企業內部培訓計劃方案精選(九篇)
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第1篇：企業內部培訓計劃方案范文
培訓方案的實施與評估
前言
企業要在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發是提高素質必不可少的一環。從某種意義上說，一個企業是否重視員工培訓與開發可以預見其未來的競爭潛力。
培訓方案的實施與評估
培訓概述
一、何謂培訓與開發
（一）培訓的定義
員工的培訓與開發是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的、有系統的各種努力。
（二）培訓的角色分析
企業中參與培訓的角色主要有四種：最高領導層、人力資源部、職能部門和員工。
培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。
培訓活動
最高管理層
職能部門
人力資源部
員工
確定培訓需要和目的
部分參與
參與
負責
參與
決定培訓標準
——
參與
負責
——
選擇培訓師
——
參與
負責
——
確定培訓教材
——
參與
負責
——
計劃培訓項目
部分參與
參與
負責
——
實施培訓項目
——
偶爾負責
主要負責
參與
評價培訓項目
部分參與
參與
負責
參與
確定培訓預算
負責
參與
參與
——
二、員工培訓的重要意義
（一）員工培訓的重要性
1、適應環境的變化。
2、滿足市場競爭的需要。
3、滿足員工自身發展的需要。
4、提高企業的效益。
（二）影響員工培訓的因素
1、外部因素。主要有以下幾個方面：
（1）政府
（2）政策法規
（3）經濟發展水平
（4）科學技術發展水平
（5）工會
（6）勞動力市場
2、內部因素。主要有以下幾個方面：
（1）企業的前景與戰略
（2）企業的發展階段
（3）企業的行業特點
（4）員工的素質水平
（5）管理人員的發展水平
三、員工培訓的五大誤區
1、新進員工自然而然會勝任工作
2、流行什么就培訓什么
3、高層管理人員不需要培訓
4、培訓是一項花錢的工作
5、培訓時重知識、輕技能、忽視態度
培訓的實施
一、前期準備階段
前期準備階段主要分為兩個步驟：培訓需求分析和確立目標。
（一）培訓需求分析
培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需要包括企業的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。
1、培訓需求分析的參與者。在企業中，培訓需求分析的參與者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級、同事、下屬、有關項目專家、客戶及其其他相關人員。
2、現有記錄分析。這是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現有記錄主要包括：產品數量、產品質量、廢品率、客戶投訴率、缺勤率、事故率、績效評估、設備運作年報、生產年報、工作描述、聘用標準、個人檔案等。
3、培訓需求分析的方法。主要有以下幾種：個人面談、小組面談、問卷、操作測試、評價中心、觀察法、關鍵事件、工作分析、任務分析等。
（二）確立目標
確立目標是指確立培訓目標。可以根據培訓需求分析來確立目標，確立目標時應注意以下幾點：
1、要和組織長遠目標相吻合；
2、一次培訓的目標不要太多；
3、目標應訂得具體，可操作性強。
二、培訓實施階段
培訓實施階段主要可以分為兩個步驟：設計培訓計劃和實施培訓。
（一）設計培訓計劃
培訓計劃也可以是長期的計劃，例如年度培訓計劃，但這里主要指一次具體的培訓計劃，其主要包括以下幾個方面：
1、希望達到的結果；
2、學習的原則，例如脫產、不脫產等等；
3、組織的制約，例如部門經理必須參加等等；
4、受訓者的特點，例如新進員工、大學剛畢業、年齡在30歲以下等等；
5、具體的方法，這里要包括：時間、地點、培訓教材、培訓的方法（例如：講授、個案討論、角色扮演等）；
6、預算，要根據培訓的種類，內容等各方面因素，每人每天的預算可從100至5000元不等。
（二）實施培訓
實施培訓是整個實施模型中的關鍵步驟。
實施培訓主要涉及到以下幾個方面：
1、確定培訓師。要尋找到一位合適的培訓師不是一件容易的事，企業要培養一位合格的培訓師成本很高，而培訓師的好壞直接影響到培訓的效果。一位優秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經驗，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。
2、確定教材。一般由培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師編寫的教材。一套好的教材應該是圍繞目標，簡明扼要、圖文并茂、引人入勝。
3、確定培訓地點。培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。培訓地點一般有以下幾種：企業內部的會議室、企業外部的會議室、賓館內的會議室。要根據培訓的內容來布置培訓場所。
4、準備好培訓設備。例如：電視機、投影儀、屏幕等。
5、決定培訓時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束等。
6、發通知。要確保每一個應該來的人都收到通知，因此最后有一次追蹤，使每一個人都確知時間、地點與培訓基本內容。
三、評價培訓階段
評價培訓階段主要可以分為五個步驟：確定標準、受訓者測試、培訓控制、針對標準評價培訓結果和評價結果的轉移。
（一）確定標準的原則：
1、要以目標為基礎；
2、要與培訓計劃相匹配；
3、要具體、要可操作。
（二）受訓者先測：指讓受訓者在培訓以前先進行一次相關的測試，以了解受訓者原有的水平。
（三）培訓控制要注意：
1、要注意觀察，要善于觀察；
2、要與培訓師進行溝通；
3、要抓住培訓目標的大方向；
4、要與受訓者及時交流，了解真實反映；
5、要運用適當的方式。
（四）針對標準評價培訓結果
經常用的方法是請受訓者在培訓結束后填寫一份培訓評價表，培訓評價表應該具有以下特點：
1、與培訓目標緊密聯系的；
2、以標準為基礎的；
3、與受訓者先測內容有關的；
4、培訓師、場地、教材等；
5、培訓結果、受訓者得益等。
（五）評價結果的轉移
評價結果的轉移是最重要的步驟，也是許多培訓項目忽視的步驟。結果的轉移是指把培訓的效果轉移到工作實踐中去，即工作效率提高多少等。
培訓的方法與類型
一、培訓的方法
（一）成人學習的原則
由于成人的生理狀態與心理狀態與非成年人不同。因此，成人學習的原則也與非成年人不同。成人學習的原則有以下六點：
1、邏輯記憶能力強，機械記憶能力較弱；
2、有學習欲望的才能學習，沒有學習欲望的幾乎不能學習；
3、聯系過去、現在的經驗較易學習；
4、通過實踐活動較易學習；
5、聯系未來情景，較易學習有指導意義的內容；
6、在一種非正式的，無威脅的環境中學習，效果較佳。
（二）各種培訓方法的效果
1、各種培訓方法的學習效果比較
培訓方法
反饋
強化
實踐
激勵
轉移
適應個體
費用
案例研究
中
中
良
中
中
差
低
研討會
優
良
良
優
良
中
中偏低
授課
差
差
差
差
差
差
低
游戲
優
中
差
良
中
差
中偏高
電影
差
差
差
差
差
差
中
計劃性指導
優
中
良
良
差
中偏良
高
角色扮演
良
良
良
中
良
中
中偏低
T小組
中
中
良
中
中
中
中偏高
2、各種培訓方法與內容的效果比較
獲得知識
轉變態度
解決問題技能
人際關系技能
參與者
接受性
保持知識
案例研究
4
5
1
5
1
4
研討會
1
3
4
4
5
2
授課
8
7
7
8
7
3
游戲
5
4
2
3
2
7
電影
6
6
8
6
4
5
計劃性指導
3
8
6
7
8
1
角色扮演
2
2
3
1
3
6
T小組
7
1
5
2
6
8
二、培訓的類型
在企業中，員工培訓的項目有無數種。目前企業中最流行的五十種培訓項目如下：
新進員工定向培訓、領導技能、業績評估、人際關系技能、培訓培訓師、團隊建設、聆聽技能、個人電腦實務、招聘與選擇、時間管理、解決問題技能、決策技能、新設備操作、開會技能、信息溝通、授權、防止性騷擾、管理變化、安全常識、產品知識、全面質量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標管理、信息管理系統、計算機編程、多元化管理、激勵員工、書寫技能、談判技巧、計劃、戰略管理、市場營銷、開發創造力、財務管理、防止浪費、戒煙、職業道德、退休計劃、采購流程、閱讀技巧、企業再造、外語、推銷技能、組織發展、人力資源管理、生產管理、大眾心理學、追求卓越心態等等。
企業內部培訓的項目。有：新進員工定向培訓、業績評估、產品知識、招聘與選擇、新設備操作、防止性騷擾、開會技能、安全常識、聆聽技能和生產管理請外部培訓培訓的項目。有：追求卓越心態、計算機編程、信息管理系統、戒煙、培訓培訓師、時間管理、公共演講技能、談判技巧、財務管理和演示技能。
內外結合的培訓項目。有：領導技能、人際關系技能、追求卓越心態、團隊建設、個人電腦實務、解決問題技能、安全知識、決策技能、激勵員工和管理變化。
企業進行最頻繁的十大培訓項目。有：新進員工定向培訓、推銷技能、領導技能、業績評估、人際關系技能、培訓培訓師、團隊建設、聆聽技能、個人電腦實務、外語、市場營銷。
培訓中的主要問題及應對策略
企業中員工的培訓既然如此重要，為何不少企業還是對培訓不夠重視，究其原因，一方面由于最高管理層的錯誤認識所致，另一方面由于培訓效果不佳所致。培訓的效果固然與許多因素有關，但是主要與三個因素關系最為密切。它們是：培訓師的選擇與培養、培訓預算及其使用和培訓效果的測定與反饋。
一、培訓師的選擇與培養
（一）培訓師的類型
決定培訓師水平高低有三個評價維度：知識和經驗、培訓技能、個人魅力。根據三個維度，培訓師可以分為八種類型。
卓越型培訓師；
專業型培訓師；
技巧型培訓師；
演講型培訓師；
膚淺型培訓師；
講師型培訓師；
敏感型培訓師；
弱型培訓師。
企業在培訓時，最好聘請卓越型培訓師，萬一請不到也可以聘請專業型培訓師、技巧型培訓師和演講型培訓師。要防止聘請膚淺型培訓師、講師型培訓師和敏感型培訓師。千萬別聘請弱型培訓師。
（二）了解培訓師的途經
1、"試了再買"；
2、要一份培訓簡歷；
3、提一些問題；
4、要求制定一份培訓大綱。
（三）尋找卓越型培訓師
1、參加各種培訓班；
2、去高校旁聽；
3、熟人介紹；
4、專業協會介紹；
5、與培訓公司保持接觸。
（四）培養企業內部培訓師
1、培訓師候選人應該具備以下一些基本條件：
（1）喜歡培訓工作；
（2）有一定的相關知識；
（3）有一定的實踐經驗；
（4）善于進行信息溝通；
（5）心態較積極；
（6）善于學習；
（7）善于語言表達。
2、培養培訓師。可以通過以下方法來培養培訓師：
（1）參加"培訓培訓師"研討會；
（2）請企業內部已有的培訓師輔導；
（3）讓培訓師候選人在適當場合實踐。
二、培訓預算及其使用
（一）企業培訓的總預算及其使用
1、企業培訓的總預算。各企業培訓的總預算多少不一，這是正常的。但應該有一個適當的比例。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業都低于0.5%，甚至不少企業在0.1%以下。
2、企業培訓總預算的使用。如果包括企業內部人員的費用在內。一些企業的總預算是這樣安排的：30%內部有關人員的工資、福利及其其他費用、30%企業內部培訓、30%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。如果不包括企業內部人員的費用在內，一些企業的總預算是這樣安排：50%企業內部培訓，40%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。
（二）派遣員工參加外部培訓
1、培訓公司的成本分割。培訓公司的成本大致分割如下：20%培訓師費用、20%開發教材或支付版稅、20%市場營銷費用、20%交稅和管理費用、10%操作費用、10%利潤。
2、參加外部培訓的費用。國內培訓公司目前的費用在每人每天200元至2000元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。
（三）企業內部培訓
企業內部培訓簡稱內訓，其費用由于形式不同而差異很大。
1、企業自己培訓。即由企業內部培訓師培訓，這類培訓費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設備、材料的損耗費。由于企業內部培養、儲存卓越培訓師的費用過大，再加上不少課程無法自己培訓，因此，不少企業尤其是中小企業并無能力勝任自己培訓。
2、聘請培訓師內訓。目前國內培訓師市場價大約在每天500元至5000元之間，國際培訓師每天在500美元至20000美元之間。聘請國內培訓師費用相對較低，但服務往往跟不上，
3、聘請培訓公司內訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數的員工參加外部培訓費用相比，又便宜不少。目前培訓公司內訓的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還高一些。由于操作規范、服務精良、培訓師一流，不少企業愿意聘請培訓公司內訓。
三、培訓效果的測定與反饋
培訓效果的測定與反饋對于員工培訓十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓產生的效益，又可以為未來的培訓打好基礎，以利于進一步開發人力資源。
（一）培訓效果測定的四個層次
1、反應層次。這是培訓效果測定的最低層次。主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題：受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？哪些地方可以進一步改進？
2、學習層次。這是培訓效果測定的第二層次，可以運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓者與受訓前相比，受訓后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態度。
3、行為層次。這是培訓效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定，主要測定受訓者在受訓后行為是否改善，是否運用培訓中的知識、技能，是否在交往中態度更正確等等。
4、結果層次。這是培訓效果測定的最高層次，可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、技術、利潤、離職率、遲到率等等指標來測定，主要測定內容是個體、群體，組織在受訓后是否改善，這是最重要的一種測定層次。
（二）培訓效果的量化測定
培訓效果的量化測定方法較多，其中運用較廣泛的是下列公式：
TE=（E2-E1）*TS*T-C
其中TE=培訓效益；
E1=培訓前每個受訓者一年產生的效益；
E2=培訓后每個受訓者一年產生的效益；
TS=培訓的人數；
第2篇：企業內部培訓計劃方案范文
論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務型管理、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑，成為越來越多企業的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優勢的人力資源戰略管理的目的。
一、人力資源管理外包涵義
人力資源管理外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰略。從人力資源管理外包的發展趨勢看，其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計及創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。
二、企業人力資源管理外包一般模式
（一）招聘職能外包模式
人力資源相關法律法規的變化，以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業中介機構進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業中介機構來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務商。臨時外包指客戶經常遇到臨時性的項目，需要在短時間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業的業務和每個員工的自身情況；而在了解和調查的過程中又會對企業的正常生產經營活動產生影響，使得員工產生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業外包的成本。招聘外包可以讓企業獲得良好的專業化服務，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。
（二）培訓職能外包模式
企業培訓主要有兩種形式，企業內部培訓和外包給專業培訓機構。由于企業培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業無法做到的，于是培訓的社會化應運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構來實施企業的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業可以考察由內部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據現有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業正處在發展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業應當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設計的課程是否是企業需要的，對于企業提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業講。這樣才能保證企業引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與控制。在培訓實施過程中往往需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監控各種外包培訓活動的質量和時間進度，定期監控服務費、成本以及培訓計劃的質量。
（三）薪資職能外包模式
外包狀態下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業人力資源機構進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業內部人力資源管理規劃要求，分析行業薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資。其次，伴隨著企業發展狀態、行業薪酬標準浮動、員工表現等各方面因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發放和薪資方案設計。我國很多企業采用銀行工資的形式，這不是外包服務所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設計相關的經營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業；難于有效地管理外部服務機構的企業，均不適合進行薪酬管理外包。企業在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業創造的價值。企業針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。（2）明確職責與義務。外包服務商應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務商的績效，保持良好的合作伙伴關系。（3）明確的過渡管理計劃。企業內部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應企業的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求將發生相應的變化，內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。
（四）福利職能外包模式
福利管理是事務性的人力資源活動，會花費企業許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發放養老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業將福利和津貼的規劃與管理交給專業福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業從事福利管理的外包服務商對法律的熟悉程度和福利管理的經驗都是企業在短時間內無法具備的。現在許多企業將福利和津貼的業務交由專業機構代為管理，其目的是為了獲得專業而優質的服務，以及專業化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復系統，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可考慮實行外包。
三、結語
隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業生產和發展的關鍵，相應的對企業人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。
參考文獻
第3篇：企業內部培訓計劃方案范文
關鍵詞：員工培訓 重要性 創新
一、企業員工培訓的重要性
新時期，科學技術日新月異，改革創新永不停息，世界進入了高度發達的網絡和知識經濟時代，企業間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關鍵在于是否擁有穩定的充足的高素質、高水平的企業員工。因此，加強企業員工的培訓，已經成為當今企業管理最重要工作之一。
實踐也證明，層次分明、科學系統的企業培訓能夠讓員工在業務能力、工作效能和工作心態等各方面迅速成長，盡快成為企業優秀的員工，為企業的持久穩健發展提供人才保障。通過企業員工培訓，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養員工強烈的企業歸屬感和主人翁精神。企業員工的培訓不僅包括必要的技術技能的培訓，也包括企業文化精神的滲透。對濃郁的企業文化的學習，能提升員工對企業的了解和信心，并進而培養企業員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業的發展出謀劃策，能將自身的發展和企業的發展融為一體，以企業的發展和利益為重。
二、企業員工培訓的現狀和問題
當前，雖然企業員工培訓工作已經成為企業人力資源工作中的重點，但在具體的培訓工作中還存在著許多問題，主要表現在以下幾個方面：第一，企業本身對員工培訓工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業在生產發展中都特別關注效益的提高，而對員工的培訓工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業的主要管理者對員工培訓工作的忽視。他們認為當前企業員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進行培訓，結果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓工作不重視，即使開展了些培訓活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內容。第二，有限的培訓工作缺乏系統性和實效性，造成員工培訓的盲目和浪費。員工的培訓應該從各個企業的實際出發，有針對性地進行，培訓的內容和過程應該注重系統性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓工作具有一定的意義和作用。而當前員工培訓工作沒有做到從企業的實際需求出發，在具體的員工培訓過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：
1.培訓方案照抄照搬，培訓工作形式化。根據各個企業具體情況的不同，員工的培訓方案也應該不同，應該體現出企業獨有的特點，解決企業自身的發展問題。但在實際培訓工作中，有的企業為了應付了事，照抄照搬其他企業的培訓方案，培訓過程也過于形式化，沒有將培訓與企業的發展戰略相結合，在內容、方式和培訓課程的設計上，甚至存在與企業實際脫節的現象。
2.培訓對象的選擇隨意化和極端化。當前企業員工培訓存在兩個誤區，一是只派遣“閑職”人員去參加相關的培訓，“忙人”在單位繼續忙，“閑人培訓無用，急需培訓人員無機會培訓”。二是凡是重要的有意義的培訓，總是派遣固定的幾個企業精英去培訓，而忽視對其他人員的必要培訓。
3.培訓時間短，培訓方法簡單化。當前企業存在平時不注重員工培訓，有需要時臨時進行培訓的抱佛腳情況，造成企業培訓計劃短期化，內容不系統化，效果低下化，因而造成培訓方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓就直接上崗，老員工培訓內容長期不變，原地打轉，沒有創新等情況。
4.對培訓結果考評缺乏統一標準，后續的跟蹤調研力度不夠。企業員工培訓工作是提高企業員工素質和能力的過程，而企業員工培訓的結果，對企業未來發展則有著不可低估的作用。因此，對企業員工培訓達到的效果必須進行統一嚴格的培訓考評，對培訓后的上崗工作效率也要進行必要的定期調研，為企業員工的再培訓進行必要的基礎奠定。但事實上，很多企業只注重培訓的前期準備和培訓過程的實施，而對培訓結束后的結果考評和跟蹤調研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業員工培訓工作的意義和作用，也必然使培訓工作起不到應有的效果。
三、企業員工培訓的創新與發展
在經濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經濟發展方式轉變、促進企業轉型升級的新形勢下,企業的長期可持續發展越來越依靠人才的力量和創新能力，因此加強和創新企業員工培訓工作就顯得格外的重要。傳統的企業員工培訓理念、方式、方法等，已經不能適應當今企業發展的需要，企業員工培訓工作急需從實際出發進行創新和發展。
1.要轉變傳統的培訓理念和觀念，樹立正確的培訓思想。只有創新企業培訓理念，才能實現員工培訓意識的增強；只有培訓觀念得到創新，才能使企業樹立正確的培訓思想。企業培訓理念的創新主要體現在以下四個方面：第一，要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，切實將員工培訓列入企業人力資源管理重點和企業中長期發展規劃，將員工培訓工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業培訓的投入，而且要將這個投入優先于其他投入來考慮，從企業可持續發展的角度正確對待人力資本投入與產出的關系。第二，員工培訓必須具有時代性和戰略性，既要符合時展的需求，也要和企業的戰略發展相結合，從更高更長遠的角度開展企業的員工培訓工作。第三，員工培訓要注重從企業人才隊伍建設和員工的實際出發，突出企業關鍵崗位和核心崗位人才的培訓,把培養一專多能的復合型人才作為企業培訓的主要方向，把培養知識型和高技能型相結合的緊缺人才作為培訓重點，把培養轉崗和富余人員的培訓作為企業人力資源的重要補充，使企業人才隊伍得到有效的補充和發展。第四，員工培訓要堅持“以人為本”的培訓理念，注重分析不同員工的不同需求，關心員工職業發展需要，從實現企業和員工互利共贏的角度出發，引導員工樂于參與企業的培訓，切實解決企業組織培訓員工不積極、培訓效果不理想等問題。
2.建立充滿活力的培訓機制。要創新培訓工作機制，建立并完善企業培訓運行制度，確保培訓工作的順利有效開展。員工培訓工作要想達到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓機制。第一，要特別關注員工個人的職業生涯規劃，建立科學的職業發展機制。這就要求培訓工作從員工的實際出發，通過對員工個人的職業規劃和未來職業預期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應的職業發展和培訓計劃，留住企業關鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現有效開發人力資源的目的。第二，要注重員工終身學習習慣的養成，通過定期的和不定期的系統培訓，讓員工切實體會到提高自身生存和發展能力的有效手段就是堅持終身學習，不斷更新知識和技能。企業員工終生學習的機制助推學習型企業的建設，對塑造優秀的企業文化、增強企業綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業機制。企業在培訓中不僅要注重提高員工的生產技能、創新能力、生存發展意識、效益意識，還應重視“優勝劣汰、適者生存”的公平競爭意識培訓。公平競爭機制的建立，要求提高對企業員工的動態管理，改變傳統的人事“靜態”管理模式，關注員工的新變化、新發展，用發展的眼光看員工，用變化的思維審風險，樹立風險永存意識。
3.創新員工培訓工作方法。在新形勢下，企業員工培訓工作必須摒棄傳統的方法，要創新員工培訓工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進的培訓辦法，才能提高培訓質量，達到培訓目的。第一，要制定科學有效的培訓計劃和方案，調查分析企業內部員工培訓需求,緊密聯系企業發展戰略和中長期發展目標，科學設定近期和長期的培訓目標,實行全員培訓,有計劃有步驟地將培訓計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓工作實施的具體責任規則，實行具體工作專人負責制，在人力、物力和財力等方面保障培訓工作的順利有效進行，避免培訓計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓考評機制。把員工培訓的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓，以壓力促發展。第四，要綜合利用現代化的辦公手段和先進的網絡資源，創新企業培訓模式，提高員工培訓質量。除了利用課堂培訓、戶外拓展、實地參觀等學習培訓方式，還可利用計算機網絡等多媒體設施，為員工搭建現代化的學習培訓平臺，打破學習培訓的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓，實現員工素質和能力的提高。第五，培訓方法要豐富多彩，不斷增強培訓的實效性。如定期請企業高管、內部專業人士、職業經理、同行業人士、高校老師或專家學者對員工進行各種內容的培訓；創造條件建立內部圖書館、組織各類專業人員研究建立企業內部培訓教材庫，鼓勵員工利用業余時間自學；與高校合作開展各項培訓，選送企業管理人員、優秀員工到高校或有關機構去培訓；對管理人員進行項目實戰、內部輪崗等培訓，加強對新晉升和新入職的經理進行領導力、戰略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓；采取“名師帶徒”方式，組織有實際工作經驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養和穩定企業高技能人才隊伍；開展“職業技能競賽”，對表現優秀的員工給予表彰獎勵，在企業內部薪酬制度的設計上，對企業內部學習培訓突出的部門和個人進行獎勵，將學習培訓指標納入員工年度考核，將培訓情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓的作用，改變“要我培訓”為“我要培訓”，從而提高培訓效果，最終達到提高企業綜合競爭力的目的。
總之，隨著經濟的全球化和我國轉變經濟發展方式，大力發展新興產業，推動企業轉型升級，企業間的競爭越來越體現在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業發展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀愿望，當前都需要不斷加強員工的培訓工作，從企業的實際需要和員工的客觀實際出發，科學合理地進行人才儲備，積極開發人力資源，為企業發展提供源源不斷的動力。
參考文獻：
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第4篇：企業內部培訓計劃方案范文
關鍵詞：教育培訓 企業職工 構建 實施
目前，在很多國企中，已經開始構建和實施企業職工的培訓體系。讓企業職工的工作效率得到了全面的提升。但是在部分中小型企業，依舊處于無培訓意識狀態。因此，企業很難留住人才。所以，一個完整的教育培訓體系在企業職工中構建和實施具有十分深遠的意義。
一、教育培訓體系在企業職工的構建和實施意義
關于企業系統培訓的研究，首先要讓員工認識到培訓的目的，培訓的重要性，只有這樣才能更加充分地調動員工主動接受培訓的積極性，這也是最重要的一點。在進行企業系統培訓之前，一定要注意做好員工的調研工作，了解每個員工的興趣以及特長，這樣才能夠根據每個員工的能力以及當前工作的需要，制定出適合每個員工的培訓計劃，才能夠最大限度地利用培訓的資源，以達到最終的目的。與此同時，在進行培訓方面，也應該有一定的創新，進行多元化的培訓，不僅可以提高員工的專業技能，還能夠全面提高員工的素質；除此之外，在正常的培訓之余，各個參加培訓的員工之間還可以利用信息網絡進行一定的交流，互相取長補短，這樣可以營造一個更加良好的學習氛圍。對于一個企業內部員工的培訓來說，企業培訓是一個非常系統的培訓體系，在培訓的過程中，還需要制定一些相應的培訓方法，以達到培訓的目的，不斷完善培訓的體系建設。
二、教育培訓體系在企業職工構建和實施的方法
（一）要明確培訓的目的，因材施教
對于一個企業來說，企業系統的培訓工作也是企業管理工作的一部分，相對來說，企業系統培訓在管理方面也是一個比較創新的工作，需要員工和相應的管理人員共同參與其中。使員工能夠更加深入地認識到自己工作的位置以及重要性，明確培訓的目的及意義，這樣才能夠使員工的學習更加主動，增強員工學習的積極性。
在進行企業內部員工的培訓工作時，一定要始終明確培訓的目的，制定適合的培訓計劃。由于每個員工自身的特點都不盡相同，還有不同員工之間崗位的不同，因此在進行培訓中間，一定要對每個員工作出相應的了解，然后結合企業中相應的工作崗位的需求，制定出相應的培訓計劃，因材施教，以達到最終的培訓目的。
（二）要創新培訓的模式，建立相應的學習系統
一般在進行培訓的過程中，在滿足員工專業技能的同時，還可以通過一些靈活的方式，豐富培訓的內容，滿足員工其他方面的需求，全面提高員工的素質。一般最先制定培訓計劃的時候，主要是根據相關的崗位需求來制定的，但是在進行培訓的過程中，就要有一定的側重點，例如：在進行培訓的時候，可以在進行專業技能培訓的同時，適當地進行一些其他方面的培訓，這樣可以從整體上提高員工的素質；在進行專業的崗位培訓的同時，與工作相結合，這樣既達到了培訓的目的，又完成了工作，省時又省力，還提高了員工工作和學習的熱情。
一般企業內部的崗位分工是比較明確的，在進行企業內部員工的培訓時，也一定要建立一個相應的學習系統，便于各個參與培訓的員工之間的交流。例如：“八學”系統，就是一個非常好的一個網絡學習系統，非常便于學員之間的交流。此系統中對學習的分工非常明確，非常方便員工對學習內容的了解，方便員工之間的交流探討。并且在該系統中，管理員可以非常清楚地看到員工之間的交流，掌握每個員工的學習情況，根據實際的培訓情況，來對學習體系進行相應的調整，并不斷完善。這樣才能在培訓的過程中，起到一個事半功倍的效果。
（三）要推行相應的激勵機制，完善培訓的體系
對于一些企業來說，員工的積極性是非常重要的，這是一個企業能否一直不斷進步的關鍵。因此，在進行企業的系統培訓過程中，也要根據公司中相關的規定，在一定的工作階段內進行員工的考評工作，對員工的學習效果以及員工的工作情況進行一個鑒定。在進行鑒定的過程中，也要建立一個相對比較公平的懲獎機制，這樣才能夠使員工對工作能夠更加積極，公平競爭，促使員工不斷學習，不斷進步。
一般在學習的過程中，對學習的總結是非常重要的，由此可見，在進行企業系統的培訓工作時，相應的總結工作也是非常重要的，不論是對員工，還是相應的管理人員。只有做好了總結工作，才能發現其中存在的問題，并不斷加以完善。分階段地總結，才能夠在進行學習的過程中，不斷加強管理，不斷提高，不斷完善整個企業培訓的系統，從而制定出更加合理的方案。
三、結語
教育培訓體系在企業職工的構建和實施對企業影響十分深遠，它是決定企業能否留住人才的關鍵因素。所以，在進行教育體系培訓的過程中，一定要結合實際情況，對職工做出合理的教育體系培訓，讓員工在培訓的過程中不斷的進步。只有這樣企業才能夠在激烈的競爭中不斷創新，不斷進步。
參考文獻：
[1]宋毅.試論企業職工教育培訓體系的構建與實施[J].科技風，2015，（21）.
[2]劉愛霞.電力教育培訓體系設計研究[J].科技創新與應用，2012，（13）.
第5篇：企業內部培訓計劃方案范文
研究成果：已經出版的專著《企業文化論》、《市場與營銷》，正在出版專著《連鎖創新》、《營銷突圍》、《連鎖企業知識管理》
授課特色：咨詢式培訓=市場調研+診斷+咨詢+案例剖析+研討+培訓
咨詢式培訓是將培訓、診斷、咨詢進行了有機的結合，為建立學習型組織和全員素質提高，依托優秀的咨詢師與培訓雙棲專家為師資背景與前提，提供各種行之有效的、針對實際設計的咨詢式培訓服務，使之更有利于企業整體素質和業務能力的提高，在幫助客戶解決企業營銷與管理中存在的問題的同時，有效的提升企業整體素質與能力。
咨詢式培訓仍然屬于培訓的范疇
咨詢式培訓是以培訓的延伸與拓展，是培訓的一種更高形態與境界，是在對傳統培訓進行辯證的否定之否定的基礎上經過揚棄后創新的一種培訓方法。無論是從形式，還是內容，還是效果上都比普通的培訓更加進了一步、上了一個臺階與檔次。
在目前企業普遍感覺培訓效果不佳的情況下，無疑對培訓市場是一種沖擊與提升。
一、首先咨詢式培訓是集體智慧的結晶
與普通培訓的單打獨斗相比，咨詢式培訓更強調團隊作戰。一般咨詢式培訓都會組成咨詢式培訓項目組。按咨詢公司職能化組織結構的工作特點，一般均由公司高級咨詢顧問親自主持協調，根據客戶行業特性、咨詢需求、專業特點、涉及范圍等快速反應，實時優化組合一支專項培訓師團隊，并全心投入。
咨詢式培訓只有咨詢公司才能完成，普通的培訓公司無法完成咨詢式培訓任務。咨詢式培訓的培訓師也要求首先是營銷與管理實戰的咨詢專家，熟悉與了解企業的實踐，是咨詢與培訓雙棲專家，只會做培訓，或者說只會做咨詢都不行，缺一不可。
二、咨詢式培訓的理念
咨詢式培訓以專業化咨詢的視角，從企業實際情況和適應企業未來發展出發，為企業的成長過程出現的問題進行解答，并提供實際的解決思路與方向，實施具有實效性的培訓解決方案。
三、咨詢式培訓的特色
1．以診斷為起點的培訓 咨詢式培訓首先要進行內訪外調，將本企業內部的資源與問題進行盤整，對行業的競爭態勢與標桿企業通過調查分析，找出企業的優勢與劣勢、機會與威脅，共同制定出適宜的企業內部改進方案，在改進方案的基礎上制定培訓計劃，協助企業創建學習氣氛，不斷更新業務知識，提高企業解決問題的能力與水平、專家通過培訓達到持久關注企業，這是一個互動的過程。
2．以解決問題為目的的培訓
咨詢式的培訓師會運用各種咨詢工具與理論，診斷、分析制約企業發展面臨的普遍和瓶頸問題在企業問題診斷的基礎上，從培訓角度系統設計問題解決方案組成雙方參與的以資深項目經理為核心的培訓師團隊授課內容突出實戰性、先進性、啟發性，具有可操作性。
3．以互動為手段的培訓
咨詢式培訓不是簡單的教與學，簡單的灌輸與接受，是與企業管理與營銷中高層充分溝通協調，以企業需求為導向，共同制定培訓方案，采用多種形式和豐富多彩的內容引起廣泛的興趣和主動參與意識，利用第三方的無直接利益沖突優勢，建立人性化的情感注入和打破管理階層的等級感受，共同營造一個寬松愉快的全新工作氛圍
4．以過程為導向的培訓
咨詢式培訓不是以結果為導向，是以過程為導向的培訓。強調培訓前的調研、訪談及與企業內部充分進行訓前溝通，量身定制各項具體培訓方案。關注培訓課堂的交互式教學、案例研討，以項目經理為主的培訓師團隊創造全新感受的培訓文化。重視培訓后的跟蹤評估與效果調查，將密切關注受訓企業的反應，便于及時調整更為適應的有效內容
5．以建立合作伙伴為目標的培訓
咨詢式培訓不是追求的一堂課的合作，而是與受訓企業建立合作伙伴式的聰明，根據企業的實際有針對性地系統策劃培訓項目，度身定制教學安排及培訓課程，講究培訓課程體系完整，內容先進實用，全程細致周到的專項組織與服務，開展培訓評估，及時了解學員反饋，促進課程改善，通過合作，建立永久共識和協作的深層關系。不能為企業解決問題，即使再努力，咨詢式培訓均視為沒有價值的無效勞動。
咨詢式培訓與傳統培訓的區別
第6篇：企業內部培訓計劃方案范文
（一）內控制度概述
二十世紀八十年代中期，我國開始引入“內部控制制度”的概念，之后對此概念做了不斷的完善和闡述。
企業內部控制制度是企業內部進行的一系列內部管理和控制制度的總成，它是一個完整的嚴密的體系，用于規范企業內部資源和運行管理的系統化制度，已經形成了具有控制職能的流程、方法和措施。其中，成本控制是企業內部控制的重要內容之一。
企業內部控制是進行企業資源整合和規避管理風險的重要部分，也是成本管理的重要環節，有利于企業穩步健康快速發展，是實現企業可持續發展的保障。
（二）煤炭企業內控制度的意義
煤炭企業屬于資源型企業，長期、穩定、豐富的煤炭資源供應是企業賴以生存和長足發展的首要保證，有了資源充足的供給，還需要對各類資源進行整合控制，需要有強勁的內部管理機制，才可以不斷提升企業價值，提高企業效益。
健全煤炭企業的內部控制制度，不僅可以使煤炭企業對所有資源進行匯總整合，并根據市場變化和企業發展目標制定短期和長期的管理計劃；還可以保證企業資產完整，保證會計信息合法公允，監督經濟活動在法律允許下進行。總的來講，企業內部控制制度可以有效提高企業的經營效益。
二、國有煤炭企業內部控制方面存在的問題
（一）國有煤炭企業對內部控制意識淡薄，缺乏核心
目前，我國部分國有煤炭企業對內部控制不夠重視，沒有形成內部控制制度的理念和相關工作流程，內部控制制度的建設不健全，滿足于傳統的企業經營管理模式，重視生產的供、產、銷環節，而對企業的內部控制缺少把控，無法使企業的內部管理協同起來。
也有很多國有煤炭企業從建立初期至今，經過了很多年的努力，經歷了從計劃經濟向市場經濟的轉變，各項制度隨著制度和市場有所變化、完善和發展，規章制度也比較健全，但是沒有把握內部控制的核心，即降低企業產品的生產成本，減少成本支出，提高產品生產效率，提升企業經營管理的效益。國有煤炭企業內部管理制度，沒有進行全面和完善的把控，不僅危害很多個人的利益，也會影響企業本身的生存。
（二）在人員方面，職工培訓的支出成本和收益并不成正比
對企業職工進行培訓，目的就是全面提升職工的全方面素質，不僅在理論上有所充實和發展，在實踐中也必須有創新和成果；不僅忠于工作，還要在思想意識上有所提升。總之，員工培訓需要達到多方面的效益，最重要的是提高員工的工作效率，以最低的投入獲得最高的產出。
但是，從當前現狀來看，國有煤炭企業員工培訓并沒有收到很大成效，對技術人員的培訓也非專業對口，僅重視文憑，忽視了技術上的提升。
（三）審計人員風險意識薄弱，企業內控面臨危險
在國有煤炭企業中，許多審計人員缺乏風險管理意識，對風險也缺乏預測，雖然企業內部設立了審計部門，但是審計制度不完善，審計人員綜合素質不高，無法將國有煤炭企業內部審計的作用充分發揮出來。而且，在企業內部，審計人員受到諸多方面的影響，受管理者個人意志影響，或是出于個人利益考慮，導致工作缺少獨立性和科學性。
這些現象的存在，使得國有煤炭企業財務管理混亂，給企業帶來了很多不必要的風險。
（四）內部信息流通不暢，內部控制不合理
企業經營需要信息的流暢，從上級到下級的信息傳達，從下級到上級的信息反饋、集中和匯總，對于企業的經營管理和科學決策有著非同尋常的作用。但是，在國有煤炭企業中，存在部門之間信息溝通補償和信息阻滯的現象，嚴重影響了企業決策的科學性和合理性，不利于企業發展。
（五）負債經營導致財務管理高風險
在企業中，負債經營是財務運營的策略之一，但是，錯誤的投資和高負債經營都會使企業財務管理面臨很高風險，是企業增多虧損，嚴重甚至威脅企業的生存。
三、國有煤炭企業內控制度建設的合理化建議
（一）加強內部控制管理建設，明確內控工作的核心重點
首先，國有煤炭企業要高度重視企業內部控制管理，將內部控制作為降低企業生產成本，提升企業綜合效益最有力的手段，必須完善企業內控制度，發揮企業內控管理的重大作用。
另一方面，國有煤炭企業在完善內部控制制度過程中，需要不斷明確內部控制的核心和重點，就是降低企業生產成本，提升經營管理的經濟性、效益性和效果性。在企業內部控制制度建設中，要將成本控制作為制度建設的重要方面，發揮成本控制在成本管理和企業財務管理中的核心作用。
（二）有重點、有針對地進行職工培訓，制定可行的績效考核方案
國有煤炭企業在職工培訓方面浪費了較多精力和資金，并沒有收到預期效果。對此，企業在招聘時，就要有的放矢，避免盲目招人，職工入職后，就進行有目的、有重點的培訓計劃。對技術人員要進行實踐方面的培訓，提升技術人員的創新能力，發揮生產技術應有的作用，避免使培訓成為公差旅游。
另外，對培訓職工制定相應的績效考核方案，定期對員工進行考核，對生產水平和專業技能各方面進行檢驗，計量職工培訓的效益。
（三）強化內部審計人員工作，提高工作的獨立性和科學性
對于國有煤炭企業內部審計方面存在的問題，領導者也應高度重視，審計工作直接關系到企業生產效益的核算。隨著市場經濟的發展變化，國有煤炭企業的業務也發生了變化，資產重組和改制等現象發生，內部審計的復雜性和隱蔽性增強。因此，要從法制上強化企業內部控制，將審計人員的工作納入到企業的控制政策和監督程序中，明確審計人員的權利和相應的法律責任，一方面，保證審計部門和審計工作的獨立性，另一方面，為企業政策的制定提供科學的和建設性的建議。
（四）建立內部信息系統，保證信息溝通順暢
國有煤炭企業利用信息發展下的計算機網絡技術，實時進行信息的匯總集中，保證信息的流通，為企業經營管理決策提供必要是依據，保證內部控制的有效性。
（五）加強企業財務控制，嚴格審批流程
為避免企業長期負債經營，國有煤炭企業需要對企業的財務進行嚴格控制，對每項支出費用進行審批。一是要限制財務審批的范圍和權限，實行責任到人，減少資金投入和支出的漏洞。二是要進行問責，對違反相關規定和政策制度的人員進行懲罰。通過這兩點，加強企業財務把控，保證資金安全運營。
第7篇：企業內部培訓計劃方案范文
（一）詳細評價法
即根據內部控制框架理論，分析國有房地產企業內部控制的制定，細致評價內部控制的流程和執行情況，了解內部控制方案與房地產企業的匹配度，最終判斷其是否合理有效。
（二）風險基礎評價法
即從基層到最高管理層的內部控制都有風險管理的理念，時刻關注風險的存在并準備進行風險應對，有效瞄準相關目標進行評價的風險觀點。
相較于詳細評價法，風險基礎評價法具有如下特點：一方面，風險基礎評價法有著更為廣泛的適用性和靈活性，以評估國有房地產企業的內部控制風險為目標起點，避免了與內部控制框架進行簡單的核對；另一方面，風險基礎評價法更針對內部控制點的測試范圍和內容，在辨別和評估國有房地產企業應對內部控制目標風險時需要更高的專業判斷能力。
二、國有房地產企業內部控制有效性的完善對策
（一）風險管理機制的構建
首先，國有房地產企業要構建合適的風險管理小組。國有房地產企業應在構建風險管理領導小組的基礎上，配備專業的人員開展風險管理工作，并適當提供關于風險管理技巧和風險管理意識的崗位培訓。企業要制定出合理的危機處理工作程序，明確各級領導和成員的職責并相應進行授權，這樣在危機爆發初期就能夠找到問題所在并及時進行化解。
其次，國有房地產企業要構建企業風險管理文化。國有房地產企業要將風險管理的理念和手段融入到日常管理流程中，并通過討論和培訓讓風險管理的實施得到全體員工的認可。企業要大力培育和塑造良好的風險管理文化，將風險管理意識轉化為員工的自覺行動和共同認識，促進企業構建系統、規范且高效的風險管理機制。
（二）信息技術作用的發揮
為了更好地發揮信息與溝通系統的作用，國有房地產企業要充分利用操作系統、數據庫和應用系統自身提供的安全性能，在系統中設置安全系數來加強系統的訪問安全；定期檢測信息系統的運行情況，及時進行計算機病毒的預防和檢查工作；利用信息與溝通系統建立信息化平臺，規范信息的使用和傳遞，促使業務流程和信息流程的統一；將信息系統劃分為生產、銷售、財務、存儲等子系統，及時反映和記錄企業各項交易；財務部門要認真審核采購、生產、銷售等部門與財務相關的關鍵業務數據，確保會計信息和業務流程在時間、數量和價值上的統一。
（三）可持續發展人力資源政策的實施
第一，國有房地產企業的招聘及離職程序要規范化。國有房地產企業應根據人力資源需求計劃，擬定招聘計劃和方案，采取公開招聘方式進行人才的選拔，并將職業道德修養和專業勝任能力作為選拔和聘用的重要標準；完善員工離職交接程序，并要求退還所有屬于企業的財產，包括實物資產和各種信息資料。
第二，國有房地產企業的培訓工作要常規化。國有房地產企業要根據工作實際需要制定培訓計劃，對培訓目的、培訓人員、培訓時間、培訓方式、培訓預算等做出適當安排，確保員工專業知識和業務能力達到崗位要求，培訓期末應由培訓單位進行考核，并將考核結果及時報企業人力資源管理部門進行評價。
第三，國有房地產企業的人力資源考核制度要科學化。國有房地產企業要制定科學合理的人力資源考核制度，對員工履行職責、完成工作的情況實施全面、公正、準確的考核，客觀評價員工的工作表現，引導員工實現企業經營目標（考核內容一般應涵蓋員工的工作態度、工作能力、工作業績、工作潛力等方面）。
第四，國有房地產企業的員工激勵約束機制要合理化。國有房地產企業要準確地了解員工的需求，了解員工最看重的價值，尊重員工對個人利益的追求，在此基礎上采取物質激勵和精神激勵等多種激勵措施，使員工對個人利益的追求與對組織利益的追求相吻合，以提高激勵效果。
（四）內部監督執行力的提高
為了提高國有房地產企業的內部審計管理，確保內部控制過程中受到必要和適當的監管，有必要構建脫離財務部門的獨立審計部門，以確保內部審計的獨立性和權威性。內部審計師的責任不再局限于企業內部控制的監督，而是通過獨立的檢查和評價活動，對內部控制的漏洞提出切實可行的修改措施，以促進企業管理層進一步改善經營管理能力。
國有房地產企業在設立審計部時應堅持由財務領域向經營和管理領域擴展，內部審計師不僅要熟悉精通會計、審計、法律、稅務、金融等方面的專業知識，還應熟悉經營管理、工藝流程、經濟政策法規、市場環境分析等方面的知識，因此，一方面要從企業管理的各專業領域吸收熟悉業務懂管理的人才力量，同時要抓好內審隊伍的培訓和教育工作，及新更新內審人員的知識，提高他們的應變能力和總體素質，建立一支知識結構多元化、專業知識技能化的內部審計專業隊伍，以適應對企業內部控制體系的全方位監督和評價。
第8篇：企業內部培訓計劃方案范文
關鍵詞：企業戰略 人力資源 培訓體系
企業的競爭就是人才的競爭，培訓是提升員工綜合素質、提高企業競爭力的有效途徑，逐漸被企業所接受和重視。以戰略為導向進行人力資源培訓體系建設，將企業未來的發展與員工的職業生涯集合在一起，不斷提高員工綜合素質，順利實現企業目標。
一、人力資源管理與企業發展的關系
人力資源是企業重要而稀缺的資源，是企業創造價值的重要源泉。人力資源管理是企業各項管理工作中的重要工作，在企業的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關鍵的，企業內部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業的人力資源，才能使員工認同企業文化，自覺遵守企業規章制度，不斷提高本職工作的專業技能知識，保證企業的不斷發展壯大。
企業的人力資源管理服務于企業的戰略目標，只有將戰略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰略目標的實現。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎類，二是功能類。基礎性的工作主要包括人力資源規劃和工作分析。人力資源規劃是系統地檢查和預測人力資源需求的過程，通過人力資源規劃，解決企業的用工需求及員工規模。工作分析是確定企業內各個崗位完成各項工作的具體任務、要求、責任以及所需要的知識和技能。基礎性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協調進行，企業就能夠在自身不斷發展壯大的同時把發展成果惠及企業員工，使員工在企業發揮才智施展本領，實現員工自身價值，帶動企業持續穩定發展。
二、企業人力資源培訓存在的問題
當企業需要進一步發展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業培育和創造優質人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業缺乏對培訓的正確理解和科學規劃，培訓實施后并不能完全達到所預期的效果，不僅浪費了企業成本，而且效率不高，致使很多企業對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內整體企業培訓存在的問題來看，就可以歸結為企業培訓工作低效，甚至無效的原因。
1.盲目跟風，為培訓而培訓
有的企業為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質是為了提高組織的整體績效，要針對企業實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設，變成毫無意義又浪費企業資源的工作。
2.對培訓理解有誤區
很多企業對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養的所有問題，專業部門同樣肩負著對本專業人才進行培養的責任。所以，想要做好企業培訓，企業中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協作，真正做好企業培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業內的培訓資源，建立健全培訓制度、構建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。
3.缺乏內部講師和教材
目前社會上的培訓資源大多數都是通用類型的，而每個企業在技術、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業的培訓需求，但大部分企業缺乏內部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發和總結經驗，所以培訓時的內容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。
4.缺乏評估機制
大多的企業培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調查；評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘；對評估數據缺乏系統記錄，或者沒有進行系統的管理；與實際工作脫節，不能把培訓效果轉為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。
三、人力資源培訓體系改進策略
人力資源是企業實現卓越績效的戰略資源，而在企業競爭中，產品和服務的競爭很大一部分都取決于企業間的人力資源競爭。
1.將企業戰略目標與人力資源培訓結合
人力資源培訓要包含于公司整體的戰略規劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現企業戰略目標的實現而服務的。在戰略層面要依據企業整體的發展戰略與整體運營，通過企業組織架構、崗位設置等形成有效、匹配的人力資源培訓。
2.崗位設計有助于培訓創新
對于企業實現績效目標而言，合理的崗位體系設計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰性。崗位的設計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業生涯成長、滿意的薪酬和工作環境的安全感都是必不可少的，在進行企業的崗位設計中要充分地將這些因素考慮在內。
3.從促進團隊合作著手
沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業的發展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業整體競爭力以及為市場提供滿意的產品和服務。在組織內進行企業文化宣貫，傳遞企業價值，鼓勵團隊協作，積極配合是人力資源培訓的主要任務之一。
4.充分授權，科學管理
企業的培訓方式不應僅僅局限于傳統的課堂講授，還應該強調通過在崗培訓的方式進行員工能力和心智的發展。對員工進行充分授權意味著員工要在規定的時間限度內做出相應的決策并采取行動，需要充分發揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業的發展有著高度的責任心。采取充分授權的培訓方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責任感，激發員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務質量和客戶滿意度，實現企業目標和個人目標的良好結合。充分授權也是人力資源管理的目的所在。
四、構建以戰略為導向的人力資源培訓體系所遵循的原則
1.培訓體系要與企業戰略緊密結合
對于企業來講，人力資源管理要以企業戰略為核心。以戰略為導向的人力資源培訓體系的建立，應該以企業的遠景為基礎，以企業的核心戰略為中心。企業的戰略決定了企業的組織架構，人力資源培訓體系要想支撐企業戰略，就必須與企業的戰略和組織結構相適應，開展相應的員工培訓，使員工隊伍在質量和數量上與企業戰略的層次相一致。
2.構建企業核心競爭力
企業核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業持續發展能力，企業人力資源培訓體系構建必須要以企業核心競爭力為基礎。通過具有企業自主特點的人力資源員工培訓，能夠促使員工轉化思想，擺脫過去經驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學習培訓中不斷融入企業文化，符合企業特點，成為企業核心競爭力的源頭。
3.企業發展與個人發展相結合
將員工的個人發展目標與企業人力資源培訓體系的戰略發展保持一致，使員工在人力資源培訓中收獲知識和技能，不但對于個人的發展有利，還能促進企業的發展。員工通過企業人力資源培訓會感受到企業的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業的建設中，形成企業發展促進員工進步，員工進步推動企業發展的良性循環。
4.促進樹立員工終生學習觀念
員工通過企業培訓只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進行改變。所以企業要培養員工自我學習、自我提升的意識，根據成人學習理論，強制性灌入知識所取得的學習成果往往不理想，外部的信息只能夠對員工起到引導和啟發作用，遠遠不如員工進行自主學習效果來得好。因此，要著重培養員工樹立終生學習的觀念和自我提高的意識。
五、以戰略為導向的人力資源培訓體系構建
企業的人力資源培訓體系的構建，需要從企業的整體戰略出發。首先，培訓不是獨立存在的，必須配合企業整體戰略的實施。其次，培訓需要根據企業總體戰略制定人力資源培訓計劃，具體包括：培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓計劃落實和培訓效果評估。
1.培訓需求調研是人力資源培訓體系的基礎
沒有需求的培訓，就是無意義的培訓，所以培訓要跟據實際需求進行調研。培訓需求分析可以從企業戰略目標、任務目標和人員目標三個方面進行分析。
第一，企業的戰略目標需求分析需要對組織的內部和外部進行全面分析，將培訓計劃結合企業發展戰略，從而確定培訓方案的實施。企業的人力資源培訓體系要服務企業的發展戰略，根據企業的發展戰略，量身定做出適合企業自己的高效人力資源培訓體系。
第二，任務目標分析是指對員工為達到業績目標所必須掌握的知識和技能所進行的分析。對任務目標的分析需要收集工作中的數據，包括崗位說明書、任務達標書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數據信息分析整理，做出企業員工必須掌握的知識技能等有效培訓課程。
第三，人員分析是把企業規定的業績標準和企業員工的實際工作能力進行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓主要是為了提高企業員工整體素質的上升，能夠符合企業的要求，做到人崗匹配。
2.制定培訓計劃
培訓計劃是對培訓的目標、培訓項目、培訓方式以及培訓目的進行有計劃的設計。在對培訓需求進行科學的分析以后，要對所有的信息進行整理篩選，然后制定出詳細的符合企業發展的培訓計劃。制定合理的培訓計劃要遵守幾個基本原則。
第一，要根據培訓需求制定培訓計劃。培訓需求是制定培訓計劃的基礎，是制定培訓計劃的依據。根據培訓需求來制定培訓計劃才能夠保證培訓的實施和效果，也容易對員工產生教育和影響。
第二，以企業發展目標制定培訓計劃。企業培訓工作的開展是為了提高員工的綜合素質，促進企業的發展。如果企業培訓不能為了企業的發展而服務，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業培訓計劃的設定，要立足于企業的發展目標，為企業提供各類人才儲備，做好企業人才需要的后盾。
第三，培訓計劃要依靠企業資源。企業培訓的計劃不是空中樓閣，需要企業的資源作保障。培訓的資源由師資、設備和資金等多方面構成，這些因素促使培訓計劃的有效落實。如果培訓計劃沒有企業資源作支撐，那么就無法順利地實施。
3.培訓計劃的實施
制定培訓計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現這樣那樣的問題。為了保證培訓計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責任。在實施的過程中，各級管理部門要執行部門的管理職責，對培訓計劃的實施進行保障護航。二是選擇科學的培訓方式。合理的培訓方式和手段能夠保障培訓計劃的順利實施。針對不同的學習對象，要設計不同的培訓課程和手段，提高學習對象的學習興趣，保證培訓計劃的順利實施。
4.培訓效果評估
培訓效果的評估是對培訓學習的反饋，也是對培訓工作的總結。培訓效果評估既能夠反饋培訓工作的每個環節，對出現的問題加以修正，又能為下次培訓做鋪墊，促使培訓和企業的戰略目標在培訓過程中走向一致。
總之，健全的人力資源培訓體系必須是至上而下、全員參與的，要根植于企業內部，通過對問題的分析，經過計劃、實施和評估進行有效的協調與運作。同時企業的人力資源培訓體系應該以企業的戰略為導向，這樣才能更好地服務于企業戰略，實現企業和員工同步發展，提升企業核心競爭力，為企業持續穩定發展奠定基礎。
參考文獻
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第9篇：企業內部培訓計劃方案范文
國有電力企業是我國經濟發展的命脈，關乎國計民生，目前，我國國有電力企業大多經過重組、合并后，依托雄厚的資源和業務擴展，企業的實力和競爭力也走上了一個新的階段。但是縱觀全球的企業競爭市場，歸根結底是人才的競爭。放在全球經濟的平臺上，知名跨國企業在明確而成熟的全球戰略引領下，擁有先進的技術技能、先進的管理水平和精明的策劃方案。同這些競爭對手相比，我國的電力企業全球化的思維和視角還有待于進一步與國際結果，特別是在人才培訓上還有較大的改進空間。我國電力企業要在日趨激烈的國際市場競爭環境中立足，就必須建立和培養一支高素質的員工隊伍，并形成可持續發展的人才梯隊建設。因為，高素質的員工隊伍是當前電力企業實現快速發展的關鍵所在，也是實現電力企業長期戰略目標的重要保證，經過筆者總結，我國電力企業當前人力資源培訓的問題如下：
首先，人力資源培訓目的與企業需求脫軌。人力資源無疑是一種戰略資源，而構成人力資源的并不是人的數量，其核心應是員工的安全意識、思想價值、知識儲蓄、以及技術能力。人力資源不是自然天成的，而是長期進行投資的結果。員工培訓是人力資源管理工作的內在組織部分，是一種對員工的投資。人才培養是一個漸變的過程，量變不等同于質變，戰略的發展眼光以及教育體制的改變都需要一個過渡期，這一點在時間上很難滿足競爭市場的需求。對于高素質、高技能人才極其缺乏的我國，企業更愿意去市場上淘金，而并非愿意花費較長的成長時間和精力自己打造人才隊伍，從而，進一步導致內部培訓與市場脫軌，很難培養成一套正規的培訓體系。為了需要而培養人才并非培訓的初衷，人力資源的盲目跟風造成了培訓市場的混亂，效果不盡人意。其次，人力資源培訓部門外強中干。在我國大多數企業，用人擇優錄用首先注重的是學歷，并非人員的基本實力，職業素養，在人才相對飽和的今天，這也是進行首次篩選用人的必要手段。對應于培訓部門，所提供的也是這塊敲門磚，卻對文憑本身所涵蓋的操作技能沒有足夠的重視，那么這樣的培訓則無法為企業提供源源活水，無長遠發展的利益。最后，培訓的實際效果有待于加強。這主要表現在以下的幾個方面：
（1）培訓的范圍不夠廣泛、培訓耗時長，缺乏“全員培訓”的指導思路，企業員工職業素養處在一個相對較低的層次；
（2）培訓內容華而不實、形式單一，方法老套，欠缺“新型技術與設備控制技術”的訓練思路，達不到培訓的目的。
（3）培訓缺乏積極性，整個培訓的過程中，員工的積極性直接關系著培訓工作的最終成效，培訓內容和手段缺乏“時效性”與“多樣性”，從而造成企業的培訓缺乏吸引力。
二、改善我國電力企業人力資源培訓的措施
必須要清楚的認識到人力資源部門在企業人才發展培養中扮演的“全天候”角色，成功的電力企業培訓計劃包括：對專業技術人員和管理人員的領導力、執行力提升培訓，以新技術培訓為重點的強化培訓，以實踐能力提高為重點的技能人才的培訓，以及為適應企業發展的企業復合型人才的培訓等。首先，要加大對企業人力資源培訓的投入。培訓文化是企業首當其沖的問題，這不僅關系到企業的文化，企業的運作，更是關系到企業的長遠戰略發展。培訓文化的形成，不僅可以全面提高員工素質，還能形成企業內部再造能力，保持企業的吸引力，建立人才儲備庫。其次，要把創新精神應用于企業培訓的大層次上，企業內部應有屬于自己的先進培訓師資隊伍。這就要求培訓開發的體制要和企業的文化相互融合，更要和國際、社會的大背景、大趨勢相結合。大膽創新，以市場為依托調動員工的積極性，挖掘出員工的潛能。打造內部培訓的適應性、便捷性，將是未來培訓的發展主流。更重要的是我們要完善現有的培訓體系，更大的發揮出其效益。
國有大型電力企業已成立了許多培訓技術基地、培訓中心等，把現有所有培訓基礎進行整合，建立適應企業文化的培訓基地，形成本企業所迫切需求的培訓中心，這必將促進企業競爭優勢的形成。完善培訓機構具有極大的優勢：管理集中，便于人力資源的統一調用，使各部門人員各司其職。培訓設施設備等資源集中開放的使用，使培訓資源作用最大化，范圍最大化，在滿足培訓需求的同事，也大大的節省了培訓的經費。最后，要重視高水平，高技術人才的培養，防止人才的流失。經過一系列的數據分析，我國電力企業普遍急需大量高水平的、高素養的技術性人才。目前技能人才的嚴重短缺，對企業的發展核心競爭力帶來了極大的影響。究其根本，擁有高級技術人才的地位作用沒有在企業內部充分發揮，相應的待遇和技能水平匹配度不高。企業需要新鮮血液，但更需要專業領域的經驗，高新技術水平是企業發展的基石。對此，人力資源部門的人才規劃需要在思想理念上正確的界定人才，用指標衡量人才。這就要求，企業要建立一系列培訓、考核與待遇相結合的“工學互補型”激勵機制，在待遇分配上充分引入高新技術所帶來的價值。從而提升電力企業在資金、資源、人力等方面的關注力度。從企業發展戰略角度出發，研究和制定相應的人才培養的政策、制度，采取一切可行的措施，促進高技術人才在企業內部人力資源市場上的流動，以緩解目前企業發展與人才需求之間的矛盾。
三、結語
