總人數*100%。
（七）組織功能的評價指標
通過對創新性、效率性和適應性這三個指標的數據研究及分析對組織的功能進行有效評價。
（八）機構管理狀況評價指標
1、指令失效率，即反映機構管理和領導的有效性的指標。
指令失效率=管理指令失效數/管理指令總數*100%
2、信息溝通失真率：該指標反映組織信息溝通狀況的敏感性。
信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%
3、部門沖突頻度和沖突強度：反映組織運行秩序的敏感性指標。可把它分為四個等級（高、較高、較低、低）。
4、預算突破率：反映機構管理效率性的輔助指標。
預算突破率=預算突破額/預算總額*100%
（九）人事管理狀態評價指標
1、人動率=崗位人員變動數/崗位總數*100%。它是反映組織人事調整、人員流動的重要指標。
2、員工違紀率=員工違紀人數/員工總人數*100%。它是反映管理關系協調性的輔助指標。
3、員工投訴率=員工投訴人數/員工總人數*100%。它是反映管理關系協調性的輔助指標。
4、缺勤率=員工缺勤人數/員工應出勤人數*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標。
（十）組織激勵狀態評價指標
組織目標的認同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強度，這五個指標數據均可通過以等級量化的形式對員工實施調查取得。
參考文獻：
[1] 范秀榮、賀本嵐.對人力資源統計學研究的思考[J].統計與決策，2009，（04）.
[2] 郭秀云.人力資源統計理論體系的構建[J].中國統計，2001，（02）.
[3] 李秀娥.淺談人力資源統計的內容[J].經濟管理，2002，（02）.
第4篇：管理思想的起源范文
物本管理理論認為人是經濟人,是經濟動物,人主要是為金錢而工作,為物質生活享受而生存,只要滿足人對金錢和物質的需求,就能調動其積極性。物本管理只重視物的作用,忽視人的因素,忽視人的心理和社會屬性。的確,由于當時的時代所限制,使得管理學家不能從人的社會和心理方面作出系統的闡述,但其中還是蘊含了豐富的人力資源管理思想。物本管理理論階段就孕育著企業人力資源管理理論的萌芽,其中最具代表性的管理理論是弗雷德里克·W·泰羅的科學管理理論、享利·法約爾的組織管理理論,以及馬克斯·韋伯的理性管理理論。
一、科學管理理論蘊含的企業人力資源管理思想
弗雷德里克·泰羅(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人,被人稱為“科學管理之父”。他首創的科學管理制度對管理思想的發展有重要的影響。科學管理理論并不是泰羅一個人的天才發明,而是他和他的同事對管理思想進行綜合整理的成就。正如英國的管理學家林德爾·厄威克所指出:“泰羅所做的工作并不是發明某種新的東西,而是把整個十九世紀在英美兩國產生、發展起來的東西加以綜合而形成的一套思想。”科學管理理論主張實施新的、科學化的管理方法和制度,向管理要效率。
科學管理的中心問題是提高勞動生產率。泰羅的科學管理要求必須為工作挑選“第一流的工人”,他認為人具有不同的天賦和才能,只要工作適合他,都能成為一流的工人;實行刺激性的工資報酬制度來激勵工人發揮潛能;對雇主和工人雙方進行“精神革命”,實現兩者協調和合作基礎的建立,從而最大限度發揮人力資源能量。從技術管理的角度來講要建立標準化的生產管理模式,要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具和材料,并使作業環境標準化。從組織管理的角度來講,他把計劃的職能和執行的職能分開,改變了憑經驗工作的方法,而代之以科學的工作方法;提出了職能工長制;并為組織管理提出了一個極為重要的原則--例外原則。它其中蘊含的公共人力資源管理思想包括:
1.追求科學的用人之道
(1)精心地挑選員工。泰羅科學管理理論的一個基本原則就是認為要科學地挑選工人。那么怎樣挑選工人呢?泰羅把工人分成兩類,即頭等工人和二等工人。所謂二等工人“是指那些在身體條件上完成能夠勝任工作但十分懶惰的工人……從身體條件上看,他們能夠成為頭等工人,但是他們頑固地拒絕當'頭等'工人,”泰羅認為,應該按照這些頭等工人的情況來確定勞動的方法和勞動的時間,而且由于這種勞動定額是按照科學的方法來確定的,所以會使工人的勞動中效率更高、更快樂和更健康。
(2)科學地培訓員工。泰羅科學管理理論的另一個基本原則就是工人的科學教育和培訓。泰羅認為,要對工人進行科學的教育、訓練和培養,應該“把工人一個個地交由一位稱職的教師,用新的操作習慣去培訓,直到工人能連續而習慣地按科學規律(這是別人設計出來的)去操作”。使工人掌握標準化的操作規程,使用標準化的工具、機器和材料,并使作業環境標準化。泰羅這種把科學和科學地選擇、培訓出來的工人結合在一起,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義和財富飛速增長。
泰羅認為要科學地選擇和不斷地培訓工人,要注意到人才培養的個性化特點,才能充分發揮每一個人的聰明才智。因為不同的工人有不同的特點,也有不同的性格。管理人員必須注意觀察,掌握每一個工人的性格發現其優點;為每個工人制定合理的發展計劃并通過各種幫助完成其計劃。
2.強調運用合適的激勵手段
泰羅強調從工人物質和心理兩方面來調動其積極性。管理者要懂得善待工人,擺在他們面前的任務是促使每個工人發揮他最大的能耐,以最認真而扎實的操作,全部的傳統知識、技藝、才華和善意,即工人的積極性,來為雇主創造最大可能的利益。
(1)物質激勵刺激。實行刺激性的工資報酬制度。為了鼓勵工人努力工作完成定額,1895年泰羅提出了自己的計件工資方案。其中包括采用一種叫做“差別計件制”的刺激性付酬制度。這種付酬制度按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率,泰羅以這種有獎有罰的報酬制度來督促和鼓勵工人完成或超定額。工資支付的對象是工人而不是職位,即根據工人的實際工作表現,而不是根據工作類別來支付工資。這樣做,既能克服工人磨洋工的現象,更重要的是能調動工人的積極性。
第5篇：管理思想的起源范文
【關鍵詞】 企業；思想政治工作；人力資源管理；相融性
一、思想政治工作與人力資源管理的概念
思想政治工作是用一定的思想理念和道德規范，對其成員施加有目的、有組織的影響和約束，以不斷提高員工的思想品德和道德素質，充分調動員工的工作熱情和積極性為目的一種社會實踐活動。
人力資源管理是按照企業發展的戰略要求，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列工作過程，最大限度地挖掘員工的潛能，達到人盡其才，才盡其用，人事相宜的最佳狀態，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理其實就是干好四件事情：“選拔人才”、“培育人才”、“使用人才”、“留住人才”。
二、思想政治工作與企業人力資源管理之間的關系
1、思想政治工作和企業人力資源管理具有相互滲透性
人力資源管理是現代企業管理最重要的組成部分。人力資源無論以何種方式劃分，人的思想、觀念、態度及其品德都是重要構成要素。人力資源管理，從社會宏觀的角度來看，是對一定的人力、物力進行組合，通過對員工的培訓、組織與調配等一系列手段，使其達到一定的知識和技能，同時恰當的引導人的思想、心理和行為，并加以調整和控制，更好的發揮其能動作用。在當今市場經濟和民主法治的時代背景下，思想政治工作也在與時俱進，無論是內涵或是外延都在不斷的拓展和延伸，現代思想政治工作在企業人力資源管理中的作用，越發明顯和重要，并具有獨特的優勢。隨著現代思想政治工作的創新和發展，不斷滲透于人力資源管理當中，促進人力資源管理的質量提高和強化，兩者相互滲透、融合，互相促進，共同發展。
2、思想政治工作有助于企業人力資源管理目標的實現
人力資源管理是企業思想政治工作的重要載體，認真細致的思想政治工作和科學的人力資源管理密切結合，是思想政治工作的客觀要求，也是提高思想政治工作針對性、有效性的有力保障。思想政治工作通過與員工面對面的談心、交流，掌握員工的思想動態，從而對員工的思想、心理和行為進行恰當的引導、規范和控制，提高員工的精神境界，進一步發揮思想政治工作在企業人力資源管理中的特殊作用，促進實現人盡其才，才盡其用的人力資源管理目標。
3、企業人力資源管理要依托思想政治工作
人力資源的管理工作是要了解員工的基本需求、自我實現價值和職業規劃等，在企業人力資源管理制度內，充分滿足員工的需求。員工是任何組織實現自己組織目標的基石，是組織的根本所在。只有滿足員工的合理需求，才能調動員工的積極性，使員工更具有活力，發揮潛能，為組織目標的實現做出更好的貢獻。企業的思想政治工作就是圍繞這一點，通過與員工談心、聊天、走訪等近距離接觸，了解員工的所思所想，走進員工的內心世界。通過信息反饋，有利于企業在人力資源管理制度上的改進和調整，有助于企業在今后制定人力資源一系列管理制度上更加人性化，更加切合企業實際。思想政治工作只有做的具體、實在、有的放矢，才是員工需要的，才能起到積極和有效的作用，為人力資源管理提供有效信息，更好地為人力資源管理服務，促進人力資源管理制度的不斷完善。
4、思想政治工作與企業人力資源管理的理念具有一致性
企業與員工的情感聯系，是維系企業和員工關系的關鍵，員工只有對企業產生忠誠感，才能更好的投身于工作，回報企業。而企業自身要給員工帶來依靠感和溫暖感，除了企業的發展外，思想政治工作起到情感聯系的紐帶和橋梁作用。員工在實際工作和學習中，會遇到各種各樣的問題和困難，關心員工是思想政治工作和企業人力資源管理的基本原則。在進行思想政治工作的同時，解決員工的實際問題，員工必然會感受到組織的關懷與溫暖，有利于企業凝聚力的提升。關心員工是思想政治工作和企業人力資源管理的共同管理理念。
5、思想政治工作與企業人力資源管理的發展趨勢相符
員工的個人能力發揮和組織內部的思想政治工作方法，有著密切相關的關系。組織管理者態度誠懇，會使員工感到溫暖，有利于工作的推進和實施。采用恰如其分的方式方法，把工作愿景，規劃及最終目標，傳遞給員工，員工獲得尊重，就會積極參與，主動用心的開展工作。根據馬斯洛需求層次理論，人在溫飽、安全等基本問題得到解決后，會有被尊重的需要，員工在企業里的需求除過適當的薪酬滿足外，得到承認和尊重，也是員工價值體現的重要標志。隨著時代的發展，社會的進步，思想政治工作也呈現出新的特點，員工平等意識、自主意識、民主意識普遍增強，以往生硬的命令式方法已經行不通，所以思想政治工作應與現代的民主管理相結合，在日常的探討、溝通中進行有意識的滲透，做好價值導向。承認和重視員工的個人能力、言行及權利是思想政治工作和企業人力資源管理的發展趨勢。
6、以人為本是思想政治工作與企業人力資源管理共同的管理原則
思想政治工作是一門溝通藝術，具有一定的技巧性，企業人力資源管理中的思想政治工作更要注重方式方法，必要的工作技巧能讓目標更好更快的實現。以人為本是企業思想政治工作的靈魂，也貫穿于人力資源管理的全過程。企業思想政治工作，要堅持以人為本的原則，思想政治工作的關鍵點，是要把人的思想、情緒、人心，凝聚和統一起來，把教育引導和服務相結合，從而激發員工的工作熱情和積極性，最大限度地吸引和激勵員工，營造擁有巨大的凝聚力、約束力、導向力，達到“人企合一”的最佳資源利用狀態的人力資源管理模式。營造暢通的溝通渠道、彈性寬松的工作氛圍、和諧的人際環境、多樣合理的考核方式，使員工在相應的職責范圍內，充分得到信任、授權、支持，給他們一個發掘自我潛力、展現自我價值的平臺。
三、思想政治工作在企業人力資源管理中的意義
在企業人力資源管理中，思想政治工作有著不可替代的作用，企業不僅不能忽視開展思想政治工作的重要性，而且要將思想政治工作融入人力資源管理的開發工作中去，改變原有固守的人力資源管理模式，增強人力資源工作的創造性，開拓更寬的工作領域，更好的發揮其在人力資源管理中的特殊作用。
1、有利于培養員工的敬業精神
思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉變和引導員工的行為，提高員工的思想覺悟和精神境界，培養員工正確的世界觀，使員工樹立大局意識、責任意識、協作意識和奉獻意識。把愛崗敬業、樂于奉獻、誠實守信等思想觀念融入員工的價值觀，增強員工的自覺性、責任感和奉獻精神，使員工心甘情愿，自覺自愿地為企業工作和奉獻。企業對員工開展思想政治教育和職業道德教育，可以提高員工綜合素質，激發員工的工作熱情、積極性和創造精神。通過思想政治工作，培養員工的敬業精神，自覺為企業的發展而努力工作。
2、有利于提高企業的核心競爭力
企業在不斷發展變化的市場經濟環境下，要立足和謀求更好的發展，就必須進行一系列人力資源管理制度的改革，思想政治工作在企業人力資源管理中具有先鋒性和前沿性，改革政策的宣傳，員工思想動態和情緒變化的了解和掌握，也是思想政治工作的重要內容之一。思想政治工作同時也是企業人力資源改革成功與否的有效保障，消除員工的逆反心理和敵對情緒，排除員工的思想障礙，調動員工積極參與的熱情，才能確保人力資源管理制度改革工作的落實和順利推進。實踐證明，任何一項企業人力資源管理制度改革的成功，思想政治工作功不可沒。只有做好員工的思想政治工作，才能促進人力資源管理的創新和發展，更好的調動員工的積極性和創造性，進一步提高企業的核心競爭力。
3、促進企業人力資源管理質量的提高
思想政治工作的柔性融入，彌補了企業人力資源管理剛性考核的不足，使人力資源管理更為有效。賦予情感的思想政治工作，會使員工更容易接納和認同。思想政治工作通過與員工談心，傾聽員工的心聲，與員工尋找共同的話題，分享員工的喜怒哀樂。思想政治工作就像一根情感紐帶，把員工和企業緊緊的聯系在一起，使員工逐步樹立起“企興我榮，企衰我辱”思想觀念，從而產生歸屬感和使命感 ，增強員工的自信心、榮譽感和進取心。把員工的潛在能力化為實際動力，這就需要人力資源管理者運用思想政治工作的方式方法，加以正確的引導，采取相應的激勵措施，鼓勵和欣賞員工，使員工的潛能發揮最大化。通過思想政治工作，增強員工對企業人力資源管理制度改革的承受能力，確保人力資源管理各項政策的順利實施，使人力資源管理質量得到不斷提升。
人力資源管理工作本身的政策性很強，關系到員工切身的利益，伴隨思想政治工作的融入，加入了情感因素，使企業更深入地了解員工、也更好的從思想上與員工達成一致，增強員工對企業的認同感，激發員工的工作積極性和創造性，為企業帶來更多的活力。
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第6篇：管理思想的起源范文
摘 要 提出了堅定的政治立場和理想信念來自于對政治責任的自覺擔當;堅定的政治立場和理想信念來自于對工作職責的忠誠堅守;堅定的政治立場和理想信念來自于對感恩企業的赤誠熱愛等三大論斷，對在當前嚴峻的經濟形勢下，煤炭企業的穩定和諧起到了一定的保障作用。
關鍵詞 煤炭企業 政治立場 理想信念 思考
講：對黨忠誠“領導干部干干凈凈干事，就是要守得住清貧、耐得住寂寞、穩得住心神、經得住考驗，嚴守黨紀國法，自覺做到秉公用權、不，依法用權、不假公濟私，廉潔用權、不”。黨員領導干部要加強理想信念教育，加強“忠、勤、和、廉、實、儉、善、信”為主要內容的“八德”建設是重要途徑，也是保持領導干部隊先進性、純潔性的客觀需要。
一、堅定的政治立場和理想信念來自于對政治責任的自覺擔當
當前，煤炭市場進入了疲軟時期，在這種形勢下，作為黨員，作為煤礦企業的領導干部，我們的政治立場和理想信念是什么？就是要自覺的抗起一切阻礙我們企業發展的困難這一重擔，迎難而上，勇于為企業分憂解難;就是要充分的認清形勢，振奮精神，樹立信心，全身心的投入各項工作當中，為企業走出困境，再創輝煌做出積極努力;就是要增強責任，在特殊時期，困難時期沖在前、干在前，為員工樹立榜樣，團結和帶領我們的員工隊伍搞好安全、搞好生產。在企業蓬勃發展的輝煌時期，領導干部就是“開拓者”，團結和帶領員工群眾向著更好、更快發展勇敢前行。而在企業面臨困難的特殊時期，領導干部更要盡好“領路人”的職責，越是困難越要發揮出黨員領導干部的帶頭作用;越是困難越要承擔得起更多更重的責任。道清煤礦深入開展了“保護礦工生命，礦長守規盡責”主題實踐活動，通過吸取教訓、查擺問題、治理整頓三個階段，深刻剖析了我們在思想上和工作中的不足之處，活動當中，我們黨員領導干部就充分發揮了表率作用，帶頭查找自身存在的問題和不足。尤其是在召開的“重樹信心，振奮精神，我們怎么辦專題民主生活會”上，作為煤礦企業的黨員領導干部，敢于面對自身所承擔得責任，深刻的進行自我剖析，將自身的工作不足指出來，將存在的問題說出來，使員工群眾看到了領導干部的擔當。
二、堅定的政治立場和理想信念來自于對工作職責的忠誠堅守
對黨忠誠是領導干部應具備的基本素質，也是領導干部作表率的最根本要求。能否履行好我們的工作職責，也決定著我們的工作能否健康開展。而我認為，要堅守好自身的工作職責，首要的就是要堅定不移的貫徹落實好上級部門和領導的指示精神，而這也集中反映出領導干部的執行力問題，能否嚴格的貫徹落實上級部門和領導的指示精神，也對我們領導干部在實際工作中做出科學決策、合理部署發揮著重要的作用。因此，作為領導干部我們一定不能在這個問題上麻痹大意，一定不能一味的憑借工作經驗來想事、做事，要自覺的站在企業發展的高度和企業保持高度一致。道清煤礦開展了“安全思想”、“全員反三違，人人保安全”專項活動和“認清形勢迎挑戰、立足崗位做貢獻”形勢任務教育和主題實踐活動等幾項重點活動，作為領導干部如果不能及時的貫徹落實好活動精神，那么我們的員工就不能清醒的認清當前我們所面臨的形勢，就對我們的工作任務沒有個明確的目標，從而就不能保證企業在一個時期內的工作順利開展。其次，我認為領導干部對工作職責的堅守也體現在創新力上，在這里，我僅從思想政治工作方面來講。而我還是以“三項”活動為例，企業在宏觀上為我們開展的“三項”活動提出了要求，如何使三項活動更切合我們本單位工作實際，更便于在本單位開展，這便是對領導干部提出的課題。實際工作中，各級領導干部嚴格按照文件要求開展工作，在安全思想教育上，認真填寫安全思想教育記錄本;在井下現場管理上，堅決做到靠前指揮，科學決策;在“反三違，除隱患”工作上，堅決做到獎罰分明，決不心慈手軟、姑息遷就。各級領導干部嚴格按照誰分管、誰負責的原則，工作重心下移，和員工一同工作，一起參與活動。今年，在我們籌拍的“安全公益廣告”中，礦領導親自參與拍攝，深受員工好評。
第7篇：管理思想的起源范文
[關鍵詞]思想政治；企業人力資源管理
中圖分類號：D64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-027-01
一、思想政治工作與人力資源管理工作的關系
思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。思想政治工作是黨的工作的重要組成部分，是實現黨的領導的重要途徑和社會主義精神文明建設的重要內容，也是搞好經濟工作和其它一切工作的有力保證。
思想政治工作具有以下幾個特點：一是具有明確的黨性和政治性。思想政治工作是我們黨的優良傳統和政治優勢。思想執政工作一旦離開了黨性原則，就好偏離正確方向，甚至喪失其本質。二是群眾性和服務性。職工既是思想政治工作的對象，又是思想政治工作的主角。要相信和依靠職工，采取多種形式，運用多種載體，吸引職工廣泛參與，相互教育，共同提高。三是具有針對性和多樣性。企業思想政治工作部門要針對職工隊伍中存在的帶傾向性的問題和現象，科學而準確的采取可操作的措施，化解矛盾，增強凝聚力和向心力，激發職工的積極性和創造性。四是具有說理性和民主性。企業思想政治工作應采取說服、疏導的方式而非行政命令和壓制的方式，以切實增強思想政治教育的說理性，提高實效性。
人力資源管理以“人”為核心，管理的根本出發點“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化。而人是一種以主觀意識為轉移的，只用從“人的思想”這個方面先解決好問題，從而使人們能更好地投身于工作中，推動企業快速發展。思想政治工作可以激活企業人力資源管理。把思想政治工作的柔性方法引入企業人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，那么在市場經濟環境下企業人力資源管理就會更為有效。
二、思想政治工作在人力資源管理中的作用
（一）提高人力資源管理的質量
人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規劃。人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調人力資源管理“以人為本”的理念。思想政治工作是一項如何引導人教育人塑造人培養人的工作，是企業必不可少的生命線、向心力。通過思想政治教育和職業道德教育，提高員工綜合素質，調動員工的積極性，解決用人力資源管理的手段和辦法無法解決的思想問題，使員工心情舒暢，自覺為企業的發展而努力工作，對人力資源達到質的管理。
（二）化解矛盾，排除思想障礙
思想政治工作在化解企業內部矛盾方面起到了“講情”、“講理”的作用。企業人力資源管理工作存在著各種矛盾，而如何排除這些矛盾就成了企業發展的重中之重。思想政治工作是說服人的工作，是化解矛盾，排除思想障礙的有效方法。思想政治工作怎么使人服？靠兩點：以情感人，以理服人。滿懷真情可以感化人。企業人力資源管理工作中，時常要談心、走訪，關心職工生活，解決職工困難和后顧之憂，都是體現“情”的方法。而在企業人力資源管理過程中，要使職工做到心服口服、心中滿意，必須講道理，通過講道理，讓人思想通，心里服。
（三）解決人力資源管理中存在的局限性問題
人力資源管理中存在重視職位而不重視職位上的人的特點，重視職位應該掌握的技能和知識，而容易忽略對職工本人技能素質的培養，人力資源管理雖然具備了六大模塊，但在以“人”為核心的管理體系中，表現的形式過于呆板。思想政治工作具有面對面的優勢，能夠實現企業和職工的雙向對流，互相溝通。思想政治工作的這種交流，能夠接觸認識上的偏差和誤解，甚至情緒上的抵觸，解決了人力資源管理中存在的局限性。
（四）增強利益調整的承受能力
人力資源管理制度改革最大的一個焦點問題，就是員工個人利益的重新調整，要使員工接受由于改革帶來的利益調整，就需要在制定實施改革方案前，加強思想政治工作的力度，主動傾聽、收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關心和反映強烈的問題，解釋透徹相關政策和要求，增加工作透明度，啟發員工理解改革的意圖和必要性，增強員工在改革中利益受到調整的承受力，維護企業穩定，保證改革順利進行。
綜上所述，只有在人力資源管理中做好員工思想轉變工作，才能有效促進人力資源管理，這是每名思想政治工作者的職責和任務。人才是企業利潤的最高產品，只有努力探索人力資源管理有效發揮的途徑，發揮思想政治工作的堡壘作用，才能使員工在崗位中成才，創造永恒的價值，才能為企業的發展壯大提供有力的保障。
第8篇：管理思想的起源范文
一、思想政治工作對企業人力資源管理的意義
思想政治工作是一項優良的傳統，且已經被實踐證明其在人的管理中能夠發揮積極作用，應用得到甚至比物質獎勵更加具有激勵性。實際上，思想政治工作對于激發員工活力、增強凝聚力、規范職工行為都具有重要的價值。
（一）思想政治工作有利于激發員工活力。首先，思想政治工作可以激發員工動力，通過理論教育、先進人物和事跡的分析等思想政治活動，可以幫助企業員工了解什么是正確的價值取向，如何更好的實現個人價值，這對于激勵員工努力工作具有不可替代的作用。其次，思想政治工作可以改變員工懶惰等行為，針對部分員工不求上進等行為，通過分析這種行為對自己、對家庭、對企業乃至于對社會的危害，可以讓員工更加清晰的了解自身的不足，并逐步加以改進。
（二）思想政治工作有利于增強職工凝聚力。首先，思想政治工作有利于引導職工樹立具有相同價值取向的理想信念，通過宣傳企業的企業文化、開展思想政治教育活動，能夠讓職工對企業文化更加認同，從而形成一個價值理念相互包容的價值理念，促進企業內部和諧，提升凝聚力。其次，思想政治工作通過幫助職工解決實際問題、引導職工參與社會實踐活動，能夠在實踐中形成企業的凝聚力。
（三）思想政治工作有利于規范職工行為。首先，思想政治工作所倡導的講誠信、行道義、負責任、守規范的行為準則和忠于企業、盡心盡責、團結互愛、勤學上進的員工職業道德，能夠有效的規范職工行為。其次，思想政治工作對于部分不遵守職工行為守則的行為具有懲戒作用，如被領導約談等，這種懲罰一旦發生則必然會對職工產生深遠的影響，從而起到約束職工的作用。
二、思想政治工作在企業人力資源管理中的應用途經
思想政治工作既包括顯性思想政治工作，如組織企業職工集體接受思想政治教育等，也包括隱性思想政治工作，如通過企業文化潛移默化的影響職工，無論何種思想政治工作在企業人力資源管理中都具有廣泛的應用前景。
（一）思想政治工作在人力資源規劃中的應用。人力資源規劃既包括企業整體人力資源規劃，也包括職工個人的發展規劃，但兩者的規劃可能不同甚至存在較大的差異，這就容易導致由于規劃不同而產生員工流失，通過開展思想政治工作，幫助員工了解企業的發展規劃，分析員工個人發展規劃是否合理，可以有效的幫助員工認識自我，適當的調節個人發展規劃，盡可能的與企業發展規劃相符合，從而達到兩者的一致性。
（二）思想政治工作在績效管理中的應用。對于企業和職工而言，必須注重工作績效，思想政治工作在這一過程中可以發揮積極作用，首先，思想政治工作可以有效的激勵單個職工，通過與職工進行溝通交流、解決職工實際問題，可以幫助職工放下思想包袱，積極保持積極進取的工作狀態，努力提高自身的工作業績。其次，思想政治工作可以增進團隊合作，讓職工更加服從團隊的需要，從而達到提高工作績效的目標。
（三）思想政治工作在培訓中的應用。培訓是人力資源管理中不可缺少的部分，思想政治工作一方面可以提高培訓的效率。另一方面，思想政治工作還可以解決培訓中的各種問題，包括企業內部部門領導者不愿意派員工參與培訓，職工個人不愿意投入到培訓活動，或者職工過渡競爭爭取名額不足的培訓機會等，通過思想政治教育，可以推動上述問題的解決。
（四）思想政治工作在員工關系管理中的應用。首先，思想政治工作有助于促進員工之間的和諧，通過幫助、關心員工，解決員工的實際問題，可以讓員工感受到組織的溫暖，從而在其他員工遭遇困難時也積極的給予幫助。其次，思想政治工作可以促進員工與企業之間的和諧發展，通過思想政治工作，可以讓職工與企業之間進行信息溝通，規避了信息不對稱的問題，并促進雙方的理解，從而有利于關系的緩和。
三、推動思想政治工作在企業人力資源管理中應用的思考
企業人力資源管理中要真正發揮思想政治工作的作用，必須明確思想政治工作的地位，注重人才隊伍建設，加大投入，以此保障思想政治工作能力和水平的提升，保障其在人力資源管理中得到廣泛的應用。
（一）明確思想政治工作在人力資源管理中的戰略地位。首先，企業要高度重視思想政治工作，企業人力資源管理部門甚至高層領導都要轉變觀念，高度重視思想政治工作的作用，甚至親自參與到這一工作中來，通過領導者的重視帶動思想政治工作的開展。其次，企業要從戰略的高度推進思想政治工作組織體系建設，企業人力資源管理部門要明確專門的崗位、指派專門的人員負責思想政治工作，通過這種組織機構的建設推動思想政治工作落到實處，避免思想政治工作虛化。
第9篇：管理思想的起源范文
關鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3 對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業,這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規定,一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰,要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位,人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為,科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程,也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代,一個企業可持續發展能力即持久獲利能力,企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平,有利于企業的可持續發展,有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓,可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發展。
2.1 提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規定,使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節,無論是任何企業,都必須遵守勞動合同的相關規定,并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規,建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現,《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業員工的管理,留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵,人力資源是企業的第一資源。因此,要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中,必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中,要建立健全企業的人力資源管理制度,但是在具體的企業實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發制度,已經不能滿足員工和企業發展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要,員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的,培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要,培養出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業文化,個人精神方面因素的培訓,使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
