勞動力市場的核心功能精選(九篇)

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第1篇：勞動力市場的核心功能范文

本文我們以狹義的概念來理解和論述創業。創業指的是“從零開始創辦一家新企業”；創業企業指的是“新創建的企業即新創企業”。由于當代的創業大多發生在高科技領域，如信息、生物基因工程、新材料、新能源、先進環保技術等，因此，本文中的當代創業企業，特指“新創立的當代科技創新型企業”，其創業者是當代科技創新勞動者。

一、當代科技創新勞動的異質性

創業企業的誕生始發于創業者的創業勞動，創業勞動實際上是科技創新勞動的拓展與延續，科技創新勞動是創業勞動的“源”與“核”。探尋當代創業企業的經濟性質，其出發點和關鍵就在于對當代科技創新勞動的性質的理解。當代科技創新勞動，是一種有機融合科學與技術內在稟性的高智力勞動。從勞動形式上分析，這種高智力勞動是一種高度復雜勞動，不同于一般的復雜勞動和智力勞動，更完全不同于簡單勞動或體力勞動，呈現出自身所特有的異質性。（注：這里的“異質性”是從具體勞動的層面上所作出的分析，而不是抽象勞動的層面。根據馬克思的分析，凝結在商品中的人類的抽象勞動是無差異的。）

1.勞動內容的高度專業化與勞動形態的高度專用性

與工業經濟時代的機器發明、機械制造、工藝設計等行為中的創新勞動相比較，由于市場深化與細化程度的不斷提升，當代科技創新勞動的專業化水平更高。在科技產品日新月異、市場競爭更趨激烈、消費需求更趨個性化的當代經濟生活中，科技創新活動要取得成功，必然要確定極其明確的目標，瞄準極其清晰的制高點和攻關領域，專注于特定的活動對象與活動空間。這集中體現為當代科技創新勞動內容的高度專業化。它要求接受更為專門化的教育與訓練，要求培育更有創造性的思維能力，要求掌握更為精、尖、新的知識與擁有更為豐富的實踐經驗、實驗能力。

與高度專業化相適應的是當代科技創新勞動形態的高度專用性。高度專業化的學習、研究、創造與實踐，經過一段較長時間的積淀后，往往形成為一種特定的思維能力與勞動品質而表現為勞動形態的高度專用性。這種高度專用性的勞動形態，一旦移作他用，往往成為“沉沒”資產，其內在的價值就大大受損。

2.勞動物化產品的高度創造性

(1)體現為產品市場需求的先導性與創造性。飛躍式的當代科技創新勞動的物化產品具有優質的消費屬性（包括生活消費與生產消費）。一個成功的高科技產品（包括有形的商品與無形的服務）的開發與問世，往往開辟了一個全新的市場，適應了市場需求者的消費趨勢，強有力地引導著市場消費的方向，強勁地改善著人們的消費結構，提升了人類的生活質量。當代科技創新活動的蓬勃興起和所獲得的巨大成功，賦予了薩伊的“供給創造需求”理論以新的內涵。

(2)體現為產品效用的高度創造性。當代高科技產品是一種高知識密集型產品，從而富有高效用。也就是說，單位產品具有更大的有用性，能更好地滿足人們的某一種或幾種需要。①當代科技創新是對自然物質屬性和自然能力的深度開發和利用，區別于傳統工業機器生產在性質上僅僅是對自然物質的一般加工和表層屬性的自然能力的利用（劉詩白，2001）。因此，較之傳統工業生產，當代科技創新勞動能夠帶來勞動生產力的幾何級數式的提高，從而創造出巨大的生產能力。同時，高科技生產手段的一個重要特點是其所耗費的非核心技術或產品的其他物質資源的成本極低，高科技產品在批量生產下邊際物質成本幾乎為零。②高知識密集型產品更具“人性化”特征。高科技消費品更適合消費者自身的生理和心理特征，符合消費者個體的物質和精神上的更為內在、真實的需求，能迎合消費者對單元產品的高質量多功能提供的要求。高知識含量的消費品由于更能滿足現代人的文明消費和審美情趣，從而富有高效用。

(3)體現為產品價值的高度創造性。當代科技創新勞動，作為一種比馬克思筆下的工程師一類的“高級工人”的所謂一般“復雜勞動”更高層次的“高度復雜勞動”，是一般復雜勞動的倍加。這種高度復雜勞動，比起一般復雜勞動，具有以下兩個更為突出的特點：①勞動力再生產的費用更高。當代科技創新活動，勞動的專業化特征表現得極為明顯，它需要更為扎實的科學基礎理論與專業知識的積累，需要更為豐富的實踐與實驗經驗。因此，科技勞動力的形成，需要投入更高的學習教育費用；當代科技創新活動具有更高的勞動強度，是一種高強度的勞動力耗費，需要有較高的勞動力的補償費用。另外，由于當代科技創新勞動的高度社會化（即是高度社會結合和社會協助的勞動），創新者的勞動能力實際形成費用中還必須包含間接參與科技創新的社會勞動能力的再生產費用（劉詩白，2001）。因此，對當代科技創新勞動者而言，其勞動力再生產的費用應該高于一般復雜勞動。②勞動力使用創造的價值增值更大。高品質的科技創新產品的成功問世，在一定時期內往往占據了一定的市場壟斷地位，由此獲得了可觀的“超額利潤”。綜合以上兩點，我們認為，與一般勞動產品相比，在高科技產品中，其所耗費的物質資源C部分可能下降，但是勞動力價值V部分與價值增值M部分卻以更大比例上升。這樣，在同一單位時間內，C+V+M在整體上是大大提高了。實際上，在市場經濟條件下，當代科技創新勞動作為一種高度復雜勞動，同樣能夠換算為“自乘的”“多倍的”簡單勞動，因此較一般復雜勞動能形成更高的價值。

3.價值創造的高度風險性

一方面，某種創意、想法、靈感要轉化為現實的物化產品，需要“苦思冥想”、持續探索、高度關注，需要反復試錯、重復實驗，最終仍有可能失敗。這期間不僅要投入大量的、常人難以想像的精力，還往往需要投入一定的物質資源。失敗的結局是“竹籃打水一場空”，當事人要承擔著極大的人力資本與物質資本的投資風險。另一方面，即使研發取得了現實的物質載體，由于當代科技創新的快節奏和當代市場演變的高速度，同樣面臨著極大的風險。當代科技產品周期極短，產品更新速度極快，市場競爭又日趨激烈，這使得在高科技產業中，某一項技術往往只有NO.1是成功者，NO.2以下大都難以得到能夠賴以生存的市場份額，從而成為市場競爭的失敗者。硅谷中平均大約九成的風險投資是不成功的，就充分表明了當代科技創新勞動的高度風險性。

4.效應產生的高度非線性

一般性的生產性勞動或簡單勞動，其效應的產生往往是直接而明顯的、即期而平穩的，勞動的付出與其所產生的效應之間往往呈現出一種顯著的恒比例關系即線性關系。當代科技創新勞動作為一種高度復雜勞動則與此不同，其效應的產生往往不是直接和即期的，更多的是具有潛在性、時間性、動態性以及跳躍性。科技勞動者價值的創造并不完全是一時的，而是長期的；并不完全是當期就能表現出來的，有的要經過一段時期才能體現出來；并不是均勻分布的，而是動態變化的；并不完全是連續的，而是階段性的。用數學語言來表達，就是當代科技創新勞動的付出與其所產生的效應或價值創造之間不是一種恒定的比例關系即線性關系，而往往呈現出一種倍增或倍減的非恒定關系即非線性關系。

5.集聚社會資源的高度粘吸性

科技創新勞動，作為當代社會經濟發展的一種關鍵性資源，具有強大的集聚社會資源的功能。工業經濟時代的物質資本往往是配置社會經濟資源的發動機和粘合劑，處于資源組合的核心地位。當代科技創新勞動，作為一種具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本，已經獨立地走向社會經濟生活的舞臺中心。科技創新勞動物化產品的高度創造性功能及其特征，強有力地吸引著其他的社會經濟資源與之結合，并相互耦合、相互滲透，呈現為當代科技創新勞動所特有的集聚社會資源的“高粘性”。正是由于這種特性，才出現了當代的“創業革命”即創業職能的職業化現象與趨勢。

在當代創業企業中，出資者不僅與經營管理者實現了分離，而且與創業者也實現了分離。事實上，當代計算機、因特網、通信信息、生物醫藥等新興產業的迅速發展過程，同時也是科技創新工作者在風險資本支撐下轉變為企業家的過程。像康柏電腦、美國在線、E-Bay、雅虎等這些享譽全球的明星企業，正是創業革命進程的產物與見證。原為斯坦福大學計算機教授的非吉米·克拉克先生就是這一進程中的一個極具象征意義的代表人物。克拉克先后成功創立了3家市值超過10億美元的知名高科技企業，卻沒有在其中任何一家公司中擔任經營層職務。他不僅不介入企業成立后的營運管理，甚至對技術開發本身，也是只講創意而不問實施。這樣，克拉克成了一個純粹的創業者。他的職能是在于最大限度地發揮出他的優勢，即在于對技術發展方向作出敏銳的判斷及在此基礎上提出企業的創意。

二、當代科技創新勞動報酬計量的復雜性與艱巨性

與一般的生產性勞動最大的區別是，當代科技創新勞動的異質性決定了該勞動報酬形式的多元化和多層次性。從構成上看，科技創新勞動報酬(Y)應該包括和體現為以下幾種收入形式：①工資性收入A。這是一種再生產勞動力費用，是當代科技創新勞動報酬的初級或低級形式。當代科技創新勞動者的收入更主要地是體現在其他的非工資性收入形式上。②風險收入B。當代科技創新勞動的高度專用性以及價值創造的高風險性特征，使得科技勞動者承擔著極大的市場風險、生產風險與財務風險。在市場經濟條件下，風險承擔者應該獲得相應的風險收入。③超額收入C。當代科技創新勞動物化產品的高度創造性帶來了巨大的超額利潤，超額利潤的源泉是科技創新勞動。在市場經濟條件下，超額利潤的創造者應該獲得相應的超額收入。④非線性收入D。當代科技創新勞動效應的產生和價值創造的高度不確定性即非線性使得企業利潤的實現也呈現出潛在性、時間性、動態性、跳躍性特征。在市場經濟條件下，利潤實現的非線性特征帶來了一種特殊的收入報酬形式即非線性收入。⑤創業收入E。當代科技創新勞動集聚社會資源的高粘吸性帶來了社會資源的重新整合，實現了資源配置狀態和經濟組織狀態的創新，從而產生了創業利潤。在市場經濟條件下，創業者應該獲得創業收入。

當代科技創新者的勞動報酬是由以上幾個部分共同組成的，即Y=A+B+C+D+E。（注：嚴格地講，B、C、D、E各種形式的收入之間存在著交叉或部分重疊的可能性。為了分析的方便，我們在本文中暫且不考慮這種情況，這并不影響問題的探討與結論。）缺少了其中的任何一個部分，都難以全面地反映出當代科技創新勞動的異質性。這里，我們需要特別指出的是，式中的B、C、D、E等非工資性收入形式都是由科技創新勞動的自身屬性帶來的，是特殊的勞動報酬形式，不能把它們完全歸類于非勞動屬性的收入，這是一種根植于科技創新勞動基礎上的市場化收入。

由多層次、多元化的收入形式構成的報酬結構特征充分體現了當代科技創新勞動報酬計量的特殊性、復雜性與艱巨性：①由于風險是不可計量的，與其相應的風險收入就是難以直接測算的。②超額利潤是個事后變量，而且是極不確定的。通過科技勞動力市場上的直接交易，以固定合約的工資形式給付，根本無法真實體現當代科技創新勞動的高價值形成功能。超額收入是無法事先計量的。③創造價值的潛在性、時間性、動態性、跳躍性特點決定了一次性計量和當期計量的非科學性，人為計量或計劃計量也必然是失真的。非線性收入是難以進行一次性計量或當期計量的。④創業收入是集合了多種要素共同作用而產生的一種“組織租金”，這種“組織租金”只能以某種特殊的“剩余索取權”的形式表現出來。總而言之，當代科技創新勞動是無法直接地、一次性地、事前地給予定價的。很顯然，無論是采用單一的固定合約的工資形式，還是采用傳統的年薪制、獎金制或業績提成制等一般性的剩余索取的形式，都是無法真實、全面反映當代科技創新勞動的市場價值的。科技創新者的風險收入、超額收入、非線性收入、創業收入是高度不確定的，多層次、多元化、以不確定性收入為主的報酬結構充分體現了當代科技創新勞動報酬計量的復雜性與艱巨性。

三、當代科技創新勞動的市場性綜合定價機制

當代科技創新勞動的異質性決定了對這種勞動報酬的計量只能采取間接的、重復的、持續的、適合于不確定性狀態的定價機制。我們認為，在市場經濟條件下，這樣的定價機制實質上就是市場中的企業定價機制。由科技創新者自身創辦企業，擁有創業企業的所有權，就是對當代科技創新勞動報酬進行計量的一種較好的市場性綜合定價機制。

1.企業的生產機制提供了對科技創新勞動進行間接定價的基礎

多元化的科技創新勞動的報酬結構首先表明了市場無法對它進行直接定價，只能采取間接定價的迂回方式，即先是通過市場對“勞動的實體”的交易進行直接定價后再來間接反映科技創新勞動報酬。在科技勞動力市場上的直接交易僅僅反映科技勞動者的一般工資性收入部分，而其他形式的勞動報酬都只能通過“勞動的實體”的交易來體現和獲取。這里所謂的“勞動的實體”是指勞動的物化產品（包括有形的和無形的）或勞動者勞動持久性投入的組織載體。在現實經濟生活中，這個“勞動的實體”就是企業本身或企業所生產的產品。產品源于企業的生產機制，離開了企業最基本的生產性功能，與現代生產力相適應的產品的提供是根本不可能的。同樣，離開了企業的生產機制（提供服務性商品的企業也具有生產性功能），企業在市場上的交易就失去了根基。因此，企業內在的生產機制提供了對當代科技創新勞動進行間接定價的基礎。要實現對科技創新勞動的間接定價，只能采取企業組織的迂回計量方式。

2.企業的交易機制提供了對當代科技創新勞動報酬進行多次重復地間接計量的平臺

我們知道，現代企業理論尤其是其中的企業契約理論的一個基本出發點是，市場經濟中的企業是一系列契約的聯結體，是某個“中心簽約人”與一系列市場上的經濟主體相互交易的產物（阿爾欽、德姆塞茨，1972；詹森、麥克林，1976；巴澤爾，1989）。這就是我們所說的企業的交易機制的內涵。企業的交易機制提供了一個對當代科技創新勞動進行多次重復地間接計量的平臺。從最基本的意義上分析，企業的交易機制體現為企業主與產品市場、資本市場、勞動力市場上的各經濟主體之間的相互交易。各種市場主體以各自特有的方式對科技創新勞動報酬進行著計量，科技創新勞動報酬就是在這樣的相互交易過程中實現的。下面我們對此分別作簡要分析。

(1)資本市場上投資者對科技創新勞動的計量。①風險資本市場上風險資本家的計量。一般來說，風險投資家是按照某創業者預期會創造出最高價值的標準，從每個研發項目中選定一個進行階段性融資以使項目得以完成。風險資本家與創業者之間存在著階段性博弈，他們之間是進行著一場錦標賽，只有那些能產生最高的預期價值的創業者才能得到在第三階段完成項目所必要的資本。這種“錦標賽式”的治理機制（青木昌彥，2000）最顯著的功能是風險資本家在一群創業者的試錯過程中能夠把確實具有創業才能且能帶來最高預期價值的創業者甄別出來。實際上，這種特殊的錦標賽式的治理機制也是風險資本家對科技創新勞動的定價機制。科技創新勞動所內含的的真實價值就是在這樣的階段性錦標賽式的治理過程中一步步反映出來的。這種靈活的治理機制有效地反映了科技創新勞動的高風險性與非線性。②股票市場上社會投資者的計量。人們借助于股票或由其派生的股票期權等種種金融工具，通過股票市場上的價格信號，巧妙地實現了對科技創新勞動的多次重復地間接定價。在股票市場上，各種各樣復雜的內生力量相互運動、博弈和共同作用而自發生成的股價信號內在地包含了科技創新勞動的種種特性。投資者是通過股票市場上的買或賣來判斷和決定創業企業的無形資產價值，也是通過股票市場上提供的價格信號來預期某種高科技產品的內在價值，更是通過股票市場上的股票價格生成機制來對不可捉摸的充滿高風險性的科技創新勞動進行他們各自心目中的“理想”定價。用一句話概括就是：投資者在股票市場上對科技創新勞動“出價”并最終形成了科技創新勞動報酬。這樣，借助于投資者在資本市場上的投資行為，實現了科技勞動力市場上無法直接計量的定價機制的轉移，實現了企業內部進行計量的艱巨性到企業外部的資本市場的轉移。

(2)產品市場上消費者和供應商對科技創新勞動的計量。消費者日常的“貨幣選擇”行為表面上看是對科技消費產品的購買，實際上是在進行著對凝結在科技產品身上的科技創新勞動的市場化計量，這一點無需多言。我們要進一步指出的是，創業企業與眾多的供應商之間的產品交易過程，也體現了供應商對科技創新勞動的計量意義。供應商對購銷合約的履行狀況、供應商的資產專用性投資的熱情度大小，創業企業外部網絡化中各相關協作經濟體的經濟行為，實際上都或多或少反映了他們對科技創新勞動形成價值功能的判斷與預期，直接或間接體現了他們對科技創新勞動效應發揮的現狀或未來潛力的許可或質疑。這些都是供應商對科技創新勞動進行計量的表現。

(3)勞動力市場上非科技創新勞動者對科技創新勞動的計量。科技創新者的創業收入、超額收入等非合約性收入的獲得，是建立在企業內其他非科技創新勞動者之間相互協作產生的“集體力”基礎上的。勞動者對各自雇傭合約的執行態度、勞動力的流動勢態，都在很大程度上影響著這個“集體力”的形成。勞動力市場上供給方的“出價”行為以及從業者對他們所工作的企業的認同感，不僅體現了勞動者對自身能力的評價，也是勞動者對創業者的價值創造功能的評價。

以上的分析表明，作為一種異質性的科技創新勞動的報酬計量，本來應在科技勞動力市場上由供需雙方來解決或應在企業內部由創業者與其他要素所有者各方來解決但又難以合理解決的問題，卻在多元的市場交易中由千千萬萬的“局外人”解決了。在這多元的市場上，無數的經濟主體以各自的方式相互作用、綜合交織，共同計量著當代科技創新勞動者的勞動報酬。在市場經濟中，具備這樣的通過多元化的市場交易重復多次地間接地進行的綜合定價機制，除了企業組織外別無他物。從這個意義上說，企業是個多元市場性的綜合定價機制。

3.企業的產權機制適應了以不確定性收入為主的當代科技創新勞動的報酬結構特征

所謂企業的產權機制，這里是指由各種要素產權的讓渡而形成的企業所有權尤其是剩余索取權的安排機制，其核心功能在于對企業剩余的高效率配置。讓最為關鍵性的要素所有者擁有企業所有權，獲取剩余，是一個有效率的企業產權機制的應有之意。科技創新勞動是一種高度稀缺性資源，是當代企業發展的關鍵性要素。科技創新者通過創辦企業，必然要擁有企業的所有權，因此其報酬收入主要是以索取剩余的方式體現出來的。這樣的獲取收入的方式，恰恰最大程度地適應了當代科技創新勞動價值創造的不確定性特征，符合當代科技創新勞動的異質性。

［收稿日期］2002-08-22

【參考文獻】

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第2篇：勞動力市場的核心功能范文

關鍵詞:戰略人力資源管理組織變革管理體系

自20世紀90年代以來,戰略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)已被許多企業采用,它強調的是將人力資源管理活動與企業競爭優勢和企業戰略聯系在一起,以協助企業獲取競爭優勢,完成組織目標。而戰略人力資源管理體系是戰略人力資源管理在企業實施的平臺和手段,構建這一體系就是要在人力資源管理與企業戰略規劃之間建立起內在聯系,明確人力資源管理在戰略形成和實施的不同階段所扮演的角色、承擔的職責以及發揮的作用。

雖然不同企業所處環境不同,建立戰略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同,但是以下幾點共性的原則和策略,可為借力于戰略人力資源管理的企業提供參考。

戰略人力資源管理體系的基本構成

在戰略人力資源管理體系的實際運作中,以下六項基本職能模塊占據了中心地位,成為實施科學戰略人力資源管理的基礎,發揮了最基本、最關鍵的核心功能。

(一)企業競爭環境評估系統

只有在對企業外部環境和內部能力系統分析的基礎上,才能就企業人力資源戰略做出正確的選擇,設計出適合企業應用的人力資源管理體系。一般情況下,企業環境評估步驟是:第一,盡可能詳細地列出影響環境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素;第二,對上述影響因素進行科學分類;第三,對選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對這些因素給企業人力資源活動帶來的影響進行論證,初步展現人力資源管理實踐面臨的機遇和挑戰。

(二)基于戰略的人力資源規劃系統

根據企業發展戰略,結合企業人力資源現狀,確定自身的人力資源規劃,使人力資源能夠滿足企業發展的需要,為實現企業戰略做出貢獻。企業的人力資源規劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規劃、人力資源結構優化規劃和人力資源素質提升規劃以及實現人力資源規劃目標的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統

企業從組織戰略、客戶需要和競爭要求出發,在職位分析的基礎上,對各類職位高績效員工的內在素質和工作行為進行深入分析、總結和提煉,建立各類員工的成功素質模型和任職資格標準,為合理配置人力資源,充分發揮人的潛能,建立人才競爭優勢提供決策依據。

(四)基于關鍵績效指標的考核系統

從企業戰略目標出發,通過分析企業的價值鏈,確定企業關鍵成果領域和關鍵績效指標,并層層分解,直至形成企業、部門和崗位三級關鍵績效指標體系。績效目標的設立源于企業的戰略目標和職位的責任,對中高層領導的考核更強調結果指標,對中基層管理者的考核更強調行為過程,考核結果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業績與能力的薪酬分配系統

根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素,結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系,實行業績與能力導向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對企業的貢獻,確保薪酬政策既能吸引優秀人才加盟,又能留住核心人才。

(六)基于戰略與職業生涯管理的培訓開發系統

根據企業戰略需要,結合員工的個人發展計劃,提供系統完善的人力資源培訓開發體系,確保為企業源源不斷輸送所需各種類型人才的同時,實現企業發展與員工職業生涯發展的雙贏。

戰略人力資源管理體系構建程序

(一)環境評價

構建戰略人力資源管理體系的第一步,是對企業內外部環境做出評價,企業通過深入調查和研究勞動力市場中各類人才的供求狀況,潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資水平、相關法律法規等情況,敏銳的把握和預測這些變化對企業發展有哪些制約、挑戰和機遇,并根據企業內部條件,包括組織使命、企業內部優劣勢以及整體發展戰略要求,從中識別、分析具有戰略意義的人力資源問題,從而確定企業人力資源戰略方向。通過這一程序的工作,能夠為有效制定和選擇人力資源管理戰略提供重要的信息和事實依據。

(二)人力資源戰略的選擇與確定

構建戰略人力資源管理體系的第二步,是在企業外部環境和內部能力系統分析的基礎上,就企業人力資源戰略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰略時,應以企業總體的發展戰略為指導,保持人力資源戰略與企業戰略的協調一致,獲得協同效益。

例如當企業總體戰略所需要的外部機會與內部優勢共存時,可采取進攻型戰略,也就是努力發揚企業人力資源管理方面的優勢,利用其堅實的資金、技術等優勢,從勞動力市場吸引大量專業人才,從而在市場競爭中具有一定獨占性;而當企業的外部威脅與內部弱點并存時,可采用防御型戰略,采取措施以維持現有勞動者與企業的關系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時機。

(三)戰略人力資源管理體系的設計與實施

構建戰略人力資源管理體系的第三步,是通過一系列科學、系統的工作,設計出能夠保證企業總體戰略實現的人力資源管理體系,其中企業環境評價、員工評估和績效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業戰略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項核心職能的組建,就為人力資源管理的其他職能搭建了一個堅實、完善的平臺,為其他的職能運作提供了指導性的參照依據。企業在體系建立和實施過程中要把握以下幾點:

吸收經驗,逐步推進。體系編制過程應讓相關部門和人員參與其中,還應積極吸收企業已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后,應廣泛征求意見,進行調整,逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執行者,人力資源部應采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細的了解各職能體系的主要內容、執行負責人以及獎懲規定等,為體系的進一步實施打下堅實基礎。

鼓勵員工參與管理。在戰略人力資源管理的實施中要鼓勵員工積極參與,不斷創造各種條件讓員工實現自我管理,建立卓有成效的員工建議機制。

戰略人力資源管理體系實施的保障因素

(一)提升企業人力資源管理的組織層次

由于企業最高管理層擁有人力資源管理戰略化所需資源和制度的最終決策權,所以如果沒有最高管理層的支持,無論員工多么了解戰略人力資源管理的重要性,人力資源管理可能也無法完成向戰略角色的轉換。

因此,為了使整個體系在戰略層次上發揮職能,首先要保證人力資源管理部門的負責人是公司決策層的正式成員,這樣更有利于人力資源戰略規劃與整個公司戰略的銜接和整合;其次,企業人力資源管理部門必須被賦予法定的職權,對企業人力資源方面的環境變化進行戰略性的監測和報告,并及時提供關于戰略的人力資源配備方案;最后,人力資源管理人員必須擁有相應的權威,能要求并切實得到各個職能部門給予密切配合,協同運作,以保證戰略人力資源管理能得到實際執行和有效實施。(二)人力資源管理部門員工知識、技能的升級與更新

要想構建科學、有效的戰略人力資源管理體系,并使其各項方針、政策都真正成為企業經營戰略的重要組成部分,這就要求人力資源從業者必須掌握三個領域的知識:業務知識、人力資源管理方面的知識和變革管理的知識,而他們的工作重點也要由原來的只關注某一個體或者某一團體,轉變為關注整個組織效能的提高和人力資源職能對這種提高的戰略貢獻。未來人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識的同時,還必須具備一般商業管理的教育背景和從業經驗,以完備其組織戰略和業務運作方面的知識。同時,其他人力資源部門工作人員也需要學習戰略人力資源管理所必需的技能。企業應積極通過專門設計的培訓項目來提高人力資源員工的業務知識,培養他們成為合格的內部咨詢專家。

(三)完善人力資源管理部門的組織結構

傳統的人力資源管理組織結構是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來,并與行政事務合在一起的。這樣的組織結構既不適應企業的發展,也無法使戰略人力資源管理體系在企業經營中發揮應有的作用,而新建立的戰略人力資源管理部門的組織結構代之以專家中心、現場人力資源管理群體、服務中心等專業化組織為基礎的組織結構。其中,專家中心由傳統的人力資源管理領域中的職能人員所組成,他們可以不受事務性工作的打擾而專門開發自己的職能性技能,主要任務是建立企業的人力資源管理體系和在管理實踐中充當顧問;現場人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成,他們被分派到各個業務部門,一方面幫助自己所在業務部門從戰略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執行,另一方面能夠從第一線及時、準確得到反饋信息,以便對整個體系做出正確的評估和修正;而服務中心的人員可以把主要精力放在為各個業務部門提供基本的人力資源管理服務上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之,企業戰略人力資源管理體系的構建與實施是一個長期、系統、復雜的過程。一方面,因為戰略變革涉及到組織的各個管理層次,需要正確協調各種關系,所以往往需要一定的時間才能觀察到戰略變革的結果。因此,在構建戰略人力資源管理體系時,高級管理層和人力資源部門都要立足長遠,不能操之過急。另一方面,組織里所有職能部門應通力合作,人力資源管理的各項措施要互相關聯、形成整體,清楚地界定所有部門在構建戰略人力資源管理體系中的職責,以便有組織、有系統、協調地實施戰略人力資源管理。

參考文獻:

1.查爾斯•格里爾.戰略人力資源管理[M].機械工業出版社,2005

第3篇：勞動力市場的核心功能范文

關鍵詞：知識經濟；會計；挑戰；創新

21世紀以來，知識經濟已經滲透到社會、經濟生活的各個方面，使會計賴以生存的社會環境發生了重大變化，由傳統的舊工業環境向知識經濟環境轉變，對傳統會計理論提出了挑戰。只有在分析知識經濟含義以及其對會計行業的影響的基礎上，對會計行業進行創新發展才能適應新時代知識經濟環境的要求。

一、何為知識經濟

知識經濟又稱智能經濟，是指建立在知識和信息的生產、分配和使用基礎上的經濟。知識經濟是人類知識，特別是科學技術方面的知識積累到一定程度以及知識在經濟發展中的作用增加到一定階段的歷史產物，又是新的信息革命導致知識共享以高效率產生新知識時代的產物。會計作為經濟管理的重要組成部分，必須適應當代知識經濟環境，才能更好地發展。

二、知識經濟對會計行業的挑戰

第一，知識利用產業化對會計體系的挑戰。工業經濟下的會計體系是以實體資本（包括貨幣資本和實物資本）為基礎的，不確認智力資本，也就是知識資本。在傳統會計體系下，企業的全部資產都屬于企業的債權人和企業的投資人，總是實體資本出資者享有剩余價值，而企業員工，作為企業生產的重要支撐，卻不享有剩余價值，這顯然不利于提高企業員工的生產興趣，最大限度地發揮自己的生產能力。當代知識經濟要求在新的會計體系中，應該要反映智力資本的中心地位、使智力資本所有者與非智力資本所有者共擔企業風險、共享企業權益。

第二，知識經濟對會計計量的挑戰。計量是會計系統的核心功能，傳統的歷史成本會計計量在20世紀60-80年代間一直受到會計界和企業界的尖銳批評。知識經濟的出現又開始威脅傳統會計計量，在知識經濟中知識和信息成為經濟發展的首位資源，若按歷史成本計量，許多知識資源的真實價值就不能充分表現，甚至得不到確認。因此，知識經濟條件下，知識和智力的重要作用要求我們加強對智力資本和人才智力資源的計量研究，這勢必對現有的會計計量理論產生重大影響。

第三，知識經濟的無形化對會計內部控制系統的挑戰。在傳統的實物經濟形態中，微觀經濟主體從事經濟活動的主要生產資料是其所擁有、控制的機器設備、廠房、存貨等各種有形資產，是會計反映和控制客體的中心。而在新的知識經濟形態中，有形資產的作用減弱，而知識、人類智力資源等無形資產的作用得到強化，有形資產和無形資產共同構成了微觀經濟的主體，其中無形資產占中心地位。因此，會計反映的中心自然也要由有形資產轉為無形資產。

第四，知識經濟對會計人員素質的挑戰。首先，知識經濟時代需要會計人員有廣泛的知識結構，有運用知識和創新知識的能力。其次，知識經濟環境下會計人員不僅要做好會計核算，而且要參與經濟管理，要為企業創造良好的經濟運行環境。再次，隨著計算機網絡的普及和應用，會計人員必須具備一定的計算機知識和計算機網絡知識。最后，會計人員應有良好的職業道德素質。

三、會計創新，應對挑戰

第一，會計體系的創新。傳統的以資本為中心、資本雇用勞動力、債權人和投資人擁有企業的模式，將逐漸轉變為以知識為中心，用知識來管理資本，債權人、投資人和知識員工共同擁有企業的模式。在新的會計管理系統內，知識和人才已經成為企業組織的一項重要經濟資源，知識勞動者不但獲得自身價值的補償，還將以所有者的身份參與剩余價值的分配。

第二，會計計量的創新。傳統的計量手段無法適應知識經濟要求，因而在計量手段上需要革命性的變化。首先，可以在會計系統中采取多重計量手段，這是科學而現實的正確選擇。其次，要合理計量企業的無形資產，擴大資產確認和計量的范圍，改變無形資產價值的計量方式，增加無形資產投資價值比重。另外還要以勞動力市場為基礎加強人力資源會計計量的研究和應用。我們把會計計量的創新作為適應知識經濟的手段的同時也可以將會計計量的創新作為會計發展的契機，它會給傳統會計帶來強烈的沖擊，把會計帶入一個嶄新的世界。

第三，會計反映的中心轉向無形資產。知識資本的核心地位，提高了無形資產的重要性。在知識經濟中，知識是資本的主要構成，知識已成為發展經濟的資本之一，并且是唯一在使用過程中不被消耗的資源，其作為生產投入的作用越來越大。而知識本身就屬于一種無形資產，因而對無形資產的占有狀況就決定了一個國家、一個企業的競爭能力。因此，會計作為經濟管理的重要組成部分，也必須跟得上時代的發展，其反映的中心應該由有形資產向無形資產轉變。

第四，加強對會計人員素質的培養。首先，要求會計人員必須不斷學習新知識來充實自己。就目前而言，從事會計工作的人，不少有實際工作經驗的會計缺少相應的學歷。但是只要他們有刻苦學習的精神，不斷更新知識，不斷充實自己，就可以繼續學習來獲得相關的證書，得到知識的營養補充。其次，加強對會計人員職業道德素質的培養。職業道德修養，一方面依靠自我教育；另一方面還要依靠社會教育來強化。因此國家應該盡量為會計的職業素質培養提供各種各樣前提條件，并建立職業道德素質評價體系，加大獎懲力度，提高會計人員的從業積極性。

人類社會正步人一個以智力資源為主要依托的知識經濟時代，知識將成為最重要的經濟增長點。會計作為經濟管理的重要工具，必須不斷地從各方面進行創新來適應知識經濟環境帶來的挑戰。

參考文獻：

1、劉平良.知識經濟時代下的會計創新[J].管理觀察,2008(9).

2、黃和發.對知識經濟時代會計創新的思考[J].時代經貿,2007(8).

第4篇：勞動力市場的核心功能范文

關鍵詞 高等職業教育；資源配置；現狀；優化

中圖分類號 G710 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）16-0051-04

高等職業教育資源配置是指全社會對高職教育事業投入的人力、物力、財力等資源在各種不同使用方向上的分配。當前，我國經濟正由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌，高等教育進入大眾化階段。在這一背景下，要實現高等職業教育可持續發展，高等職業教育應努力實現資源優化配置，做到“人盡其才，財盡其用，物盡其用”，不斷提高資源質量和利用率。

一、我國高等職業教育資源配置現狀

（一）高等職業教育投入規模大幅增加，但與普通高等教育相比仍有較大差距

2005年，我國高等職業教育步入內涵發展階段。2006年，中央財政投入20億元，實施高職示范院校建設項目。隨著高職內涵建設的不斷深入，高職教育在財政投入、師資配置、學校規模、辦學條件等方面都有了較大改善和提高。2005～2010年，我國高職教育年均增長率為23.19%；比全國教育經費年均增長率高出5個百分點，比同期GDP年均增長率高出6.44個百分比。這一期間，我國高職教育財政性經費增長率為32.89%，比同期全國財政收入和財政性教育經費年均增長率分別高出11.59和9.65個百分點[1]。

然而，高等職業教育作為新興的教育類型，在教育鏈中一直處于弱勢地位。作為高等教育的組成部分，其獲得國家財政撥款的數額仍然遠遠低于普通本科院校。2011年，普通高等教育預算內財政撥款為6880.23億元，其中普通本科學校預算內財政撥款為5629.44億元，占普通高教預算內財政撥款的81.82%，高職高專學校預算內財政撥款為1250.79億元，僅占18.18%，見圖1。

高職教育與普通本科教育不僅在國家投入規模上差別很大，且生均教育經費也有巨大差距。2011年，普通高等本科院校生均教育經費投入為28513.27元，而高職教育生均教育經費投入僅為15072.9元；兩者在財政性經費投入上的差異更為突出，普通高等本科院校生均財政性經費是高職高專院校的2.14倍；普通高等本科院校生均財政性經費為17105.68元，高職高專院校生均財政性經費為8010.74元。

（二）高等職業教育資源空間配置仍存在較大地區性差異

由于我國地區經濟發展不平衡，導致資源空間配置差異過大，高等職業教育資源地區分布不均。城市與農村，東部、中部與西部及沿海與內地之間存在高等職業教育資源分布不均的現象，主要表現在東部和中部地區高職院校數量多、規模大、辦學質量相對較高；西部地區高職院校數量少、規模小、效益低，院校人才流失嚴重，許多院校辦學條件差，在短時間內難以根本解決。

一是發達地區與欠發達地區資源投入不均衡。從表1中可以看出，北京、上海、廣東、浙江等經濟發達地區的生均預算內教育事業經費遠遠高于經濟欠發達地區。近幾年，由于西部大開發戰略的實施，西部省份的教育投入逐年增長，遠遠超過了中部地區。目前，中部地區的教育投入成為低谷，遠不能滿足教育發展的需要，而且，其他教育資金來源諸如企業、事業組織、社會團體、其他社會組織及公民個人等對教育的投入也遠遠低于東部經濟發達地區。

二是中、東、西部教學資源差距較大。我國東部地區依仗其強勁的經濟后盾辦學條件較好，在儀器設備、圖書等教學基本資源上具有明顯優勢。如：2005年全國高職（專科）平均生均教學儀器設備值為5492元。東部地區超過全國平均水平的省區有7個，占77.8%；相比之下，中部地區相對較弱的10個省區中只有3個高出全國平均水平，僅占30%，同比西部尚低近12個百分點（西部地區有5個省區高出全國平均水平）[2]。

三是師資隊伍質量存在地區差異性，中東部地區明顯好于西部地區。高級職稱教師比例從一個方面反映了高職（專科）院校師資隊伍的質量。2010年，全國高職教育專任教師有41.26萬人，其中高級職稱有11.91萬人，占專任教師總數的28.87%[3]。從分布情況看，東、中部地區具有一定的師資資源優勢，而西部地區相對弱一些。

（三）高等職業教育投入途徑與指向不合理，資源配置方式單一

雖然國家鼓勵高職院校辦學經費來源渠道由政府單一投入模式向多元化投入模式轉變，也有許多民辦學校舉辦高職教育。但是，我國政府既是教育資源的配置者，又是教育資源的管理者，目前的高等職業教育資源配置方式基本上仍是計劃型，沒能很好地體現公平與效益兼顧，以效益為先的原則。國家對高等學校的經費撥款有很多項，但比例最大的是對學校經常性費用的撥款（俗稱“維持費”）。這項撥款的主要依據是在校生和教職工人數，卻忽視了學校教育質量的高低和整體辦學效益的好壞。學校規模大、在校人數多就可以爭取到較多撥款。這導致高職院校盲目設置專業和擴大招生，最終造成專業重復設置、教育投資分散、教學質量滑坡、規模效益差等不良后果。

（四）微觀層面高職院校內部投資結構不合理，資源利用率偏低

長期以來，高職院校還面臨內部資源投入和管理不善、使用效益低下等問題，結果導致資源短缺與浪費現象并存，從而阻礙了高職教育質量的提高。

首先，高職教育的規模發展使高職院校不斷加大改善基礎設施的投入力度，大興土木，新增、擴建校園校舍，而且在建設標準上越來越上檔次。其次，高職院校在專業內涵建設中，重點投入實驗實訓室的建設，而又缺乏科學系統的建設規劃和管理，缺少對設備的教學開發，導致大量先進設備閑置；實踐基地也未能實現資源共享，利用率不高，最終造成實踐基地的建設投入和產出極度失衡。教育部統計表明，全國高職院校儀器設備有20%以上處于閑置狀態，一些昂貴的裝備利用率還不到15%。另外，在人力資源方面，高職院校存在教師資源的隱性浪費。由于管理與激勵機制不健全，教師從事教學工作的主動性、積極性和創造性沒有得到很好調動，使教師有意無意地將時間、精力消耗于非教學工作中，造成教師資源浪費。

二、我國高等職業教育資源優化配置對策

（一）建立政府、行業企業、社會力量多元參與的經費資源籌措體系

高等教育是一項需要大量資源投入的事業。發達國家對教育成本的統計表明，高等職業教育的成本是普通高等教育成本的2.6倍。因此，培養高素質技能人才的高等職業教育對資源的需求更大。高校資金來源渠道的多元化是一個世界性趨勢。多方面籌措經費包括開展有償服務、校辦企業等的創收、私人和社會團體及企業的資助與捐贈、學生及家庭資助等。因此，高職院校要取得發展，在積極主動地爭取政府對學校辦學支持的同時，更需要構建多元化的政府行（企）業社會協調資源籌措體系。

高等職業教育投資主體多元化，不應也不可能改變政府投資的主渠道作用，更不應因此淡化政府對高等職業教育的責任。要逐步完善政府投資體制。在加大政府對高等職業教育投入方面，政府應該根據國家社會經濟和高等教育不同發展時期確定對高等職業教育的投入比例。在加大政府對高等職業教育投入方面，政府應注意解決如下問題：一是政府應在投入總量增長和占GDP比例增長的基礎上，關注政府投入比例與高等學校招生規模增長比例相協調，在可比價格條件下保證政府投入的生均增長量。二是要加強政府對高等職業教育經費的統籌力度，建立規范的高等職業教育財政轉移支付制度，努力改善區域經濟非均衡與優秀人才流失的溢出現象，公平補償欠發達地區高等職業教育投資的教育成本。三是逐步改革和完善政府撥款體制，在投資體制中引入市場機制、競爭機制及激勵機制，建立科學的績效評價指標體系。

另外，政府除了應發揮投資主體作用外，還應發揮自身的核心功能，做到統籌兼顧，引導社會資金的投入，通過建立激勵模式，如稅收激勵、名譽激勵、技術服務激勵等，強化社會各界對高等職業教育的投入。

（二）充分發揮市場的基礎性作用，盤活高等職業教育資源

我國經濟體制改革的核心是使市場在國家宏觀調控下對資源配置起基礎性作用，使經濟活動遵循價值規律的要求，適應供求關系的變化，把資源配置到效益較好的環節中去。以此為依據，高等職業教育也應把市場作為配置資源的基本手段。采取市場方式，通過靈敏的人才與勞動力市場、科技市場等信息反映的供求關系，調整高等職業教育資源的分配方向，使有限資源的利用達到優化。

一方面，政府必須轉變職能，擴大高職院校辦學自，變直接管理為宏觀管理，以宏觀調控為主，運用法律手段保證提供公共產品和實行社會效益，運用間接調控手段克服市場缺陷，減少“市場失靈”現象；實現政府的社會管理職能與高等教育的自我資產管理職能分開，明確政府與高職院校各自職責，讓高職院校成為高等職業教育的市場主體，真正擁有辦學自，建立與市場經濟模式對接的運行機制，充分發揮市場在資源配置中的作用，合理配置與盤活高等職業教育資源。

另一方面，高職院校必須以市場需求為導向，確立高等職業教育活動調節機制。高職院校必須強化自身的辦學主體意識，加強內部的科學管理，統一規劃、開放辦學，主動適應教育市場的變化，根據市場需求建立符合高校自身發展的資金運作機制；對外積極爭取政府撥款，廣泛吸納社會贊助，多渠道積累辦學資金。對內則根據勞動力市場供求關系的信號，優化配置學校內部資源，提高辦學質量和效益。

（三）積極開展校企合作、校校合作，搭建資源共享平臺

高職院校應該在辦學中打破封閉式管理模式，開放辦學，通過校企合作、校校合作，實現資源共享。即高職院校可以通過結合行業企業的資源優勢和產業特色，建設由政府主導、行業企業及社會參與、多元投資的現代化、開放式、各具特色的公共實訓基地；組建職教集團，走集約發展之路；建立教師人才資源共享機制等途徑搭建高等職業教育社會公共平臺，實現資源共享。

校企合作中，高職院校要轉變觀念，開放辦學，樹立以服務為先導的思想，主動聯系企業，以技術項目服務為紐帶，人才交流和對企業的人力資源提供，努力拓寬產學合作渠道；強化辦學特色，緊密結合社會需求設置專業，努力提高人才培養質量， 提升學校形象和聲譽，吸引企業合作；充分借助企業的資源優勢和異質屬性，實現資源的優化配置、互補和共享，形成學生培養、職工培訓和技能鑒定融為一體，校舍、師資、經費、設備統籌使用的新格局，提高人才培養的質量和效益。

高等職業教育的資源共享是一個雙向或多向互動的過程，這就要求既要充分發揮各級政府和教育行政部門的宏觀指導作用，又要充分調動行業、企業、科研院所及高職院校等的積極性和主動性，統籌規劃，點面結合，分步實施，形成良性循環，促進高等職業教育的健康發展。

（四）加強高職院校內部管理，提高資源利用效率

學校管理是對人、財、物的管理，其實質是解決現有資源的有限性與尋求不斷提高教育質量之間的矛盾。

首先，重視提高高職院校物力資源的利用效率。即要發揮物質資源的空間效益和時間效益，深入挖掘學校內部潛力，把教學、科研、服務社會的潛能充分發揮出來。其次，優化人員結構，提高人力資源使用效率。即在高職院校內部，應從優化組織機構、人員規模結構、能級結構、支持系統等方面人手，實現高職院校人力資源的優化配置。優化人員規模應以學校發展規劃為依據，分析和預測學校未來發展對人力資源的需求情況和分布狀況，有計劃、有步驟地調整學校各類人員的結構比例，提出學校崗位設置、人員配置、培養晉升、人才引進等方面的需求計劃，開發教職工潛力，引進優秀人才，促進人才合理流動[4]。優化能級結構按照能級對應原則，把大小差別的人力資源和所需資格各不相同的工作崗位科學、合理地配置起來，形成合理的能級結構，并隨著能級結構的動態變化而變化[5]。優化支持系統即要運用目標激勵、薪酬激勵、精神激勵、競爭激勵等方式最大限度地發揮每個人的作用，充分調動人的積極性、主動性和創造性。最后要充分發揮高職院校的自主自強機能，建立資源配置的約束激勵機制，構建學校內部權力運行協調機制，建立信息反饋機制，從而消除學校教育資源的隱性浪費現象。

參考文獻

[1]田貞訓.高職教育經費投入現狀分析與對策研究――基于高職與本科院校經費投入的差異分析[J].職業時空，2013（11）：75-77.

[2]陳嵩.我國不同地區高等職業教育發展水平的比較研究[J].職業技術教育，2007（6）：5-10.

[3]中國教育統計年鑒（2011）[M].北京：人民教育出版社，2013：24.

[4]孫小黎，周青萍.試析高校人力資源管理與開發的相關問題[J].溫州大學學報，2002（3）：23-25.

[5]陳天祥.人力資源管理[M].廣州：中山大學出版社2001：12.

Resources Allocation Situation of Higher Vocational Education in China and Its Optimization Strategies

YANG Jin

（Shanghai No.2 Industrial University， Shanghai 201209， China）

第5篇：勞動力市場的核心功能范文

[關鍵詞]終身學習；能力取向；能力模型；電子學擋；評估；認證

[中圖分類號]0434　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672―0008(2010)05―0010―06

一、背　景

上海市正在推進學習型社會的建設，并試圖以信息化作為平臺，實現“人人皆學、時時能學、處處可學”的終身學習藍圖。為此，終身學習者不再局限于單一的教育機構以及單一的時間段獲得學習及能力提升的機會。

終身學習的多樣性背景，使得實用性能力的獲取將成為重要的學習目標。完善的終身學習評價和認證支持體系，有利于促進個性化終身學習體系的形成，促進相互溝通和銜接的、開放的培訓和學習體系的建立。這種體系使得學習者可以在各類教育機構之間、在正規教育場所和非正規教育場所之間進行選擇，充分滿足學習者的個性化需求。同時，適應終身學習需要的評價和認證支持體系的建立，使得在不同教育機構之間進行學分互認的操作性得到有效保證，從而降低社會成本，促進終身學習的社會化和個性化。

終身學習的多樣性背景，也使得不同學習系統之間的互操作成為基本的前提，以便在不同的學習系統，包括學習管理系統，人力資源系統，學習者信息系統，企業在線學習系統，知識管理系統，簡歷庫以及其他系統之間實現信息的互換，完成學習者的能力評估與認證。如圖1所示，在可互操作的不同系統之間，遵循學習技術系統的相關標準或規范，學習資源作為輸入，可以在不同技術系統實現規范化資源的傳輸、互操作及共享。另一方面，學習結果即學習者所獲得的能力應作為學習技術系統的輸出。為此，從終身學習實用性能力取向的角度及綜合性學習技術系統的角度，需要關注如何實現能力的輸出，并建立相應的能力評估與認證模型，制訂能力評估與認證框架規范，以規范化能力這一因素在綜合性學習技術系統之間的傳輸、互操作及共享。

二、能力及能力取向的學習

(一)對能力的理解

《中國大百科全書》(2009)將“能力”解釋為：掌握和運用知識技能的條件并決定活動效率的一種個性心理特征。在不同的學科，能力的內涵和外延也有所不同。心理學將它界定為符合活動要求、影響活動效果的個性心理特征的綜合。哲學層面則定義為人的綜合素質在現實行動中表現出來的正確駕馭某種活動的實際本領、能量，是實現人的價值的一種有效方式，也是社會發展和人生命中的積極力量。而職業能力開發視角的能力概念則是知識、技能和態度與具體的職位或工作情境的結合，能力既是一個人們最熟悉、最常見的個體心理特征，也是一個在學術研究領域爭議頗多、在實際應用領域最難界定、最難測量的個體心理特征。

(二)能力取向的學習

由于個人的先天素質不同，再加上后天的社會環境、教育和主觀努力的不同，必然形成個體不同的能力水平。能力取向的學習是以能力發展為目標，以學習者為中心，以確定的目標(一種職業、一個專業、市場，特別的生活或者工作職位等等)為導向，以全面分析角色活動為出發點，以提供行業對學習者履行崗位職責所需要的能力為基本原則，強調學習者學習(受訓)后應具有的實際操作能力。任何一種教育，其最終目的都將歸結于受教育者能力的培養與形成，能力取向的學習，其核心是如何使學習者具備從事某一職業(活動)所必備的實際能力。

(三)終身學習及能力取向的學習

終身學習是指社會每個成員為適應社會發展和實現個體發展的需要，貫穿于人的一生、持續的學習過程。面向大眾的終身學習具有典型的實用性目標，即公眾是帶著實用的目標參與終身學習項目，以便獲得實用的能力。

世界銀行的報告(The World Bank，2003)指出：“只有勞動力能夠滿足知識經濟時代持續變化的勞動力市場需求時，21世紀的經濟才能保持其較強的競爭力”。這種需求與技術的不斷發展，更強調了對知識型勞動力的需求。由此，終身學習逐漸被作為一種職業發展的先決條件而被接受，也正是在這終身學習熱潮漸已浮現的大背景下，能力取向的學習逐漸引起了技術支持的學習研究共同體的注意。在個人層面上，能力取向的學習有利于幫助學習者確定自己為達到某職業組織所要求的能力而應發展提升哪些能力；在社會組織層面上，能力取向的學習也符合其內在的對提高績效，挖掘人力資源潛能的要求。

Biemans等(2004)認為，能力取向的學習也使得學生從學校向工作崗位的過渡變得更加容易。Wesselink等(2007)指出，世界上很多國家都存在著高校畢業生向勞動力市場過渡的問題，學生在成為令人滿意的雇員之前仍有許多東西需要學習。而能力取向的學習以職場實踐所需能力為課程開發的起點，這樣也就有理由相信，學生在其職業開端會有更好的表現。能力取向的學習以關鍵技能與操作能力的培養為目標，對組織目標的實現及企業的發展有了直接的推動作用。在當今知識經濟時代，成功的企業必須也應該用嚴格的方法來管理人力資本，能力取向的學習以能力模型的形式來管理人力資本，并通過此來建立培訓項目、個人發展計劃、績效管理和基于能力模型的測量系統。

三、能力評估與認證

(一)基于標準的學習評價

為了解各專業領域針對標準進行評估和認證的現狀，我們對包括教育、醫療及其他一些行業的基于標準的評估方式進行了調查。調查發現，對于標準所涉及的知識能力，最常用的評估方式是考試，如教師的常規測試(ICT基準測試、讀寫能力基準測試、計算能力基準測試)等；而對于專業，行業標準中的能力維度，最常用的評估方式是觀測被評估者的行為表現，并以此作為“證據”(evidence)，表明被評估者是否達到了專業標準的要求或達到了專業標準所要求的哪一級水平(profieiency level)。評估機構多為專業機構或專業機構授權的下屬培訓機構。評估結果多可作為認證的直接依據，通過評估的人通常可獲得相應的資格證書、等級證書。

對于基于標準的能力評估，目前在已經頒布了相應標準的各專業領域或行業領域，最常用的評估方式是觀測被評估者的行為表現。以美國國家專業教學標準委員會制定的教師標準為例(What Teachem Should Know and Be Able to Do―National Board for Professional Teaching Standards，NBPTS)，該

標準有5個一級指標。所采用的評價方式：向美國專業教學標準委員會申請后，提交各種表格。總認證時間為3年。通過“NBPTS標準”檢測者即可獲取美國國家教師高級資格證書。它不是教師從業前的一個基本標準，而是從業后的一個發展標準。它不僅是教師到美國任何一個州從教的“綠色通行證”，而且還是一個彰顯教學專業品質的優質標識。

(二)能力認證

為了解各專業或行業領域是如何對候選人進行資質認證，并且在資質認證的過程中是如何對評估所獲得的證據進行獲取、存貯、統計操作，我們也對目前國際上能力認證的現狀進行了調查。調查發現，在世界范圍內各國職業資格委員會的推動下，能力的觀念已經與職業資格評估認證緊密聯系在一起，評估認證已然成為質量保障的強有力的工具，有利于促進真正的以能力為導向的培訓與學習，從在更廣泛的層次上提高從業者的能力水平。

德國職業認證與資格證書種類繁多、系統龐大復雜；其職業培訓采用雙元制方式，以雙元制職業培訓學校職業資格證書證明證書持有人已經完成在雙元制培訓系統(包括公司提供的在職培訓和培訓學校提供的兼職培訓)中的一定時期的培訓，培訓l內容主要是相關行業的技能和素養。在規定的培訓期結束后，受訓者將參加由負責培訓的商會組織的考試，內容是相關職業所要求的技能和培訓課程所教授的理論和實用知識，成功通過該考試即可獲得正式資格證書。

在我國，國家職業資格證書制度是按照國家規定的職業標準，通過勞動保障行政部門認定的鑒定機構，對從業者的技能水平或職業資格進行客觀評價和鑒定，并對合格者授予相應的國家職業資格證書。凡希望獲得職業資格證書的人，均可提出申請并參加相應的技能鑒定。職業技能鑒定一般分為理論知識考試和操作技能考核兩部分，鑒定合格者可獲得勞動保障部門核發的職業資格證書。

(三)現狀分析

1.當前的評估與認證模式

綜合以上調查及相關文獻我們可以發現，當前的評估與認證主要有以下幾種模式(郝克明，2007)：(1)基于個人所具備的知識、技能、態度的評價和認證模式。認證機構一般要求認證申請人已經達到了某一專業所要求的教育水平，在此基礎上提出該專業能力的認證申請。如美國專業教學標準委員會，要求申請教師資格證書的申請人需拿到了學士學位；而后由申請人向認證機構提供相應的認證申請材料，如教師的課堂教學視頻；最后申請人參加認證機構組織的測試進行相關認證。(2)基于學分積累的評價與認證。根據職業資格的要求，其能力可分解為不同的認證部分；資格申請人分別完成各個局部能力的習得，并獲得相應的學分后，進行學分的累加；待達到職業資格所要求的總的學分后，由授權的認證機構給予相應的資格認證。另一特征是申請人可通過非正式學習積累學分。(3)整合取向的評價與認證。該模式試圖實現正規教育證書與非正規教育證書、學歷資格證書與職業資格證書相互承認、相互溝通。學分與相應資格之間的對應為學歷證書與職業資格證書之間的相互承認提供了便利的渠道。如此，進入不同學習途徑的學習者可以橫向流動，從而可根據自身的條件、興趣和志向自由地選擇繼續學習的道路。

2.當前評估與認證的特點

當前在能力取向的學習領域，面向能力資質的要求，評估與認證的方式大致有以下一些特點：(1)評價體系中以“書面考試”為主的“常模參照”的評價模式，逐漸發展為“就業取向”、“能力標準參照”的方式。“能力”被具體為評價的客觀標準，通常闡明了一個能勝任該工作的人所應具備的知識水平、技能程度。(2)評估的主要方式之一是觀測被評估者的行為表現，所觀測的表現將作為“證據”，用來累積作為認證的依據。通過將“證據”與能力標準相比較，進而判斷被評估者是否達到了能力標準的要求或達到了能力標準所要求的哪一級水平。(3)評估所關注的是被評估者能否達到專業，行業所規定的能力標準，而不是個人相對于同組中其他人的成績水平。因此，通常不考慮被評估者所花費的培訓時間的多少，也不去與其他被評估者的成績水平作比較。(4)評估多由專業機構承擔，并且評估結果多可作為認證的直接依據，通過評估的人通常可獲得相應的資格證書、等級證書。表1引用Fletcher(1992)的傳統評估與能力取向評估對此進一步說明。

3.基于學習技術系統的能力認證

能力取向的學習是以能力標準為參照判斷學習者是否具備了相應的能力，以此來決定最終的學分授予和證書頒發。從學習者角度，這種以能力發展為取向的學習是跨教育機構、跨學習平臺的。因此，如何在不同學習系統之間實現互操作，從而實現基于學習技術系統的能力認證，是提供終身學習技術系統方案首先需要解決的問題。基于學習技術系統的能力認證需要考慮以下幾個方面：(1)統一的能力描述，即需要對“能力”這一概念建立統一的描述，以使得不同專業／職業具有不同情境的“能力”并具有互操作的基礎；(2)抽象的能力模型，即建立一種通用的、抽象的結構，以便對抽象的能力進行操作與互操作；(3)在此基礎上建立評估模型，并以(4)電子學檔作為相應的數據記錄系統，實現學習技術系統之間的存貯、提取及相應的能力遷移、能力認證操作。

四、終身學習評價與能力認證

基于上述的分析我們看到，在學習技術系統實現能力取向的學習評估與認證，是建立終身學習技術系統的前提。為此，我們進行了能力取向的學習評估與認證模型的設計。該模型作為實現不同學習系統之間的能力、評估及認證的互操作功能模塊，將有效地促進終身學習者跨平臺跨系統的能力遷移與認證，擺脫能力信息孤島給持續學習帶來的束縛，從而保證能力發展的連續性。

(一)能力評估認證模型

在終身學習技術系統中實現能力評估與認證的概念模型如圖2所示。正如前面提到的，實現這一概念模型的功能，需要以統一的能力描述、抽象的能力模型、評估模型及數據系統為前提。因此，這一模型由實現這些方面功能的相應模塊所組成。

1.能力描述

作為對能力進行統一描述的嘗試，Sampson與Fytros(2008)把能力這個概念分成三個核心維度：個人特征、能力的熟練程度、能力應用情境。將各個專業/行業領域內對能力這一概念的解釋從這三個維度進行描述，可使得紛繁復雜的能力的描述得以統一，以便建立在不同系統之間對“能力”加以交換的基礎：將能力定義為一組個體所擁有或需要獲得的特征信息(例如技能、知識、態度)，以便在特定的情境下執行活動，并按熟練程度由低到高的范圍排列績效(如圖3所示)。

2.能力模型

以上述的結構化能力描述為基礎，可建立抽象的能力模型，以便實現以持久及標準的方式對技術系統中與教育，培訓相關的績效數據進行獲取、存儲、組織及共享，為相關者提供與該學習者的能力水平相當的信息，以安排合適的學習活動、進行評估認證操作，并根據需要在不同的學習技術系統中對這些信息進行互操作。

作為實現在技術系統中對“能力”進行處理和傳輸的進一步嘗試，ISOBEC JTCl SC 36在其研發的“能力參考模型”中對能力進行了結構化的數據表征，以這種更接近技術處理的方式實現能力的抽象。經結構化的能力模型最早包含從能力的描述中抽象出來的四個類(Class)：[能力]、[使用者]、[結果]和[行為]。這些類表現為如圖4所示的相互關系。

由于能力的情境相關性，ISO／IEC JTCl SC 36在研發能力模型的過程中進一步考慮了環境(專業／行業能力運用情境)的因素，同時對[能力]、[使用者]、[結果]和[行為]等這些基本的類的屬性進行了進一步的描述，并根據需要添加新的類。如系統將涉及多[使用者]，他們將參加扮演各種不同的[角色]。以學習者為例，在學習技術系統，學習者是將獲得并需要展現出某種[能力]的[使用者]，這個學習者與教師(具有特殊[角色]的[使用者])和測試者(也是具有特殊[角色]的[使用者])一起，成為學習技術系統中的多個[使用者]。

抽象的能力模型以類、屬性和方法將能力及其獲得，評估的情境以計算機的結構化語言加以描述。按照這一標準化的描述方式，能夠為學習技術系統中的教育目標／學習結果建立一種通用的抽象結構，以便對其進行操作與互操作。

3.評估模型

在上述的能力模型中，[結果]既是教育／培訓的目標，也是評估的依據。另一方面，由于能力的情境相關性，如果以能力評估為目標，還需要以這一抽象的能力模型為基礎，設計情境相關的評估模型，以便獲得情境相關的、展現能力及其績效的數據獲取途徑與方法，從而對教育目標所規定的學習者所應展現的能力進行評價。鑒于能力發展的持續性，評估模型也需要具有獲取績效數據的持續性，也就是將評估活動貫穿于整個學習過程。

貫穿于整個學習過程的評估過程模型，需要以目標所遵循的專業標準為依據，參考所評估能力的情境性信息(能力使用環境)，并全面獲取包括學習者的輸入信息、學習過程信息及學習結果信息在內的多種數據來源，以便獲得情境及學習者個人信息相關的綜合評估數據。該模型如圖5所示。

該評估模型所體現的評估過程，體現了全程性、過程性、反饋性的特點(Stufflebeam，1967)；以教師的終身學習為例，針對教師專業能力的評估，我們在設計實現過程中更是將這種全程性、過程性、反饋性的評估理念貫穿到評估實施過程中。評估模型以IBSTPI所制定的教師能力標準為依據(Kjein，et a1，2007)，同時也考慮、吸收了教師能力標準在教師教育系統中的情境性信息。

依據圖5所示的評估模型，“使用者”即進入教師終身學習系統提升教學能力的教師，需要展現教師能力標準所規定的能力要求，包括專業基礎、計劃與準備、教學方法與策略、評價與評估、管理五個維度18項績效指標；這些能力要求同時也是教師教育機構提供課程資源的依據。教師所展現的能力作為其初始能力，也將作為“情境性信息”之一納入評估的范圍。同時，其參與教師教育系統的學習過程及其結果，是體現“全程性、過程性”評估的重要組成部分。學習者注冊進入該系統以后，按照系統要求所填寫的個人基本信息、興趣愛好、之前的學習經歷、獲獎情況、實踐經驗等等作為信息，以及之后選擇的課程，在整個學習過程中參與的學習活動、提交的作品作業，上傳的實習案例、微格教學視頻等都會作為過程性信息記錄在學習系統中，并由同伴、評估人員等參考評價量規給予客觀公正的評價。在完成課程的學習后的課程測試，也是整個評估過程的評估數據來源之一。整個評估過程由計算機進行統計，并根據結果提供相應的反饋建議，以其“反饋性”功能幫助學習者協調其學習過程。

4.電子學檔

體現全程性、過程性、反饋性特點的學習評估，同時也體現了終身學習能力發展的連續性特點。與此相對應地，在終身學習技術系統中，需要提供實現連續性評估數據的記錄、存貯、統計功能的數據系統。該數據系統一方面承擔學習過程與能力發展軌跡相關數據的存貯功能，另一方面也是實現能力評估認證，特別是實現在不同學習系統之間的能力遷移的技術保障。

能夠實現跨(學習)平臺操作的這一類規范化數據系統也稱為“電子學檔”。IMS(IMS Global Learning C0nsortium，2005)最早制定了電子學檔規范，對學習技術系統中記錄學習過程、學習結果等評估相關數據的數據模型作出了規定。在此基礎上，面向終身化學習需求，筆者團隊也正在制定電子學檔規范，以便在不同的學習技術系統實現規范化數據管理，實現必要的跨平臺操作。

從學習評估的角度來看，電子學檔規范所規定的評估相關信息可歸為三類：學習者信息、學習過程及結果信息、能力相關信息。(1)學習者信息：使用學習者信息包裝規范IMSLearn-erInformation Package(LIP)描述和封裝學習者信息，不僅是考慮在不同學習技術系統問身份識別的需要，也是將其與獲得的能力信息綁定，便于各系統間能力遷移共享。同時，學習者的個性特征、先決能力等作為能力評估的關鍵參考值，能幫助評估人員給予客觀準確地評價。(2)學習過程及結果信息：包含了學習過程中的活動信息、完成作品信息以及所取得的成績信息，也包括可電子化存儲或索引的任何材料，如自我評估數據，360°評估結果等過程性數據，這些數據都是評估認證開展的重要數據來源。(3)能力相關信息：包括能力類、目標類及質量認證類信息，該類信息采用符合可復用的能力和教育目標定義規范的方式，對相關能力的目標、期望、能力標準，能力所達到的水平等作出規定。

以電子學檔作為規范化的數據系統，可以實現學習技術系統內評估相關數據的存儲與提取，也是實現跨系統跨領域之間的互操作的前提。同時，對于個體學習者來說，電子學檔也是在學習技術系統中幫助其認知自身能力發展情況，并進行合理的學習規劃的有效工具。

5.基于電子學檔的評估認證模型

以電子學檔實現規范化數據管理，以統一的能力描述、抽象的能力模型以及情境相關的評估模型獲取、存貯反映能力的相關信息的系統模型，如圖6所示。

綜合上述實現能力評估認證模型的相關規范及技術，基于電子學檔的評估與認證模型包括以下核心功能：(1)規范的數據系統。規范化的電子學檔，不僅用于記錄能力相關信息，包括能力描述規范、能力模型及能力評估模型；也用于存貯與記錄學習者及其學習活動相關信息，即依據能力評估模型所獲取的、遵循能力評述規范存貯的體現能力的一系列績效信息。這是實現不同學習技術系統能力互操作的前提與關鍵所在。(2)根據評估模型確定評估過程。評估所針對的學習過程和學習結果；評估所參照的績效目標；評估行為的參與者；評估結果的統計方法等。系統會采用綜合考量各個能力維度的評估方式，與學習者相關的教育培訓機構、同伴等都會參與到評估過程中；學習者個人也會根據產生的學習過程信息開展

自我評價；各種評價數據以規定的權重進行匯總。(3)根據評估模型進行評估統計。學習系統在學習過程中收集的各類證據，包括學習者參與的各種學習活動信息，提交的學習作品，以及產生的學習結果數據等，以電子學檔規范的數據形式存貯；并根據評估模型，在系統中進行必要的轉化(比如轉化為可綜合計算的量化數據)；最后按照評估模型所規定的統計方式加以綜合，獲得綜合評估結果。(4)認證過程，根據電子學檔記錄的能力信息、學分、積分，相關認證機構根據行業規定的標準給予學習者相關認證，頒發資格證書、學歷證書等。

(二)學習認證機制

上述的學習評估與認證模型，從技術實現的角度，為能力評估與認證的跨平臺互換提供了可能性。另一方面，我們也充分地認識到，實現不同機構之間、不同平臺之間的終身學習互操作，絕不僅僅是一個技術問題，而是涉及到政策、機制甚至利益的復雜問題。本文試圖在技術模型的基礎上，借鑒國外終身學習系統的經驗，為終身學習的評估與認證設計操作層面的機制，以便將學習者的學習經歷，包括其參與學習活動所獲得的學習積點加以折算，并建立相應的學習信用卡，積分卡(credit Card)，以完善評估與認證框架。

1.基于能力模型的資格證書認證機制

這種認證方式是通過一種或多種途徑取得職業活動績效的證據，并把這些證據對照特定職業能力標準，判斷職業能力水準的過程。由此在認證過程中，以學習者電子學檔的記錄(諸如能力信息、目標計劃、作品、證據材料、參與的活動、形成性評價等)為依據，綜合考慮自評、他評(包括教師、雇主評價、同儕互評等)的評價結果，對學習者的能力進行評估。在評價過程中，對于學習者所具有的某種符合特定專業／行業的能力，可以根據其所達到的水平程度給予相關認證。學習者通過相應的能力評估后即可獲得相應的資格證書，并可憑這一資格證書，參加不同層次的工作或進入更高層次的學習。

2.基于學分(積累)的學歷認證機制

終身學習網學習支持服務系統在以學習者為中心的前提下，盡可能最大化地挖掘個人的潛能，充分體現學習的自主性，學習者可以根據自己的興趣愛好從事某一領域與專業的學習，依照自身個性特征、特長、興趣點等選擇某專業的具體的知識點、技能等進行學習，并由電子學檔對其學習的過程、程度等進行跟蹤記錄，最后教育機構依據電子學檔的記錄，對學習者所學知識點、技能等進行考核評估，通過評估者為其計適宜學分。學習者由此在學習過程中不斷積累學分，最終達到一定程度便可獲得由相應教育機構或主管部門認證的學歷證書。此外，對于符合特定專業要求的學習者，教育機構或主管部門會根據其電子學檔的記錄按照相應的評估標準給予專門的學歷認證。

3.積點(換積分)換算認證機制

網絡時代特別是Weh2.0時代的深入發展，社會性軟件的廣泛運用，使我們走向了一個知識資源共享共建的社會，而終身學習的連續性也把非正式學習都納入其體系中，學習者可以根據自己的知識水平與興趣愛好在非正式的學習活動中，發表自己對于某些問題的認識與看法，與其他學習者共同分享自己所掌握的知識，將非正式非正規學習的成果以積分的形式記錄在電子學檔中。積點換算認證機制更加強調以學習者為中心，更有助于促成學習者的積極主動參與，電子學檔對其分享知識，建設資源的過程和活動進行記錄，并據其參與的多少以積點的形式逐漸積累，積點到達一定的數量可以折算為相當程度的積分。

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