員工福利管理制度精選(九篇)

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第1篇：員工福利管理制度范文

一、總則

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。

二、制定依據 （一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據員工付出勞動量的大小；（四）依據職務的高低；（五）依據技術與訓練水平的高低；（六）依據工作的復雜程度；（七）依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權責

（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。

（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。

（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。

四、薪資結構及相關規定

（一）薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補貼部分的內容。

（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。

（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。

六、轉正定級

（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。

（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。

（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

七、薪假的相關規定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。

4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。

6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

十附則

（一） 本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。

（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。

第2篇：員工福利管理制度范文

一、思想政治工作與企業管理服務相融合是企業發展的必然選擇

企業管理服務是一項復雜的系統工程，涵蓋了企業生產、經營、改革、建設的各個方面。但從其本質意義上來看，企業管理服務始終離不開對“思想著的人”的管理。因此，思想政治工作與管理工作在目標和職能上出現了相互滲透與融合的趨勢，這種趨勢也逐漸成為企業發展的必然選擇。

一方面，卓有成效的思想政治工作為企業發展提供強有力的精神動力和智力支持。目前，市場競爭越來越激烈，企業面臨生存壓力，這種壓力必然會傳遞到每名職工，這就需要思想政治工作引導職工轉變觀念，減輕壓力，拓寬企業和職工的生存空間。企業的各項改革需要一個和諧穩定的內部環境，這要靠思想政治工作來營造，保持隊伍穩定。企業產權結構多元化、分配方式多樣化、職工競爭上崗、持股等新的管理方式，需要在經營者與勞動者、勞動者與勞動者之間建立一種協調的關系，這也離不開思想工作。技術進步的加快，知識經濟浪潮的興起，需要高素質的職工，而提高職工素質，思想教育工作更是必不可少。

另一方面，在市場經濟條件下，思想政治工作只有融入企業管理服務全過程，才能增強主動性和實效性，才能煥發強大生命力。管理是影響職工思想行為的最直接因素，而職工的思想狀況也只有在管理過程中才表現得最真實、最充分。思想政治工作融入管理，就可以更貼近生產實踐，更貼近職工群眾，就可以及時捕捉各種思想信息，掌握熱點難點，把思想問題化解于萌芽狀態，就可以做到解決思想問題與解決實際問題相結合，激活和鞏固職工群眾的生產積極性和創造力，從而為企業創造更大的效益。

二、思想政治工作與企業管理服務相融合的方法和途徑

第一，以交叉任職和選拔復合型干部為手段，營造黨委領導與行政領導"一崗雙責"的新型企業領導體制。目前，國有企業黨政交叉任職的工作機制為企業的生產經營提供了組織保證。同時，“一崗雙責”也使企業找到了思想政治工作與經濟工作的結合點，極大地提高了企業思想政治工作的實效性和時效性。行政干部把思想政治工作作為加強管理、改善管理的重要手段，由于他們直接負責生產經營活動，對生產管理過程中的職工思想情況了如指掌，使之工作起來針對性強，在管理過程中他們把重點放在做好人的工作上。政工干部把思想工作當作管理工作來做，把管理工作看作是思想政治工作的歸宿，與行政干部互相配合、相互支持，使思想政治工作與經營管理工作有機地融為一體，相互促進，共同提高,有效解決了思想政治工作與生產經營管理“兩張”皮"問題。

第二，堅持“以經濟工作為中心”，開展主題教育活動切實解決經營熱點和難點，營造思想政治工作促進經濟效益提升的效能機制。只有通過一系列與生產經營緊密聯系的主題實踐活動，進一步加強廣大干部職工的思想政治教育，才能使企業的廣大干部職工正確認識了個人與企業、眼前利益與長遠利益的關系，轉變員工的觀念，統一職工的思想，才能有效增強職工與企業共同發展的信心和愿望。

第三，堅持"軟引導"與"硬控制"相結合原則，營造融思想政治工作與生產經營為一體的目標管理責任制。在企業，思想政治工作通常被視為軟任務，往往被忽視。在企業目標管理過程中，要始終堅持“軟引導”"與“硬控制”相結合。“軟引導”指思想引導、目標引導、利益引導，“硬控制”指硬性約束手段的運用，即層層建立思想政治工作責任制，明確各級行政領導的責任目標和責任獎懲，依靠行政的規定、條例等規章制度和行政手段來促進和保證思想政治工作的開展。通過把“軟任務”性質的思想政治工作目標進行量化后，與具有“硬任務”性質的生產經營管理目標有機結合起來，共同納入經濟責任制考核，從而形成了黨政工作既各有側重又協調一致、有機融合、雙向考核、總體檢驗、同獎同罰的管理目標體系，使思想政治工作煥發出強大的生命力。

第四，以企業文化建設為載體，營造思想建設與文化建設相輔相成、相通相融的新型思想政治工作體制。文化是影響思想、行為的重要因素，注入文化內涵的思想政治工作通過人文精神的傳播與教化，為現代管理創造了寬松的人文環境，使管理者確立文化管理理念，從而實現管理的科學化。要非常重視企業文化建設，充分發揮“潤物細無聲”的文化魅力,確立企業文化體系，形成了一套富有特色的企業理念，建成了別具一格的文化墻。既有口號形式的引導性內容，更注重在經營管理實踐中加以運用，使企業文化與企業思想政治工作有了非常好的結合點，達到了對內引導員工充滿朝氣，激活潛能，自主地積極向上；對外則完善了企業與產品的形象，展示了其內在的文化，在滿足人們的物質感官需求的同時，也滿足了人們精神和心理的需求，極大地調動了員工們的積極性、主動性和創造性，使員工們自覺產生一種回報企業、為企業做貢獻的心理和動力。

三、將思想政治工作融入企業管理服務的建議

人是生產力中起主導作用的因素，人的管理是當代企業經營管理的核心部分和有機因素。把以人為對象的思想政治工作融入企業管理服務，使企業的活力得到充分的挖掘，從而能夠有效提升企業的各項管理工作，才能實現我們和諧示范礦區建設的目標。

第一、將思想政治工作與企業管理服務工作有機融合，要避免思想政治工作講形勢、走過場，要通過“融親情、強管理、提素質、促和諧，全面推動企業各項工作上水平”主題活動，引導廣大干部職工把個人價值統一于企業整體價值取向，樹立統一的信仰和目標，真正發揮經濟工作生命線的作用，推進企業改革和生產經營目標的順利完成。針對職工中普遍存在的熱點和焦點問題，通過大討論、為職工辦實事等方式理順員工情緒、化解矛盾、平和心態，引導職工接受改革，支持改革，為企業做貢獻，使職工把思想和行動統一到搞好企業的任務目標上來，為企業體制改革和生產經營的順利進行提供了強有力的精神動力和思想保證。

第二，將思想政治工作與企業管理服務工作有機融合，要使各級領導干部都自覺“兩手抓”"，做到“兩手硬”，凝聚了人心，構建了優秀的團隊。領導干部要經常深入基層和一線，了解職工想什么、需要什么，與員工及時溝通，幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，以理服人，以情感人，把眼光放在挖掘和調動職工工積極性、主動性和創造性上，用耐心細致的思想政治工作掃除企業經營管理工作中的一個個障礙。同時，還要在職工工福利待遇方面給予職工更多的關懷，為職工過生日、改善職工作條件、開展各種喜聞樂見的文體活動豐富職工生活、提供各種培訓機會提高職工技能和素質等，極大地鼓舞和感動職工。讓廣大職工感受到了關愛、感受到了尊重，使得他們愿意在這樣的企業工作，愿意把自己的聰明才智貢獻給企業，從而用最少的投入獲得最大的產出。

第3篇：員工福利管理制度范文

關鍵詞：上銀科技公司；薪酬管理制度；分析

一、上銀科技公司生產部門薪酬管理制度

根據1980年前后出現的完全薪酬（total compensation）概念是指企業向員工提供的總體薪酬，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬兩個部分：經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權、紅利、各種津貼及企業向員工提供的各種福利；非經濟性薪酬包括工作本身、工作環境。

（一）直接經濟薪酬

（1）薪資。生產部門的員工分為兩類，現場人員和現場主管，以下是薪酬水平（單位：新臺幣）：現場人員：技術人員19500～20500，技術佐理20500～21500，技術助理21500～22500，助理工程師24500～26500，副工程29500，主辦工程師32000。現場主管：副組長34500，副組長35500，組長38500，組長41000，副課長48000，副課長51000，課長53000，課長58000。薪資包括基本薪資和績效薪資。基本薪資是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價值。但是往往忽視了員工之間的個體差異。因此，為了對過去工作行為和已取得成就的認可，除了基本工資之外，企業也會發績效工資。績效工資往往隨雇員業績的變化而調整。在上銀公司對于現場人員業績不影響他們的薪資，現場人員按照基本薪資發放。但是公司會根據員工的出勤率與產出跟執行力，由上級考核，給現場主管發放績效薪資。

（2）加班費。現場人員加班費依據勞基法，月薪除以30天，再除以8小時，加班前兩個小時，每小時乘以1.33（NT），兩小時之后每小時乘以1.66（NT）。假日加班每小時乘以1.33（NT）。現場主管采責任制無加班費。

（3）津貼補助。旅游津貼：一年每位員工1500元（須參加員工旅游才有）。或者需與公司同事4人以上出游并含照片，才能報銷1500元的旅游費。但是因為都要上班，時間都排不好。因此，旅游津貼中的后者其實形同虛設。夜班津貼：中班津貼為200 NT/天，夜班津貼為800 NT/天，早班無津貼。汽車補助：只有外派出差有，而且每年都有，不過范圍都是在臺灣本地，兩天一夜。

（4）獎金。由會計計算出公司的盈利會按比例分發，但是最后也是要看董事長會不會簽核，才能決定是否給發獎金。公司生產車間的現場員工都不分配股份和發放紅利。

（二）間接經濟薪酬（員工福利）

公司的員工福利可以為員工生活、工作上的需求提供一定的幫助，優厚的福利制度還能吸引優秀的人才，贏得員工的忠誠，避免人才的流失。

（1）保險。上銀公司為員工購買勞工保險和全民健保，企業支付大部分，員工自己支付小部分。除此之外企業還會為現場人員全額購買意外保險（稱作團體保險），上銀科技公司為員工購買意外險是對不單單是一項簡單的員工福利，也是公司和員工之間的平衡手段。當員工不幸發生意外傷害時，尤其是發生了人身傷害事故時，保險的理賠幾乎必然伴隨勞資糾紛。購買意外保險可以為公司轉嫁風險，為員工提供安全保障，以達到雙方平衡的目的。

（2）休假、病假。上銀公司的生產部門的現場員工，為周休二日制，固定周六周日休息。工作滿一年的員工有七天的年假，滿三年有10天，滿五年14天。至于病假，一年有30天的額度可以使用。雖然看似無礙，但是對績效跟年終獎金的評定影響很大。

（3）伙食福利。上銀給自己的員工提供免費的伙食，這是企業給員工的一個福利。

（三）工作內容

工作內容是員工在從事工作時，能否從工作本身所獲得成就感。這個工作是否能為員工提供學習的機會，是否有趣，是否讓員工感到自由，都是包括在工作的內容中的。根據訪問者和公司的在職員工，上銀公司的工作內容基本滿足員工的需求，能夠為員工提供一個非常好的職業技術的提升的平臺。

（四）工作環境

在上銀公司，公司為員工提供一個很好的工作環境。上銀科技股份有限公司專精于精密滾珠絲杠及線性傳動組件之研發與制造，相對一般傳統的鋼鐵廠，在上銀工作可以吹到冷氣。而且公司加強廠內傷害及疾病預防工作，以降低安全衛生危害風險，持續改善安全衛生績效，達到“零災害”事故。公司為了提升同事們的安衛保護意識及活動參與，并持續對員工 、廠商、客戶進行安衛議題上溝通及咨詢。但據訪談人員反映，上銀的工廠中，大家同仁的關系可能并非那么融洽。“大家來上班的目的都是賺錢不是來交朋友”，廠長是這么和員工說的。可見，在上銀工廠中，大家工作的氣氛會比較嚴肅，大家只是專心去做自己的工作。

（五）證照加薪、晉升

上銀公司公告規定，考出一個有關的證照，如機械自動化證照，可以增加薪資。證照根據公告分成四級，第一級證照只有首年增加2000（NT）工資，第二級證照可以每月加600（NT），第三級證照每月加1200（NT），第四級每月加2000（NT）。上銀公司比較看重員工的技術水準，員工技術水準的提高也可以提高公司整個生產的質量。晉升在上銀一般是看員工的績效、提案、主管意見和現場職缺。因此，在上銀公司還是偏向于技能為基的給付（skill-based pay），更加看重員工的學歷和技能，而不是年資。相對于以評價為導向的工作給付（job-based pay），SBP的晉升機會比JBP更加多，使得員工才干更加能夠得到發揮。

（六）薪資保密制度

多數公司認為秘密給薪可以避免許多問題，在上銀也不例外。薪資是不能夠在員工之間被討論，如果違反則會受到公司規則的懲罰。一個公開的薪酬制度，可能會使得明明非常努力的員工，卻沒有得到應有的報償，而認為收到不公平的待遇。

二、薪酬管理制度評估

（一）上銀科技公司對于生產部門的薪酬管理制度的優點

圖1 生產部門基本薪資曲線

注：橫軸的等級，表示生產部門現場人員和現場主管職務的等級，由低到高：現場人員（技術員、技術佐理、技術助理、助理工程師、副工程師、主辦工程師）、現場主管（副組長、副組長、組長、組長、副課長、副課長、課長、課長）。數據源：圖1的現場人員及現場主管月工資平均收入（NT）繪制的工資曲線。

（1）誤差較小的薪資，有利于激勵員工。從圖1我們可以看出生產部門所確立的基本薪資的供給雖有一兩個職位少許偏離工資曲線，但是誤差比較小。因此，上銀公司生產部門的基本薪資給予是非常合理的。明確的等級薪資給予，有利于激勵在職的員工，提升個人技術水準，調整工作態度，多為公司付出，就能升職到一個更加高階的職位，可以享受更好的福利待遇。調動現場員工的積極性。

（2）公司為生產部門的員工購買全額的團險，實現利益雙贏。企業還會為現場人員全額購買意外保險（稱作團體保險），首先，可以穩定企業的永續經營，當企業不幸發生意外災害時，團體保險可以幫助企業，減輕法律上的責任，減輕企業經營的風險，由團體保險可以幫您解決員工職災傷殘及死亡的問題，使得企業能夠渡過難關、繼續經營。其次，企業為員工買意外保險可以減少員工的流動率，透過團體保險的保障，身故或殘廢的員工都可以獲得適當的照顧，員工生活有保障，自然可減低流動率、提升生產力了。最后，團體保險費用的支出可以享受免稅的優惠，每位員工每月的團體保險保費，可以核實列為費用，既為員工謀福利，又為公司節稅，這是一種雙贏的投資。

（3）技能為基的給付（SBP）制度，留住優秀的技術人才，提升企業競爭力。在上銀公司還是偏向于技能為基的給付（SBP），更加看重員工的學歷和技能，而不是年資。作為生產部門的技術人員，只要你技術過硬，再加上好的機遇，不會像以評價為導向的工作給付（JBP）的薪酬管理，受到因年資不夠而有的晉升限制。公司也鼓勵員工考取專業的機械師資格證，提升個人和團體的技能。該公司的SBP政策有利于留住優秀的人才。

（二）上銀科技公司對于生產部門的薪酬管理制度的缺點

（1）部分獎金、員工福利形同虛設。在上銀的官方網站，人才招募的地方寫到公司所提供的福利待遇：“待遇極優、員工分紅配股、依營業實績發放分紅獎金、周休二日、輪班加發津貼、勞健保、團保（依年資與職務區分）、婚喪補助、伙食免費、員工旅游、退休金及各項員工在職教育訓練等。”但是據訪談者透露其實公司的薪資水平并不高于其他市場同類企業，而且在獎金的發放方面也是受老板的主觀意思而定。在旅游津貼方面，如果不是員工集體的旅游，想要津貼補助，必須4人以上的員工一起，而且有照片為證。這對于生產部門的員工來說，根本不可能實現。而婚喪的補助，也是下發到各個部門。因此，落實不夠，而且津貼很少。

（2）緊張的員工間工作環境。雖然上銀的工廠中，有比較舒適的物質環境。但是，大家同仁的關系并非那么融洽。大家只顧著自己完成自己的份額，彼此之間交流和幫助甚少。這樣的企業和工作環境不能滿足員工的社交需求，長此以往，會降低員工工作的滿足感。

三、改進與建議

（一）落實員工福利制度

員工福利應為員工的各種工作上及生活上的需求而提供。希望上銀集團能夠在未來，將應有的員工福利更加的落實，更加明確化、可行化，讓更多的員工能夠體會到福利不只是紙上寫寫而已。這樣，公司才能更加留住人才，提高員工的忠誠度。

（二）和諧自然的工作環境

在上銀的生產部門，擁有和諧的工作環境和良好的同仁溝通是非常的重要。作為一個社會人，工作占據了三分之一的時間，大家需要彼此滿足社會需求。雖然，工作的內容是和機器有關，但是同仁不是機器。更加支持性的同仁和工作環境，可以使得個人的舒適感和執行工作的便利性增強。

（三）現場人員享有績效工資

目前，在生產部門，公司只有根據員工的出勤率、產出和執行力，由上級考核，給現場主管發放績效薪資。這一定程度上降低了現場人員的積極性，而且直接影響到了生產的數量和質量。如果發放一定的績效工作，可以讓激勵員工更好地超額完成工作。

（四）企業倫理教育

在職位晉升的時候，雖然上銀重視技術能力，但是也不能忽視一個員工的職業道德。如果讓一個品行不好的員工晉升，可能會引起令員工感到不公平，對企業失去信心。因此，企業如何做好職業道德教育，培養誠信、踏實的企業文化，也是企業成長非常重要的一環。

參考文獻：

[1] Dessler，G.（2011）.Human Resource Management（12th ed.）[M].

NJ：Prentice Hall.

[2] 趙中士.L商事上海分公司銷售人員薪酬管理實踐及改進研究[J].上海交通大學，2009.

作者簡介：陳錦（1993―），女，浙江杭州人，浙江工業大學健行學院，研究方向：財務管理。

第4篇：員工福利管理制度范文

[關鍵詞]國改民；激勵機制；薪酬；績效考核

上世紀90年代末，隨著社會主義市場經濟的不斷完善和中國加入WTO，國有企業的外部市場環境發生了巨變，企業改革勢在必行，眾多國企紛紛選擇兼并、重組等方式，實現從國有向民營化改制的轉身。歷經十幾年的市場洗禮，有些企業在競爭中站穩腳跟，發展壯大，有些仍在探索適合自己的生存之道。伴隨著產權制度改革和法人治理結構的完成，國有企業改制后的民營企業（以下簡稱“國改民”企業）內部激勵機制的構建成為一項重要課題，本文針對這類企業管理上普通存在的不足，提出了“國改民”企業構建有效激勵機制的措施，謹供參考。

目前，“國改民”企業管理普遍存在以下不足。

一是層級化管理，效率不高。新事物取代舊事物是一個復雜、曲折甚至是長期的過程。與新成立的民營企業相比，站在老國企基礎上的“國改民”企業，雖然經歷了體制改革，但受傳統國企層級化管理的影響，內部管理上仍刻有國有企業印記，管理層級復雜、信息傳遞緩慢，管理剛性較大，風險責任不清，造成改企步伐緩慢、力度不強、管理效率不高，制約了管理者和員工思想觀念轉變和企業的快速發展。

二是薪酬體系與績效考核脫節。馬斯洛的需求層次理論表明，物質需求是最基本的需求，合理的薪酬系統具有很大激勵效果。“國改民”企業在薪酬體系上，保留了基本工資、崗位工資、績效工資、職務津貼以及其他的補助等國企嚴格、細致的工資單元分類，但缺乏民企所應有的靈活、有效的操作手段，尤其是老國企延續下來的按習慣辦事、人情關系網致使績效考核浮于表面，流于形式，重過程卻忽視考核結果的反饋和兌現，“有考核無考評”的管理方式使薪酬體系和績效考核的激勵作用得不到有效發揮。

三是員工職業發展規劃模糊。一些“國改民”企業在用人觀念、人才競爭機制上卻抱著“論資排輩、求全責備”的觀念不放，對現代企業人力資源管理觀念更新滯后，管理觀念和水平跟不上企業改制發展的步伐，導致對員工職業發展規劃缺乏重視，對員工的激勵“一刀切”劃歸到職務晉升，手段單一，且忽視不同層次、年齡員工的不同需求，員工職業發展目標不明，工作動力不足，一定程度上降低了員工對組織的歸屬感。

四是企業文化激勵不足，內部競爭氛圍平淡。“國改民”企業一般都有著自身的企業精神和比較完善的管理制度，在管理者看來，這些就構成了企業文化，管理者和員工面對“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”身份變化的同時，思想模式和行為方式未能與時俱進，仍按“民企身份、國企心理”來工作，未及時認識到企業現在面臨的內外部形勢，危機意識匱乏，停留在“口號”和制度層面的企業文化未能引起員工共鳴，激勵效果凸顯不足，內部競爭氛圍平淡。

1、健全管理體制，轉變管理觀念

首先，要規范企業法人治理結構，明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責；其次，要健全企業管理體制，合理設置管理層次（建議控制在三層以內）；最關鍵的是企業的經營管理者，應該正確面對企業改制的現實，以理性和積極的態度來學習新觀念、新方法、新技術，尤其是現代薪酬管理、績效考核等方面的知識，絕不能抱殘守缺，要在全面掌握民營企業特點的基礎上，大膽改革，用先進的管理理念和管理方法激發員工的積極性和創造性，從而促進管理效率的整體提升。

2、全面完善薪酬管理制度和績效考核制度

薪酬管理制度和績效考核制度作為企業激勵機制的兩個重要方面，既相互獨立，又相互促進。薪酬管理制度既要考慮職工工資，還要考慮員工福利。一要針對不同崗位的情況，如工作強度、工作環境、所需的知識結構和工作能力，以及該崗位在當地勞動力市場的標準等，使薪酬制度更趨于科學且具有一定的外部競爭力，同時，還要針對國企薪酬制度嚴格有余、靈活不足的情況，注意薪酬形式設計的多樣化，通過增加隱形報酬，提升員工的心理平衡感和滿意度。二要從人性化角度出發，完善員工福利，交足用足各類保險，保障員工基本生活的穩定，并通過組織度假、優秀人才培訓等形式強化對員工的人文關懷，做到不因企業改制損害員工權益，提升員工對企業的向心力和忠誠度，促進企業整體競爭力的提升。績效考核制度要準確定位，科學完善，避免平均主義，走過場。考核設計上，不同部門、不同崗位的考核內容要有所區別，避免憑主觀意念打分和拉關系等人為因素，從而提高考核的客觀性和準確性；考核上要擴大范圍，嚴格考核過程，明確考核執行者，不僅針對中層管理人員，更要實施全員、全方位考核，真實反映出被考核人的實際業績；考核結果可以采取強制分布比例，拉開差距，避免出現全部優秀或良好的情況，真正讓考核結果與員工表現相一致，使考核盡量公平、不流于形式；尤其要重視考核結果的溝通與反饋，并與其個人晉升、培訓等員工福利聯系起來，讓員工明曉自身優點與不足，明確今后努力方向，達到正面激勵與負面約束的效果，調動其工作積極性，真正發揮考核的激勵作用。

3、提高員工素質，設計合理職業發展規劃

由于歷史原因和當前人事制度的缺陷，“國改民”企業的員工整體素質不高，尤其缺少具有職業水平的專業人才。為此，企業不僅要通過提供與崗位相關的專業學習和管理培訓等，提升員工素質，打造一支能夠滿足企業當前和今后發展需要的員工隊伍，更要立足長遠，重視對員工的長期激勵，針對其成長欲望和成才需求，加強職業發展的設計與規劃，從價值觀、工作能力、職業傾向以及興趣愛好等方面幫助員工了解自我，從行政序列、技術序列、銷售序列、管理發展序列等方面開通職業發展通道，搭建職業發展階梯，讓不同類型的員工都能清晰了解自身的職業發展方向和發展通道，從而實現企業與員工長期利益的統一，達到企業發展人才的長期穩定性。

第5篇：員工福利管理制度范文

關鍵詞：薪酬管理 問題 對策

進入21世紀，隨著全球經濟合作的不斷加強，我國也已邁入了國際發展的軌道。不同的生產方式、生存方式、生活方式對我國國企的人力資源管理工作會產生革命性的影響，尤其是對國企薪酬管理，更是提出了嚴峻的挑戰，因此，積極開展現代化國企薪酬管理模式的改革、加快企業發展就顯得尤為重要。本文將對其存在的問題及現行管理模式進行深入研究，以期提高國企的市場競爭力。

一、我國國企現行薪酬管理模式存在的問題；

薪酬激勵制度是調動員工工作積極性的有效手段，但是由于我國國企的薪酬管理制度尚處于發展的起步階段，因此，在實施過程中還存在嚴重問題。

（1）計量薪酬的方法陳舊

國企缺乏科學的現代化的薪酬管理的方法與理念，并未真正實現員工的薪酬與其績效掛鉤。

（2）薪酬的組成結構有問題

固定薪酬占大部分比例，激勵性因素在員工身上起作用較小。

（3）薪酬管理長期以來受公有制經濟體制影響嚴重

多數國企沒有以自身實際情況為基礎的科學的的薪酬管理方案。出現了人力資源優劣不分的情況。

（4）缺乏長期有效的激勵手段

國企職工的總體收入水平相對穩定卻比較低，缺乏科學合理的指導，使得國企薪酬結構中缺乏長期有效的激勵手段。

(5) 職位設計不合理

花大價錢招聘高學歷的人來擔任普通職位的工作，這樣既造成用人成本過高，也導致磋商其他職工的工作積極性。

(6) 只關注物質報酬而忽視精神層面的報酬。

員工經常抱怨薪酬結構不合理，很大程度上是企業沒有良好的企業文化對員工的精神支持，員工缺乏主觀積極性和自主創新精神，自然會要求提高物質報酬。

二、出現以上問題原因

從大的方面來說，由于國企長期處在公有制經濟體制下，長期以來國企已經形成了一種依賴的習慣，使得國企的改革難以順利展開。同時一些國有企業的領導沒有充分認識到“以人為本”的重要性，尤其是薪酬管理。盡管他們口頭上說“人才是第一生產力”，可事實上并沒有重視解決職工的薪酬問題。傳統的薪酬體系根本不考慮崗位之間存在的差異而是單獨是以人為中心，隨著我國市場經濟的不斷發展，企業體系設計已經逐步轉向以“績效、崗位”為中心。這就要求企業采用先進合理科學方法對每個崗位進行全面系統的分析和研究，使員工薪酬與績效相關聯。

三、解決問題的措施

3.1積極開展提高企業市場競爭力的薪酬管理模式改革

國有企業必須充分認識到市場經濟下市場導向的巨大作用，運用科學合理的方法設計和制定自身的薪酬管理模式。企業要以自身的經營目標為依據，針對不同的戰略經營目標，制定與其相適應的薪酬管理體系。以最大限度激發員工工作積極性，給之以強大的內在動力和物質獎勵；當企業發展成熟時，可以注重對產品創新和拓展市場，技術研發等崗位實行大力激勵措施，同時給予其他崗位和突出業績者配以中級獎勵；當企業進入衰退期，薪酬體系的設計應著重于基本保底工資和福利保險等方面。

3.2建立健全行之有效的績效考核體系

科學合理的現代化薪酬管理是依據了科學合理的績效考核結果，它能夠保證較為科學、公平地給員工分配薪酬，使薪酬與崗位，與績效掛鉤，真正強化員工工作的動力。

3.3制定滿足員工需求的福利制度

國企的薪酬管理，首先應通過調查了解員工對福利的切身要求，在以員工福利期望為基礎的情況下，靈活制定和變更福利計劃。我國應學習外國的先進經驗，在公司效益和福利總額的規劃既定的基礎上，結合員工的個體期望，實行福利項目組合，確保員工有更多的自主選擇權。

3.4使薪酬體系公開化，透明化。

薪酬透明化是以公平、公正和公開為基礎的。保密的薪酬體系可能使其原有的激勵作用不能充分發揮其作用，薪酬透明化，實際上是告訴員工公司遵循了公平公正的原則，這就保證了所有員工都可以對公司進行監督。

3.5完善績效考核體系

企業薪酬管理所存在的問題已經證明: 僅僅單純靠高薪已經不能起到完全的激勵作用，只有與績效密切聯系的薪酬體系才能真正充分調動員工的工作積極性。事實上不難發現，績效考核機制不僅打破了過去計劃經濟體制下僵死單一的分配形式，而且個人績效和團隊績效與員工薪酬緊密掛鉤，也使得國有企業不斷適應了市場經濟的發展要求。

3.6制定合理科學的員工福利制度

積極有效的福利制度可以對員工起到很好的激勵作用。應注意制定福利制度應與企業整體發展目標相一致，在制定企業福利制度時，要非常注意從整體的發展目標進行研究分析，不僅要全面考慮企業的近期和遠期發展目標，還要考慮企業發展所處的不同階段，使福利制度與企業發展相適應。同時制定福利制度還要注意員工的性別、職業、年齡、婚姻狀況等差異對福利類型的影響。高齡員工可能對退休金、醫療保險等福利更感興趣，已婚員工可能對帶薪休假和家庭福利更感興趣，而年輕人可能期望更多的培訓和快速的晉升。所以企業對不同人員應發放不同的福利。另外，在制定福利時，應將成本控制在一個合理的范圍之內。

四、結語

薪酬標明了企業所重視的人和事，因此企業領導者必須認識到薪酬的本質意義它是能夠增強或挫傷員工的工作積極性、主動性和創新意識的管理活動。國有企業可通過開展薪酬管理改革，加強企業文化建設，促進員工之間的團結合作和資源共享，進而提高企業的凝聚力與核心競爭力，促進國有企業的快速發展。

參考文獻：

[1]張云華.后金融危機時代國企薪酬管理改革探析[J].南昌高專學報.2010

第6篇：員工福利管理制度范文

本次人人校招的職場滿意度調研報告共收到有效問卷7萬余份，其中高校學生占樣本中的81%。覆蓋全國31 個省份、直轄市高校，學歷涵蓋專科、本科、碩士、博士及以上，學科專業覆蓋七大類學科上百個專業，具有較高的科學性和代表性。

超四成職場新人工作時長超過8小時

因為經驗不足、職位較低等原因，工作年限兩年以內的大學生的工作時長往往高于老員工。調研數據顯示“職場菜鳥”中有超過四成工作時長超過8小時，占樣本比例高達43.47%。人人校招專家指出企業在給員工工作量進行合理規劃的同時，也應鼓勵員工合理分配時間，提高時間管理效率，勞逸結合。

五成以上90后員工對團隊氛圍不滿

初入職場的90后十分看重團隊氛圍，針對現有工作團隊氛圍，有超過一半的受訪者表示失望。調研報告顯示對企業工作氛圍不滿意的員工樣本中，高達50.75%的人認為團隊協作精神欠佳是其不滿意的最主要原因，遠高于上下級關系疏遠的比例（23.51%）以及同事間人際關系冷淡的比例（16.42%）。

六成新人兩年內無加薪

調研數據顯示，初入職場員工薪酬滿意度的整體情況不佳。明確表示對目前薪酬滿意的樣本比例僅為24.68%。其中，近三成學子認為薪酬與同行業類似崗位相比偏低是其對薪酬不滿意的主要原因。值得注意的是，報告還顯示了近六成初入職場員工工作兩年內未獲加薪機會，而得到晉升機會的比例更低，只有21.48%的職場新人得到過一次及一次以上的提拔。

住房補助成為期望福利新寵

第7篇：員工福利管理制度范文

行政人事部20xx年度工作計劃范文(一)為切實配合20xx年公司盤算的順利履行，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下分解：

一、 深刻績效考察成果

通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉變正在逐步改良，以工作目的結果為導向，用事實和數據談話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導思維，增強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。

二、全面響應“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關的職能局部，建立一套后勤服務保障體系，實行許諾制，對相關部門提出的輔助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。

三、抓節省、保指標

在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。

四、狠抓保險生產

以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢討、多進行平安生產管理常識培訓，留神隱患排查，進步員工安全出產意識，保障保險生產零率。

五、企業文化建設

針對這一行政部工作中的薄弱環節，咱們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進步企業文化教訓，在明年內實現公司企業文明框架的搭建工作。

六、翻新十自動

作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標內，培養本人獨特的思維方式，用創新精神跟意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強學習

在20xx年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時留心改正自己的性格毛病，始終進行自我否定，少談話多做事，多做實事，培養自己主動學習的意識跟習慣，接受先進的教訓，用常識來武裝自己、提高自己。

行政人事部20xx年度工作計劃范文(二)為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司XX年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部XX年工作目標及計劃。

人事部XX年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：

員工

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。

1、建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。

具體實施時間XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。

2、主要工作內容：

根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。

2、具體實施內容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強公司日常工作及后勤管理員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。

3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。

十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。

如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具體實施時間XX年全年度不斷完善關于執行制度的制度。

XX年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。

行政人事部20xx年度工作計劃范文(三)人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。

作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰略伙伴，輔助公司實現戰略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發展。

根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：

一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。

二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。

1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。

2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。

3. 組織各部門進行考核試運行。

4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。

三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。

四、 其它人事管理的工作內容

以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。

一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監督衛生狀況等。

二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。

三、 要做好企業的精神文明建設，堅持執行會議制度。結合公司情況和業務情況做好思想建設。

四、 其它人事管理的工作內容

第8篇：員工福利管理制度范文

1 上市公司經營管理方面的不足

財務金融管理屬于公司的內部管理中重要的一環，我國的上市公司中還存在著很多不足，尤其在于內部的經營管理方面，主要有以下幾點：

1.1 企業缺乏競爭力

公司上市既可以成為企業競爭力的強化劑，也可能成為企業競爭力的消蝕劑。如果不能夠樹立這樣的理念、沒有相應的制度保證，就難以從根本上扭轉目前這種上市公司消蝕企業競爭力的局面。這種情況下，一些傳統的高盈利、低風險、高需求的行業出現了產能過剩、企業過多的現象，漸漸缺乏了核心競爭力，很容易受到市場動蕩的沖擊，盈利轉為虧損。

1.2 缺乏有效的投資計劃，盲目擴充經營

多元化的經營模式可以減少風險，而一些企業的多元化投資大部分為沖動型的投資，并沒有科學有效的計劃。主要原因為證券市場的發展還不完善，企業可以很容易地獲取融資，這使得上市公司在投資方面就不夠慎重，另外，擴充經營發展可以作為吸引更多投資的手段，企業利用炒作多元化投資來吸引更多資金，這就導致了不良投資的產生。

1.3 上市公司的經營管理不夠完善

我國實行市場經濟的時間還不夠長，上市公司的發展還不夠完善，沒有形成有效的企業管理模式。上市公司管理水平，特別是高層管理者水平，嚴重落后于公司上市融資規模迅速擴大后對管理的更高要求。許多上市公司掌握著大量資金，卻缺乏有效利用資金的能力。公司吸引投資，又將資金來源收為己用，不斷地掏空公司資金，這使上市公司失去了可供發展的資本和動力，使資本市場形成惡性競爭，造成惡劣的影響。

2 上市公司財務金融管理不足的影響

上市公司在財務金融方面如果存在著管理不足的情況，會造成多方面的影響，不僅對于本企業，對于整個行業都會造成連鎖反應，引發惡劣后果。

2.1 對企業自身的影響

上市公司在財務金融方面沒有科學完善的管理，會對企業自身形成嚴重的不利影響。2001年是上市公司與非上市公司競爭力強弱的分水嶺，而這與自2001年起中國股市告別牛市開始熊市之旅不謀而合。我國的股票上市制度不僅沒有促進資金利用效率的提高，反而產生了降低資金利用效率和盈利能力的負面影響。我國上市公司制度和股票市場制度運作的極為類似，還要進行重大的改革。首先如何將上市公司的資金合理應用到生產的每個環節，最大限度地利用資金來推動企業的發展。如果上市公司不能合理配置各項資金就會使上市公司失去意義，不能獲得上市應有的經濟效益還會對企業造成負面影響。

另外，財務金融管理的不足還會影響到公司在市場上的競爭力。一些上市公司缺乏長遠的眼光，只關注于短期的利益，雖然在短期內可能獲得高額的利潤，但是長遠角度來說，這些漏洞會不利于企業的可持續發展，使企業喪失市場競爭力。

2.2 對市場造成的影響

每個公司都是作為市場的一份子參與到我國的市場經濟里來，每個企業的管理經營都會對市場造成影響，尤其對于上市公司來說，所造成的影響更為明顯。上市公司如果缺乏完善的經營管理，必定會對市場經濟造成影響。有些上市企業自身行業衰退難以生存，如果不考慮經營管理的改革很難再有發展，一定程度上浪費了市場資源，使市場被拖累。

2.3 對其他企業造成的影響

上市公司在市場經濟的環境下存在著激烈的產品市場競爭，競爭程度是資本結構決定的重要影響因素，產品市場競爭程度與資本結構的選擇高度正相關，經營風險與財務風險不匹配現象與我國上市公司的股權融資效率低下和上市公司的競爭性戰略選擇有關。上市企業之間存在不正當的競爭，尤其是在財務金融管理領域。上市公司太多導致股市一直下跌，部分管理者認為要想把中國經濟帶動起來，需要排擠一部分上市公司，把錢集中起來，這種趨勢將給某些行業內的企業造成很大的影響。一部分上市公司的經營者以排擠競爭對手為目的，以低于成本價格銷售商品，使同行的其他企業銷售份額銳減或市場占有率為0。其他企業正常經營不能獲得應有的利潤，利益受到損害，嚴重擾亂了行業的競爭模式。還影響了市場上投資者，造成投資誤導，最終使投資者的資金不能獲得回報，產生“兩多兩難”問題，企業多融資難，投資者多投資難。

2.4 對投資者造成的影響

一般上市公司募集資金，主要指的是其在證券交易所公開發行股票，其實就是增資，只不過吸收投資的對象（也就是投資的股東）是廣大的股民。因為股市中股民人數眾多，發行股票就可以很容易得到股民投資的錢，并且都是溢價發行（一股面值1塊錢，但是可以得到幾塊錢甚至炒到幾十甚至上百塊錢），這樣對于上市公司來說是一種更加方便容易的方式獲得資金。如何吸引更多的股民來推動企業的發展，這就要求上市公司必須要特別重視對于財務金融的管理。上市公司如果不能合理配置投資資金，盲目地開展多元化投資，遭受大股東的不良管理，會導致資金逐漸流向效益好、發展潛力大的企業。最終，整個行業內的企業都會產生動蕩。

3 上市公司的財務金融管理措施

從以上分析可以看出，為了規范上市公司募集資金的使用與管理，提高募集資金使用效益，保護投資者的合法權益，是企業呈現良性的可持續發展，上市公司應采取有效的措施來加強企業的財務金融管理，使企業可以得到穩定、和諧、長期的發展。

3.1 提高公司管理者的經營管理能力

一個公司的管理者對公司的發展起到決定性的重要作用，管理者的素質、修養、能力直接影響到企業的運營。因此提高管理者的素質和經營管理能力是非常迫在眉睫的。

3.1.1 企業管理人員綜合能力的提高

上市企業的運作過程中，也是企業的管理人員將管理理論知識應用于實際的良好機會。將理論與實踐相結合，使決策者在整個企業運作過程中充分發揮自身能量，體現其綜合管理者競爭力。例如參加財務金融培訓，管理者學習系統財務金融知識后，明確各環節的運作方式及過程，直接作出關鍵性決策，以提高其應對不同事業環境因素的能力決策者通過應用理論知識鍛煉了各項能力，增強應變能力。同時，也進一步加強了對管理知識的認識。

3.1.2 提高企業管理者素質，提高管理水平

企業管理者自身的素質和修養在企業管理中也起到重要的作用，企業可以對管理者進行相關的培訓，有效提高管理者的工作能力。作為管理者自身也要主動學習當前國際先進、較流行的管理知識，如PMI的先進管理理念、國際通用標準、規范等，站在國際化的高度，提高自身素質，同時提升企業躋身全球化競爭的能力。

3.2 制定科學有效的財務金融管理制度

企業要得到穩定長期的發展必須依賴于嚴格的管理制度，這樣企業的運行才可以做到有法可依，有規可循。

3.2.1 建立日常財務金融管理規范

日常的財務金融工作比較瑣碎，必須要加以嚴控。每個財務環節的有效控制是上市企業財務金融管理正常運行的有力保障。從企業各項目的規劃環節起做到嚴控，以此減少物資和時間的浪費，提高企業的工作效率，促進公司發展。

3.2.2 建立相關制度規范股東行為

在上市公司的運營管理中，大股東經常會利用職權來干涉公司的合規合法運行，為保障企業合法參加商業活動，董事會需指定約束條件制約大股東的行為，保障企業的整體利益。

3.2.3 建立有效的內部監管制度

上市公司在財務金融方面不僅要做到管理制度的完善，還要建立科學有效的監管制度。首先，要建立相關財務監管制度，使財務管理和監督有規可循。其次，在企業內部設立審計部及經營管理部，審計部定期對企業的財務整體狀態以及運營狀態做出鑒定，而經營管理部主要控制企業的合規經營。此外，其他部門主管及部室員工建議參與到公司管理，對公司運營可以提出自己的意見及建議，根據相關內容及時調整其他的運營方向。

3.2.4 規范員工福利等方面的支出

員工福利等方面的支出是上市企業財務金融中比較重要的一部分。員工得到了應有的利益可以促使他們更好地工作，為公司服務，公司也就得到了更好的發展。首先，上市公司的員工福利資金要按照相關制度來支出，不能夠挪作他用。其次，對于員工的福利結余，企業要遵循員工福利費用于職工的集體福利的制度規定，逐步進行消化。最后，上市企業要能夠嚴格地執行企業年金管理制度，接受相關部門監管。

第9篇：員工福利管理制度范文

辦公室面對大量的事務性工作，力求強化工作意識，加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，盡量周全、準確、及時、適度，避免疏漏和差錯，現將工作做如下總結：

1、協調處理與各主管單位及相關單位的關系。內外協調是辦公司日常工作中的主要部分，與各單位的協調聯系日益密集。

2、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作，負責辦公會議的記錄、整理和會議紀要的提煉，并負責對會議有關決議的實施。認真做好公司有關文件的收發、登記、分遞、文印、和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領導在制定的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。

3、落實公司人事管理工作。組織落實公司的勞動、人事、工資管理和員工的考勤控制監督工作。

4、切實抓好公司的福利、公司管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司設施設備、辦公用品、項目施工、食堂原料、員工福利等物品的采購、調配工作。

5、做好公司各種會議的后勤服務工作，包括車輛調度安排、人員食宿安排、紀念物品領取、前期籌備、清理收尾等。

6、積極協調、全力協助各分公司做好各類重大接待及重大活動等。

7、辦理集團公司董事長交辦的臨時性工作。

總起來看，辦公室的工作中還是存在著很多問題。比如，效率仍然不夠高;計劃方案仍然不夠縝密;大局觀仍然有所欠缺;操作流程仍然有失規范等。針對這些問題，我認為2011年辦公室的工作要努力做到以下幾方面：

1、牢固樹立服務意識、補位意識，為領導服好務，為同志們服好務。辦公室上傳下達的本質是服務，要確保建立暢通無阻的信息渠道，要確保營造團結向上的工作氛圍。

2、繼續完善各種規章制度，落實崗位責任制，努力實踐制度管人，不斷提高整體管理水平，使公司步入管理制度化、規范化的現代管理模式。

3、加強市場調研為領導決策提供依據。辦公室要積極了解并獲取領導決策所需的各種數據資料，為領導決策提供論證依據。

4、規范采購程序，加強物品領用管理，嚴格控制本部門的費用成本。

5、不斷提高檔案管理水平，繼續健全檔案管理制度，使公司各類檔案、文件資料不遺失，查閱方便、迅速明了。