人力資源管理資格精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理資格范文

[關鍵詞] 國家職業資格；人力資源管理；問題；教學改革

[中圖分類號] D320 [文獻標識碼] B

一、基于國家職業資格探索人力資源管理課程教學改革的必要性

（一）是貫徹國家法律法規的需要

在1996年頒布的《中華人民共和國職業教育法》中規定：“實施職業教育應當根據實際需要，同國家制定的職業分類和職業等級標準相適應，實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度。在教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中，明確提出“推行“雙證書”制度，強化學生職業能力的培養。”

（二）是訓練學生職業技能、服務考證及就業的需要

當前，各個行業都在推行持證上崗，學生在畢業之時，持有相關行業的資格證書，已成為獲得工作崗位的基礎條件；基于國家職業資格來推進人力資源管理課程教學改革，不僅能夠訓練學生規范、標準的職業技能，還能服務于學生考取國家職業資格證書，服務于學生的就業需要。

二、當前人力資源管理課程教學中存在的問題

（一）課程體系仍以本科教材為藍本

目前，高職院校的人力資源管理課程體系、課程標準的設計，主要仍以本科人力資源管理教材為基礎，內容偏重知識、理論學習，側重中高級人力資源管理人才的培養，對技能訓練及培養不夠重視，學歷教育與國家職業資格素質培養銜接不夠緊密。在高職深入推進教學改革的大背景下，部分院校的人力資源管理課程進行了一定的改革探索，但這種探索在強調課程設計以崗位技能為基礎、以工作過程系統化來設計課程及項目，其在強調項目化教學的同時，存在教師對崗位技能標準認識主觀性強、目標不明確、不規范、標準不統一等問題，不利于培養學生科學的、標準的職業技能。

（二）授課偏重理論，實踐教學較少

在具體的授課過程中，實踐教學課時比例少，仍以在傳統教師授課為主，即使探索項目教學的院校，其理論授課比重仍較高，訓練學生的操作動手技能效果一般。同時，由于師資等種種原因的限制，缺少必要的實訓教室及訓練項目。

（三）項目設計不夠合理，內容偏重方案設計，輕基礎技能訓練

在課程內容的設計上，強調了項目教學，期望能夠訓練學生的實操技能，但存在項目設計中，偏重方案設計類，如招聘方案、培訓方案、績效考核方案等，對具體的勞動定額計算、員工工資統計等基礎技能訓練不夠，甚至忽略，導致學生的基礎職業技能比較薄弱，影響了系統性項目的訓練效果。

（四）教學方法運用不夠全面

目前，高職院校該課程的教學方法主要仍以傳統的授課為主，即使有實踐教學部分，仍以案例分析為主，輔以情景模擬、討論等，教學方法不夠豐富，針對性也不夠強，教學效果不夠理想。

（五）考核不夠完善

大多數高職院校，該課程的考核方式仍以期末考試考核為主，輔以平時表現考核。這種考核一是不能反映學生真實的專業技能學習情況，二是沒有突出學生的實踐能力，與當前企業要求學生一畢業即能上崗工作的要求相距較遠。

三、人力資源管理課程教學改革探索

（一）基于國家職業資格改革課程體系及課程標準

為解決在課程標準及教學設計中，教師主觀性強、不規范等問題，該課程的設計應參照國家企業人力資源管理師的體系，結合人力資源管理工作的過程，來設計該課程的課程體系及學習情境；其次，該課程的具體教學目標，應基于國家職業資格要求的知識目標、能力目標和素質目標，提煉出相應的課次教學目標；最后，依據具體課次的教學目標，結合該工作中的具體內容及職責，設計相應的教學項目及任務。

（二）綜合運用多種教學方法

1.充分運用情景模擬教學。具體到該課程，并不是每次課都適合運用情景模擬教學，教師需要根據教學目的及任務特點，選擇適合運用該方法的項目及任務，并融入教師個人的理解，設計實操性強的情境，比如會議會談、模擬招聘、離職面談、績效面談或反饋、勞動糾紛溝通等情境。通過情景模擬教學，不僅可以訓練學生的專業技能，還可以訓練學生的溝通、協調等綜合素質，并潛移默化其具備基本的職業道德。

2.現場教學。該課程的授課過程中，為使學生實地體會相應崗位的日常管理工作，教師可以積極尋找企業協助，帶學生深入企業實施現場教學，比如可以觀摩企業的招聘或招聘會現場的初次面談、協助企業做崗位分析、考核信息數據的收集整理工作等。當然，該項教學方法，需要企業的大力協助，前期工作量很大。

3.以賽促學，鍛煉實際運用技能。為提高教學效果，該課程的教學可以與企業競爭模擬大賽、企業沙盤模擬經營大賽相結合，特別是企業競爭模擬大賽，其經營規則及過程與企業實際經營過程更加接近，數據多，融入了較多的人力資源管理內容，如人力規劃、勞動定額、生產計劃與所需工人數的確定等，通過與相關比賽相結合，可以提高學生解決實際問題的能力，并有效鍛煉其技能。

4.深入探索仿真模擬教學。目前，可能由于資金壓力、場地壓力等原因，高職院校的人力資源管理類的教學軟件系統配置較少，該課程在仿真模擬教學方面應用不足，特別是在模擬教學軟件方面；另一方面，企業的人力資源管理工作，越來越依賴于相關的人力資源管理系統。為了提高學生的實操技能，實現高職教育與就業的無縫對接，高職院校應從兩個方面努力：一是建立相關的人力資源管理實訓室，給與教學場地上的保障；二是購置相關的人力資源管理軟件，如檔案管理系統、測評系統、招聘系統、人力資源管理沙盤系統等，可以有效培養學生的相關軟件實操技能，從而保證學生畢業即能上崗。

5.充分利用課程網站教學。為鼓勵學生自主學習，該課程可以充分利用網絡課、精品課程網站，一是進一步豐富網站內容，如案例、試題、應用表格、答疑等內容，滿足學生自主學習的需要；另一方面，對課程教學中項目訓練成果評定及展示、作業批改等，統一要求學生在網站上傳或完成，這樣可以引導學生登錄網絡課程，既更好的鍛煉了技能，又解決了目前高職院校網絡課程利用率不高的問題。

（三）基于國家職業資格素質要求設計項目，完善項目作品評價指標

為了更好的實現教學目標的科學性，避免主觀性，該課程的具體項目設計，應基于國家職業資格素質要求，結合相關崗位的工作內容與職責來設計，確保具體項目或任務的科學性及必要性。結合高職教育的人才培養層次，該課程的具體項目或任務，應該側重具體信息、數據的收集、核算及處理，側重相關人力資源管理軟件系統的操作訓練，兼顧較宏觀的對綜合素質要求較高的方案設計類項目或任務，夯實學生從事基層管理崗位所需的基礎。

（四）培養雙師型教師，積極開展社會服務

目前我國高職院校的教師隊伍，相對于理論知識而言，其實操技能相對較弱，為更好的服務于高職教育，高職院校一方面需要完善教師招聘要求，由目前側重理論知識和學歷教育向強調專業技能和工作經驗轉變，特別是要敢于突破招聘中對學歷的要求和限制；另一方面，高職院校要建立相應的激勵制度，鼓勵教師利用寒暑假等課余時間，深入到企業一線兼職、掛職，及時學習、吸收企業新的技術、技能，不斷對自身的知識、技能更新，確保教學中的知識、技能與社會發展同步。同時，為了更好地服務社會，強化技能，教師隊伍要密切同企業的聯系，強化產學研結合，深入企業尋找、開發校企合作項目，甚至可以把合適的項目引入課堂教學，實現理論教育與技能教育并舉。此舉不僅實現了校企雙贏，通過教師的合理轉化，也可以實現校企生的三贏。

（五）加大技能考核比例，減少理論考核

為更好的訓練學生的技能，高職院校需要改變原來以傳統期末理論考試為主的考核方式，在考核方式中強調技能考核的比例。在具體的考核方式上，建議將學生的期末考核成績分為三個部分進行，一是以平時成績為主的考核，考核內容側重考勤、回答問題等態度考核方面，建議考核比例為30%；二是以平時項目質量為主的考核，考核內容側重學生的作業完成情況、課堂課后布置的項目或任務完成情況，建議考核比例為40%；三是以理論知識為主的考核，考核內容側重知識的掌握及運用，主要形式為期末理論考試，建議考核比例為30%。

[參 考 文 獻]

[1]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].2006

[2]姜大源.職業教育學新論[M].北京：教育科學出版社，2007

[3]路建彩，褚建立.工作過程導向課程開發的探索與實踐[J].教育與職業，2009（5）

第2篇：人力資源管理資格范文

一、徹底實現從人事管理到人力資源管理的職能轉變

企業的多元化變革，使企業領導者在人力資源管理觀念上發生了巨大變化，多數企業把“組織人事部”的部門名稱改為“人力資源部”，但這并不意味著工作性質的徹底轉變，觀念的轉變能夠促進工作職能的轉變，但職能的真正變化需要把人作為“資源”對待，在企業人力資源工作中對企業中最重要的資源—“人”進行合理有效地管理。

在一些老的國有大中型企業中，多年來，人事管理強調事而忽視人，只著眼于短期使用，不重視人的長遠開發，忽視個人的能動性、差異性，將人視為集體財產，只重囊括擁有，不重培養發展。在人員開發上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進不易出，或進出都不易，人才閑置、壓制現象較普遍。而且人事管理思想和方法片面，多為經驗型、粗放型。管理方式自上而下，強調權威與服從，領導權威主要建立在對職權的占有和使用上。人事部門封自身為權力型部門，視企業員工為管理對象。視人力資源管理為執行上級人事調配命令和例行人員安置，忽視了管理的主動性。人員培訓隨意指派，且只針對于少數人。激勵手段死板單一，無視員工積極性。而現代企業變革中，人力資源管理在組織中的戰略地位大大上升，管理職能由單個部門逐步擴大化、細分化，延伸到企業的各個部門，并且在各個環節上都發揮其重要作用。具體表現為：

（一）人力資源真正成為企業關注的戰略性資源。人力資源管理部門開始為企業戰略目標的實現提供規劃、人才保證，并承擔實施責任。人力資源管理在組織中的戰略地位被提到首位，并在組織結構完善上得到充分保證。如很多企業內部成立由企業主管領導負責的人力資源委員會，使高層經營者關注并參與企業人力資源管理活動。

（二）人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體管理者及全體員工的責任。過去人力資源管理僅僅是歸屬人事部的責任，現在企業高層經營者必須承擔對企業人力資源管理的全權責任，關注人力資源管理各種政策、制度的制定、實施與考核。目前現代企業中的人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者承擔履行的人力資源管理責任；三是員工實現自我發展與自我開發的人力資源活動。企業管理的一項根本任務就是如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。

（三）人力資源管理由行政權力型轉向服務支持企業發展型。人力資源職能部門的權力逐步淡化，管理責任增加，員工自主管理的責任增加。人力資源職能部門的服務支持工作主要體現在以下新型職能中。如：對企業各個崗位進行工作分析；制定企業人力需求計劃及招募；對職工進行各項素質分析；引導及培訓員工；配置和使用員工；評價和考核員工；激勵員工積極性；保障企業內外信息傳遞和溝通；保障員工工作安全福利待遇等等。

（四）人力資源管理模式要適應并促進企業的變革與發展。由于目前企業變革速度很快，各類組織類型應運而生，如速度型組織、學習型組織、創新型組織等，人力資源管理模式必須要配合組織不斷的變革與創新，建立其特有的創新機制。在企業中引入新的團隊形式，將各種戰略單位經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定企業認為最好的工作模式，用自我管理式團隊的組織結構促進企業的發展。

二、體現“以人為本”的管理思想

21世紀，人力資源管理的核心是通過各種管理手段使人力資本價值得以實現并使其價值增值，其實質就是對人才激勵和創新的過程，也就是體現“以人為本”的管理思想的過程。只有體現了“以人為本”的管理思想，才能使企業目標得以實現，企業變革中的人心才能穩定。體現“以人為本”的管理思想主要應注意以下問題：

（一）在企業變革中，要樹立“以人為本”的主導思想進行人力資源管理。重視人的能動性、差異性，將員工視為有價值的資源，根據不同的人進行不同的開發與管理，尤其對企業的骨干員工要長期投資和合理使用，敢于在人力資源開發上長期大量投資，培養企業核心人才，為企業進行人力資源儲備，使企業人力資源開發具有長期性。

（二）建立適度的員工流動機制，建立賽馬機制。做到工作能上能下、能進能出，督促員工在變革中完善自我，使員工各種素質有效提高，企業崗位與員工能力合理匹配，確立合理的崗位配置原則，做到任用資格與崗位一致；工作任務與崗位一致；發展潛力與崗位一致。。管理方法上強調科學性與藝術性相結合，領導方式上強調權威與民主相結合，注重發揮領導的人格影響力，鼓勵群體成員參與人力資源管理。

（三）創建科學的激勵方法和價值評價體系。企業變革過程中對人力資源管理要強調能力、態度、情感等多方面因素。完善工作績效評價系統，把職工能力和成果定性定量考核相結合；考核和晉升結合；強調能力與資歷結合，晉升的依據主要以能力考核和工作實績為主。人力資源管理的重心要遵循2∶8規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們創造了80%的價值，而數量卻在企業中僅占20%，同時也能帶動企業其他80%的人。注重形成企業的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現企業人力資源的分層分類管理模式。價值評價問題是人力資源管理中比較棘手的問題，其內容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、企業所需要的人才脫穎而出。并且應該通過價值評價體系的建立，合理滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，為職工提供多元的價值分配形式，包括權力、機會、工資、獎金、福利、股權的分配等。企業應注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發內容與手段，提高其終身就業能力。

三、在變革中合理有效地開發與管理人力資源21世紀，企業的核心是人才，企業變革的關鍵還是人才，因此企業無論進行什么樣的變革，如何進行人力資源的開發與管理都是企業變革中無法回避的重大問題。在企業變革時期，人力資源管理面臨著必須制定新的行為規范；必須執行新的工作程序；必須服從新的管理方法；必須接受新的薪酬待遇等新問題，因此員工之間的關系發生了變化；員工地位身份發生了變化；員工經濟利益發生了變化；員工與領導者關系發生了變化；員工與家人的關系也發生了變化等諸多特點，這就必然帶來新的管理問題，解決這些問題，需要從以下幾方面入手：

（一）使企業全體員工明確企業變革中加強人力資源管理的意義。如果員工不了解企業變革中進行人力資源管理的意義，面對一系列新問題，員工就會產生怨言，因此，企業在變革中的人力資源管理應把實現組織、員工、客戶三贏；使組織中骨干員工受益；留住并吸引高素質人才；最大范圍調動員工積極性；使變革產生的個人損失最小化等目的向全。體員工傳達，變革前做好宣傳與準備工作，裁員標準設定盡量具有激勵作用，力求穩妥地制定保護員工與客戶利益的工作方案，加強管理層與員工的溝通消除不滿情緒，努力調動員工的積極性，使員工加強能力培養，完善自我，提高心理承受力，對變革積極支持努力合作。

（二）在變革過程中，企業領導者要高度重視人力資源管理。企業高層次經營者、管理者要努力激發企業員工進行變革的愿望；帶動職能部門做好變革過程中人員配置方案；通過多方途徑讓員工了解變革原因；鼓勵員工參與制定變革的具體方案；制定合理的有激勵作用的變革辦法；盡最大努力保護員工利益不受損失；提供條件對員工進行變革后的培訓；利用團隊合作幫助員工消除緊張恐懼；安慰員工接受變革帶來的各類影響；通過溝通渠道尋找變革中存在的不足；情感疏導合理解決員工不滿不斷完善變革。

（三）完善企業文化，提升企業的凝聚力，建立團隊精神。現代企業新型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網絡組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業文明時期嚴格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。因此企業在變革中必須建立團隊精神，才能保證變革的穩定性和向心力。

（四）培養誠信意識。企業變革過程中，員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗，轉向追求終身就業能力，流動是必然的。

關鍵在于如何建立企業與員工之間的忠誠關系。由于流動的加速，企業人力投資風險和給企業管理帶來的危機都不斷加大。領導與被領導之間的關系如果能以信任、溝通、承諾、學習為基本互動準則，并對員工進行誠信意識的培養，就能保證變革企業的風險降低的最小程度。

第3篇：人力資源管理資格范文

【關鍵詞】　人力資源；重要性；改變；以崗定人

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世紀，人類已經進入經濟時代，以科技、資本、信息和人才為主要內容的竟爭日益激烈。水、電、煤、油等各項資源節節看漲，而社會的主宰者――人，也已經成為了社會所需要的另一種重要資源。

從我們的慣性思維的邏輯來看，一個組織什么最重要？——是人。為什么呢，因為所有的價值都是由人創造的，像管理要效益，實際上就是向人力要效益。因為管理的實質就是管人，就是如何發揮人的積極性、主動性及創造性的問題，就是一個在有限的物質資源與財力的基礎上創造盡可能多的效益的過程。所以人力資源部門也理應是排在第一重要的部門：

組織的文化與戰略、公司業務所處的態勢，公司所處的發展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對推動組織戰略、運營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望；部門的重要性——是組織群體在權利分配的過程中對權利與利益分配的欲望滿足感的追求。

20世紀60年代人們才意識到人同樣也是一種重要的經濟資源。1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中國是一個人口大國。人口既具有經濟性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經濟效性，降低人口的消耗性，化人口負擔為人力優勢，主要取決于社會、國家、組織是否認識到人力資源的重要性以便能進行人力資源的開發與管理。

一、從我國的現有人力資源結構來看以人定崗的弊端

我國一直以來沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，影響了企業的自身活力和競爭力。主要弊端為：

（一）以人定崗，堅持以事為中心，造成了人事腐敗、機構臃腫、人員繁冗

企業在人力資源管理中不能堅持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設崗。在人員聘用上，由于缺乏實際針對性和操作的計劃性，隨意性很大。以一個中型國企為例，1998年以前，該企業通過各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設置不穩定，沒有專業技能壓力，導致人事腐敗滋生，關鍵性崗位平者實之、庸者充之，嚴重影響了企業的良性運行。據不完全統計，當時財務、管理、質監等10余個專業性較強的部門人員20%沒有經過相關的專業教育或培訓，70%為高中以下文化。

（二）以人定崗，忽視了崗位專業需求，造成崗位設置隨意性較大、內部發展不均衡，影響整體發展

為了人員安置的需要，企業常常增設部門和崗位，部門內部沒有考核機制，人員隨意配換，流動性大，企業部門與部門之間人員在素質與數量上發展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂不均、任務繁簡不一，既打擊了員工的工作熱情，同時也影響了企業的整體發展。

（三）以人定崗，不注意對機構、部門的工作量進行寫實、并歸，造成職能交叉、職責不清、人浮于事

由于不重視對崗位屬性的研究和管理，造成設置的崗位職能重復交叉，工作職責界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責時沒有機制約束，沒有責任壓力，往往是有利益一起插手，無利益誰也不管，難以提高效率。

（四）以人定崗，停留在人事管理，導致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用

當今世界是知識經濟時代，企業的競爭實際上是企業之間員工知識與技能的競爭，并逐漸演變為人力資本的競爭。因此，企業人力資源管理只有走創新之路，才能在新經濟時代中制勝。而企業在人員任用上割裂了與崗位的聯系，停留在人事管理，影響了對人力資源的管理和開發。以前國企為例，2001年，該國企才設立正規的人才資源開發部，且人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，沒有建立和履行貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能，專業人才得不到重用，人才流失現象嚴重。

二、變以人定崗為以崗定人

通過對以上種種弊端的分析，我們應該調整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。

以崗定人這個人力管理機制適應了新形勢下企業發展需要：以前面講到的國企為例，問題癥結找到后，該企業領導班子認真分析討論，廣泛征求職工、專家意見，制定了以崗定人管理方式和激勵策略，有效避免了以人定崗存在的機構冗余、人浮于事、浪費人力資本、工作效率低下等問題。概括來說，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定編

出于成本的考慮，企業部門不可能設置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩定的、高效人才隊伍，有重點地補充管理人才及急需的專業技術人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業的安全、正常運行。該企業的作法是以事定編，彈性編制，側重關鍵部門優化隊伍、提高效益，合理定位。將該企業的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點部門的力量，充實了一線作業人員，形成比較合理的隊伍結構，實現了總量壓縮、結構完善、管理加強、減員增效、優才優用、優勞優酬的效果。

第4篇：人力資源管理資格范文

一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義

（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。

（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。

（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段

在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。

二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題

（一）教學體系不完善

許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐；其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。

（三）經費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。

三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施

（一）完善實踐性教學體系

1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。

各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。

2.規范實踐項目，整合實踐學習。

在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。

3.強化實踐教學，增強實踐效果。

針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學，開發實踐教材。

針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學隊伍

師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學經費

第5篇：人力資源管理資格范文

論文關鍵詞：旅游企業人力資源管理；教學改革；旅游管理專業

近年來，隨著我國旅游業的快速發展，中國已成為世界最大的國際旅游目的地之一。據統計，目前，各類旅游業人才缺口至少在200萬以上。面對廣闊的市場前景，旅游業急需大量的人才。近年來，旅游高等職業院校已將培養旅游行業應用型管理人員作為重要的任務。而在人才培養的過程中，《旅游企業人力資源管理》作為旅游管理專業的專業必修課程之一，其主要任務是為了讓學生掌握旅游企業人力資源管理方面的基本理論和專業知識，以便他們能夠運用所學理論和知識解決企業人力資源管理方面的問題，提高企業人力資源管理水平的本領。然而，由于多方面的原因，目前該課程的學校教學與實際人才培養需求還存在一定的差距。因此，根據教學以及學生的實際情況，應當加大對此課程的改革力度，滿足培養學生能力的客觀需要，切實發揮課程應有的作用。本文根據我校教學工作的實際，探討了該課程教學改革的理念以及在培養目標、教學方法、師資隊伍、考核方式等方面的對策。

一、《旅游企業人力資源管理》教學中存在的主要問題

高職《旅游企業人力資源管理》課程是一門實用性很強的課程，但是目前的教學模式基本上是“講授理論知識為主，實際訓練為輔”。隨著國家示范校課程教學不斷深入的、具有特色的改革，這種模式與快速發展的“以職業為導向，以能力為本位”的人才培養目標差距不斷加大，不能與新的課程模式相銜接，不能與社會實踐緊密結合，因此改革勢在必行。

（一）教學目標工作導向性差

學習目標只局限在引導學生對各種旅游企業人力資源管理主要技能的概念、作用、特點及要求等知識點有所了解或掌握，即保持在“什么是什么”的淺層認知層面上，缺乏對技能目標、拓展目標的工作導向的深刻認識和明確具體的要求。

（二）缺少實踐環節，教材與實際脫節

高職院校注重培養的是應用型的技術人才，而《旅游企業人力資源管理》課程理論性和實踐性都很強，教學難點是如何更好地結合理論知識分析和解決實際問題。但是，目前很多教師的課堂教學仍以講授理論為主，缺少實踐性教學環節，沒能對學生的操作技能進行培養，導致學生對待實際問題無從下手、束手無策。另外教材陳舊，且與實際脫節，現有的《《旅游企業人力資源管理》教材更多地注重理論知識，而缺乏對旅游人力管理的實務分析，使得學生難于將所學理論知識應用于實際工作。

（三）學生在課堂的學習積極性小

目前，大多旅游院系的《旅游企業人力資源管理》課程的教學仍以傳統的課堂講授為主，教師習慣于對理論知識的介紹，從頭講到尾，較少地關注學生的學習情況，整個課堂的“教”和“學”呈兩個分離的狀態。例如，有些教師在運用案例教學法時，完全是老師個人的發言，介紹案例，分析案例，最后總結，整個過程學生很少參與，這樣往往使案例分析法流于形式，無法發揮其應用的教學效果。教師在教學過程中，沒有發揮自己的創造性，沒有調動學生的積極主動性，因而學生學習的效果不夠理想。

（四）師資力量薄弱

《旅游企業人力資源管理》課程要求任課老師不僅精通人力資源管理的相關理論還要熟悉旅游企業的工作。目前，擔任《旅游企業人力資源管理》大多數教師是經濟管理專業或其他專業的老師，不熟悉旅游企業人力管理的各個環節，且沒有在旅游企業從事人力資源管理工作的經驗。在教學過程中，給學生講課只是就理論而理論的講解，往往是紙上談兵，缺乏理論與實際緊密聯系，無論是教學內容和教學質量都滿足不了旅游管理應用型人才培養的需求。

（五）考核方式守舊單一

對《旅游企業人力資源管理》課程的考核還很單一，以筆試答卷為主。在考試內容上以理論知識為主，較少的有案例分析的考核內容，更沒有實踐性操作內容的考核。考核的成績評定僅僅以筆試成績確定，沒有從學生的操作技能、知識創新等各方面綜合評定成績。因此，這種試卷考試缺乏實際操作能力的考核，也不利于全面、真實地考核學生的應用所說知識解決實際問題的能力。

二、《旅游企業人力資源管理》教學改革的理念

課程教學改革是高職院校教育改革的任務之一，是一項系統而又復雜的工程。適應旅游應用型高職院校教學實際的《旅游企業人力資源管理》課程教學改革應遵循一定的理念，符合應用型高職院校人才培養的目標和要求。

以學生為中心，關注學生權利，強調可持續發展教育觀，把教育教學目標的確立及其措施、手段的選擇，建立在符合廣大學生的利益和愿望的基礎上，增強教學實施的針對性和有效性，使學生個性得以充分發展。

以素質教育為出發點，把教學內容和課程體系、方法的改進建立在人文教育思想的平臺上，充分利用現有資源和各種音像手段，并結合當地社會經濟的發展和地理環境特點，提高學生應用學科知識參與社會實踐的能力，以推動教學改革，優化教學效果。

旅游業發展具有高度的敏感性與關聯性，在發展的過程中會不斷涌現出新問題和新情況。高職旅游院校的課程教學應密切關注旅游業發展的最新動態，及時根據行業的發展與需要適時調整教學的內容，讓課堂教學能及時反映旅游業發展的新情況、新變化，讓學生掌握旅游業發展的人才要求及素質，更好地培養旅游企業急需的高素質應用型人才。

三、《旅游企業人力資源管理》教學改革的對策

高職旅游院校培養的是能夠勝任旅游企業服務崗位、中層管理崗位的應用型人才，因此《旅游企業人力資源管理》的教學要應適應市場需求，在教學內容與教學方法上作出相應的改革，為旅游行業培養的合格應用型人才。

（一）重視學生能力的培養

旅游應用型人才的培養是學生具有較強的實踐能力和操作能力，畢業后能夠盡快適應旅游企業的工作環境及工作崗位的要求，因此，高職院校旅游專業教學改革的重點之一就是要著重培養學生的實踐能力和操作能力。《旅游企業人力資源管理》的課程目標為通過本課程的學習，讓學生明確旅游企業人力資源管理的重要性，掌握人力資源管理的基本原理和基本技能，熟悉旅游企業人力資源的業務流程和工作程序，具備從事旅游企業人力資源管理工作必備的能力和職業素養，成為一名合格的旅游企業管理人才。

（二）加強實踐性教學環節

通過實踐教學不僅可以鞏固課堂知識，增加實際操作能力，而且也是學生走出校園、走向社會的一個重要環節。《旅游企業人力資源管》的課程改革，應改變以課堂講授為主的教學形式，強調實踐性教學，教學內容的設置盡量與旅游企業的實際情況相銜接。注重實踐教學，關注學生的分析問題和解決問題的能力培養，不斷提高學生的實踐能力。學校應重視和加強實踐教學在人才培養中的地位和作用，與一定數量星級酒店、旅行社、高爾夫球會、高級會所等旅游企業結成戰略合作伙伴共同探索多種形式的辦學合作，如在學校建立“人才培訓基地”，在企業建立“校外實踐基地”等，共同培養培訓企業需求的各類專業技術人才，實現優勢互補、互利雙贏。

（三）多種教學方法相結合，提高教學效果

要提高《旅游企業人力資源管理》課程的教學效果，必須要改變單一的、講授為主的教學方法，引進互動的、參與的、以學生為主角的延展式教學方法，從而提高學生實際解決問題的能力。

1.案例教學法。案例教學法是一種以案例為基礎的教學法，案例本質上是提出一種教育的兩難情境，而教師于教學中扮演著設計者和激勵者的角色，鼓勵學生積極參與，分析問題、研究并提出自己見解的一種教學方法。通過對具體案例的分析、討論，深化學生對理論問題的理解，增強他們對實際問題的分析與解決能力。在《旅游企業人力資源管理》的案例教學法，要求老師根據旅游的實際問題，設計多種案例應用于教學中，讓學生認真閱讀案例，運用所學的理論和知識分析案例，通過深入的分析和討論，提出解決問題方案。通過對具體案例的分析、討論，深化學生對理論問題的理解，增強他們對實際問題的分析與解決能力。

2.情景模擬教學法。模擬模擬教學法是一種教學方法，是指在教師指導下，學生模擬扮演某一角色或在教師創設的一種背景中，進行技能訓練和調動學生學習積極性的一種典型的互動教學法；使學生主動地參與教學過程，加強師生之間、生生之間的相互合作與交流。情景模擬教學法則既彌補了課堂教學無法做到的實踐性，又克服了社會實踐所具有的時間、空間、經費等的局限性。情景模擬教學法一個非常好的教學方法，為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作相結合起來，綜合培養學生的各種能力。

3.項目教學法。項目教學法是師生為完成某一項具體的工作任務而展開的教學行動，是實踐導向和任務引領式教學，是基于工作過程的一種課程模式。項目（任務）的設計必須以學生未來從事的職業為背景，以培養學生的職業能力為目標。以小組為單位自行組織、安排自己的學習行為，能夠充分發揮各自的優點，分工合作，培養學生獨立思考、計劃工作的能力，使學生具備組織協調能力、高度責任感和綜合的職業素質。通過完成具體的工作任務，學生基本能勝任以下相關工作：旅游企業員工的招聘、培訓、績效考評、薪資福利的設計等。

4.情感教學法。情感教學法是指教師運用一定的教學手段，通過激發、調動和滿足學生的情感需要，促進教學活動積極化的過程。教師通過富于情感化的教學方式，調動學生的非智力因素，打開學生的情感閘門，將能夠最大地調動學生學習的積極性，提高課堂教學效率。教師講授知識時應當充分熟悉教學內容，講解生動流暢，這樣在學生心目中便形成一個印象，由敬佩之情生出喜歡之心，從喜歡教師到喜歡教師講授的課，最大限度地調動學生學習的積極性。

5.無領導小組討論法。無領導小組討論法首先由教師預先給定討論的問題，將學生分成若干個小組，并不指定誰是負責人進行討論，討論完全是自由的，目的就在于考察學生的表現。企業在招聘管理人員時候常用這種方法來測試人員的團隊能力、問題解決能力以及信息收集和提煉能力及求職者的個人風格等。如在《員工績效考核》中，采取無領導小組討論法讓學生討論“績效考核的標準”。通過討論，讓學生應該如何和別人溝通，如何說服別人、如何在小組討論中脫穎而出等技巧，為以后參與這類活動積累了經驗。

（四）加強師資隊伍的建設

師資力量是提高教學質量的重要保障。為了培養學生的實踐操作能力，旅游院校必須擁有一支專業配套、結構合理、數量相當，既能講授專業知識，又能指導實訓教學的高素質的“雙師型”教師隊伍。因此，學校師資隊伍建設，必須走專、兼職結合之路，應當為教師創造學習和進修的機會，不斷提高教師的業務水平和能力。同時，通過校企合作，從生產第一線有實踐經驗的工程技術人員中引進優秀的師資，通過具有生產實踐的專家把企業最新的技術、最新的管理理念、企業的文化帶到學校，帶進課堂。

（五）加大對考核制度的改革

第6篇：人力資源管理資格范文

關鍵詞：人力資源管理;實踐性教學;應用型本科

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0115-02

隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義

（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。

（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。

（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段

在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。

二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題

（一）教學體系不完善

許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐;其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。

（三）經費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。

三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施

（一）完善實踐性教學體系

1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。

2.規范實踐項目，整合實踐學習。在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。

3.強化實踐教學，增強實踐效果。針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學，開發實踐教材。針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學隊伍

師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學經費

穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。

參考文獻：

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[2]張琳.人力資源管理專業實驗教學體系的構建與實踐[J].山西財經大學學報（高等教育版），2007，（11）.

[3]周元福.高等學校加強人力資源管理專業實踐教學的途徑和措施[J].青海師范大學學報（哲學社會科學版），2008，（4）.

第7篇：人力資源管理資格范文

雇用合同類別

改革開放以來，企業雇用的臨時工、合同工、兼職工、咨詢人員的數量迅速增長。許多企業管理人員只為關鍵性工作崗位配備了全日制員工，對非關鍵性工作任務，則采用外包或臨時性在用合同，雇用“臨時工”。

與目前的雇用合同相比較，新型的雇用合同將更兼顧企業與員工的需要，而不只是滿足企業降低成本、靈活用工等短期需要。在娛樂業，許多文藝團體的正式員工，又是其他文藝團體的兼職員工或臨時性員工。他們經常參加不同劇組的演出，有時只為某個劇組工作幾個小時。

人口老齡化是非傳統雇用合同繼續迅速增加的一個重要原因。專業技能和管理能力最強的老年人往往會參加旅游和休閑娛樂活動，而不愿從事全日制工作。希望利用這類老年人智力資源的企業設計的雇用合同應兼顧他們的工作興趣和其他興趣。

員工選聘

企業的員工招聘制度會極大地決定員工適應工作環境的程度。在傳統的招聘過程中，企業單方面評估應聘人員是否符合某類職務的要求。近年來，國內外許多研究結果表明如果應聘人員能獲得客觀、詳細的信息，了解他們應聘的職務，他們就更可能對自己選擇的職位感到滿意，更愿長期安心工作。

管理人員在員工招聘工作中預先向應聘人員說明企業對員工的要求，有兩個明顯的優點。（1）員工明確了解企業的要求，對自己的工作崗位形成比較明確的期望，就不大會在今后工作中產生失望情緒；（2）應聘人員了解企業的要求，就更能正確判斷自己是否應接受某個職位。這類雙向選擇過程既有助于應聘人員在企業招聘工作中發揮更積極的作用，也有助于企業選聘適合的員工。近年來，國內外許多企業采用各種方式，讓應聘人員了解工作崗位。不少企業通過短期試用，讓應聘人員通過實際工作判斷自己能否勝任工作任務。

職業發展道路

企業的組織結構扁平化、網絡企業的迅速發展、員工對企業的心理依附感削弱都要求管理人員改變傳統的、企業統一規定的職業發展道路。在不少企業里，員工不再是在管理人員的監督之下逐級晉升職務。美國學者霍爾等人指出：管理人員應采用多樣化的職業發展模式取代傳統的員工職業發展模式，由員工確定自己職業發展方向，不斷地增強自己的能力，以便員工適應工作環境不斷變化的需要。

1．為員工創造不同的職業發展階梯。在企業管理實踐中，不少企業高層管理人員已意識到不同的員工追求不同的職業發展前途。例如，不少智力密集型企業的高層管理人員已為專業技術人員和管理人員提供兩類不同的職業發展階梯。這些企業根據專業技術人員的專業技術能力與他們對企業的貢獻，提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業技術人員為了晉升而承擔管理工作職務。在這類企業里，“晉升”包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級的專業技術人員與管理人員的工資待遇基本對等。

2．為員工提供自我管理職業發展道路的權力。不少企業創造公開的內部勞動力市場，以便員工控制自己的職業發展道路。例如，惠普公司建立了內部電子招聘系統，公布該公司空缺的崗位，以便世界各地任何一位符合招聘條件的員工應聘。此外，該公司還在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。惠普公司的內部招聘制度還可促使各級管理人員提高領導能力，因為在這類企業內部環境中，如果管理人員不能做好員工培養工作，員工就必然不愿為他們工作。

在不少企業里，有些員工希望利用自己的新點子，創辦自己的企業。管理人員不僅不會與這類員工爭論誰擁有新點子的知識產權，而且會為他們提供風險投資資金，鼓勵員工創辦子公司。不少大型傳統的工業企業已采用這類措施，調動員工的創業積極性，與新型網上企業競爭。

工作職務設計

多年來，工作職務設計是許多企業管理人員非常重視的一項人力資源管理措施。改革開放以來，許多企業采用員工參與管理、豐富員工的工作內容等管理措施，取得良好的效果。近年來，不少企業管理人員徹底改變傳統的工作職務設計概念，開始組織員工自我管理小組。雖然管理人員通常會在確定員工小組應具備的能力、選聘具有這些能力的員工等方面發揮關鍵性作用，但他們往往會讓員工小組自己決定每位成員應完成的工作任務。

企業越來越重視員工的知識和技能，也是企業根據員工的技能，改變工作環境的一個重要的原因。不少企業不再只根據工作任務說明，選聘勝任的員工，而是根據員工的才能，改變工作任務、項目目的和團隊結構。隨著企業組織的臨時性智力型項目小組不斷增加，更多企業會根據員工的能力設計工作任務。

在激烈的人才競爭中，為了吸引留住優秀的人才，不少企業改變傳統的工作任務設計方法，采用職務雕塑技巧讓員工根據自己追求的生活樂趣，設計自己的工作職務，以便留住優秀的員工。例如，在微軟等高科技企業里，不少四十歲左右的優秀員工相當富有。他們往往會提前退休。為了留住這些優秀的員工，微軟公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，有效地防止了智力資產的流失。

領導藝術

信息技術的發展對企業管理人員的領導能力提出了新的挑戰。今后，員工可在不同的地方工作，而不必都到企業上班。管理人員根據員工的工作成果，而不是根據員工的工作程序，管理工作地點高度分散的員工。這必然要求管理人員改變工作現場面對面管理方式，采用新的領導方式，并提高溝通、培訓、督導、激勵等能力。

此外，員工自我管理小組和職務雕塑的藝術的日益推廣也要求管理人員采用多樣化領導方式。今后，管理人員很難采用某種單一的領導方式，有效地做好整個企業的管理工作。管理人員不僅需考慮員工的文化和心理差別，而且需考慮組織設計與高新科技對員工工作環境的影響，以便根據不同的員工小組和不同的工作環境，采用不同的領導方式。

兼顧員工的工作和生活

美國SAS軟件公司為員工提供醫療保健、兒童照科、教育培訓等服務，解決員工急需解決的生活問題，極大地提高了員工的滿意程度和勞動生產率。該公司要求員工工作的時間遠遠低于行業標準。由于員工上班時精力更加充沛，更能專心致志地做好工作，因此該公司可雇用較少員工，糾正程序設計中的錯誤。惠普公司允許兩位員工分擔同一職務，為他們提供同樣的晉升機會，是該公司員工跳槽率比主要競爭對手低三分之二的一個重要原因。

信息技術的普遍推廣會對人們的工作和生活產生極大的影響。腦力勞動者的工作和日常生活之間的界限將越來越模糊，因為無論何時、何地，企業都可能要求他們工作。因此，不少員工的工作地點將主要是由工作任務的性質（例如，員工是否需與他人直接接觸）和員工的偏好決定的，而不是由管理人員決定的。企業可能會與員工商定全年工作量，由員工根據自己和顧客的需要，決定自己每周工作量和每天工作時間。總之，兼顧員工的工作和生活方面的需要，將成為企業人力資源管理策略的一個必不可少的組成成分。

第8篇：人力資源管理資格范文

美國是世界上最發達的國家，同時也是實行人才戰略最為成功的國家。長期以來，它注重對本國人才的培養，并以廣招天下能士作為國家發展的重要戰略。在IT行業激烈的人才競爭中，美國一直占據著絕對優勢。

目前，美國IT人力資源存在的主要問題是：一方面本國IT業有大量的職務空缺，另一方面缺少合格的IT人才。為了解決這一矛盾，更是為了保持美國IT業的世界領先地位，美國不得不從國外大批引進IT人才。這一政策的結果是給本國IT人才造成了更大的失業威脅，進而引發社會矛盾和沖突。

對此，美國政府和IT業采取的主要對策是：

（1）多渠道進行統計預測，獲得有關IT人力資源需求狀況的可靠數據。美國政府統計部門、某些民辦統計機構以及一些IT專業學會都經常提供統計數據，或根據雇主調查和勞動力市場分析作出短期預測，或根據宏觀經濟模型研究和勞動產出率研究結果制定長期教育規劃，并開展國際比較研究和對IT業內的核心人物進行調查。這些數據在政府決策中起著不可忽視的作用。

（2）正確解釋預測結果，確定需求方向。在根據對勞動力市場的預測來制定政策的時候，十分重要的是對這些數據作出正確的解釋，以確定勞動力供求不平衡的嚴重程度，并針對IT 人才的短缺或過剩，作出不同的政策反應。

（3）根據需要，制定短期和長期戰略。美國政府的人力資源戰略根據其長期和短期目標而有所不同。

當IT人才出現緊缺時，需要制定可以立竿見影的短期戰略。短期戰略包括：根據需要引進國外人才；對現有IT人才進行再培訓；對失業和非IT勞動力進行改行培訓；對私人培訓中心和短期培訓班提供補貼；推進認證計劃的實施；加強企業與教育培訓系統的聯系。

為了從根本上解決IT人才的供求失衡問題，有人提出，美國政府應著眼未來，制定長期戰略，其中包括：擴大學校規模；重新修訂學校課程；加強人們對IT職業的認識等。

英國IT人力資源現狀

最近5年，英國信息通信領域的就業率有明顯增長，增長率達50%，遠遠高于這個國家約7%的就業增長率。據2001年英國貿易工業部進行的一項題為“電子技能英國”的調查研究，英國現有ICT從業人員約120萬。他們主要分屬于兩大類部門，一類是專門的ICT企業，另一類是與ICT有關的部門，這兩類部門的ICT從業人員人數之比大約為4：6。英國公共部門聘用ICT人才的比例最高。大約三分之一的ICT人才集中在倫敦和英國東南部地區。

IT企業包括從工業巨頭到人數不足5人的小企業。盡管英國有為數眾多的中小型IT企業，但是英國IT從業人員中28%的人是在那些員工人數在50~249的企業中供職，30%的人是在那些人數在250以上的企業中供職。調查顯示，最吸引IT人才的是那些工作環境比較寬松，注重工作成效，工作富于挑戰性和變化，同事比較熱心而且智商較高，工作和娛樂都能兼顧的工作崗位。右表反映了英國IT人才的部門和工種分布：

總的來看，IT從業人員的素質比其他領域從業人員的素質高。在專業IT企業中，有大學文憑的人占26%，如果將獲得國家高等教育文憑HND或其他職業證書的人計算在內，這個比例達到35%。而在其他與信息技術相關的部門中，這個比例已接近41%。

盡管如此，在英國IT行業就業的女性比例較低，其中受過高等教育的女性只占17%，而英國受過高等教育的女性實際上已達53%。

英國高等教育系統是提供IT人才的一個重要基地。英國中等教育系統為IT行業輸送的人才數量也有明顯增長，約20%的中學生（16~18歲）通過學習獲得與信息技術有關的中級普通教育證書和計算機處理等證書。

目前，英國IT人才市場存在兩個明顯特征：

IT人才分布

IT公司（%）

其他部門（%）

IT操作

16

45

銷售和推銷

1

99

IT服務

22

9

軟件開發

32

23

其他

11

14

首先，IT人才的嚴重短缺。2001年英國貿易工業部的一項調查顯示，英國IT人才的短缺已達到頂點。1998~2009年，英國需要增加35%的IT人才，即從1998年的100萬增加到150萬，這相當于這段期間需要增加86.4萬個與IT有關的新工作崗位，或每年增加約8萬個這樣的新工作崗位；其次，英國對IT人才的需求正在從數量轉向質量。一些研究揭示，英國當前面臨的IT人才短缺的核心問題不是數量，而是質量。企業為了取得競爭的優勢和提高服務的質量，對IT人才的需求出現了從重數量向重質量的方向轉化。

法國IT人才市場三大趨勢

目前，法國IT人才市場呈現出三大趨勢：

首先，就業機會增多。據法國經濟信息及預測局(BIPE)2000年預測，信息通信技術生產行業將在5年內每年創造7.4萬個就業崗位；而在2000~2010年的10年間，信息通信技術專家的職位將增加53%，即40萬個崗位。雖然從總體上看，法國信息產業市場的就業機會增多，但是，IT人才失業問題依然不容忽視。2003年第一季度末，法國失業的IT人員有5.45萬人，其中2萬為開發員，1.3萬為維護技術員，0.9萬人為專家，0.6萬管理人員和0.6萬操作人員。

其次，IT就業人員的工資有所增長。根據Oberthur Constants的調查，2000年從法郎到歐元的過渡時期，IT從業人員的工資增長速度最快，2002年9月較2001年9月IT從業人員的工資平均增長了4.2%，但是2003年受經濟不景氣的影響，2003年9月比2002年9月的IT從業人員的平均工資增長較為微弱，增長率為2.9%。

第三，IT人才短缺狀況加劇。盡管法國躋身于發達國家之列,其IT技術的發展水平也居世界前茅,但依然面臨著IT人才短缺的問題。2000年法國缺少的信息技術人才大約為1萬至2.5萬人，預計到2005年，這一人才缺口將達到6.1萬人。造成法國IT人才短缺的原因之一是本國IT教育未能培養出足夠的人才。據法國工業研究及培訓中心（CEFI）預計，信息服務行業每年需招聘4.5萬名信息技術人才，然而完成正規IT教育的人才每年只約有1.8萬名。法國IT人才匱乏的另外一個原因是法國流失的IT人才多于外來信息技術移民，例如1999年法國吸收了1000名IT移民，然而同年卻有5000名法國信息技術人才移民國外（主要是美國）。

法國IT人才短缺，但是也存在著年輕IT人才就業難問題。在2003年第一季度的IT失業者中，26歲以下人員的失業率達到了53%，而50歲以上人員的失業率為33%。此外, 除了從“A類院校”(重點院校)畢業的IT專業的學生外，沒有工作經驗的年輕IT人才在就業市場上仍然得不到雇主的青睞。因此，如何幫助失業人員盡快找到工作，為無工作經驗的年輕IT人才提供就業機會，是目前法國政府在IT人力資源管理上所面臨的主要問題。

第9篇：人力資源管理資格范文

關鍵詞：城建檔案館；人力資源；管理

Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.

Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management

1前言

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，也自然成了現代管理的核心。黨的十七大報告指出：要更好地實施人才強國戰略，切實推動經濟社會發展轉入人力資源優勢得到充分發揮的軌道上。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。最近幾年，太原市城建檔案館把人力資源管理作為工作的重點，不斷完善相應機制，使人力資源能更好地服務于城建檔案工作，促進了城建檔案事業的可持續發展。

2人力資源管理的內涵

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合單位與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，一方面：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。另一方面：對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

3太原市城建檔案館人力資源管理方面的創新

3.1用制度科學管理人才

科學管理，主要通過完善規章制度，用制度管理人，用制度約束人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。

3.1.1行政管理制度

2002年以來我館先后出臺了汽車管理制度、考勤管理制度、辦公用品出入庫管理等制度，這些制度的出臺，目的就是為人才建立公平合理的辦公環境，提高工作效率。我館2003年出臺了考勤制度，為使考勤制度科學化、規范化、人性化，我們通過指紋打卡機來抓考勤。這樣就可以確保人才增強時間觀念，能夠嚴格要求自己，規范自己的行為，形成了公平的良好的工作風氣。

3.1.2業務管理制度

嚴格業務管理制度，定期開展多種形式業務檢查、督辦，保證各項工作有序進行。如我館建立了行之有效的內部業務工作檢查制度，表面看是檢查工作質量，其核心就是建立了一套利用業務工作制度規范人才管理的科學管理機制。具體操作如下：一是崗位互檢。通過各個崗位互相檢查，不但提高了各個崗位人才的業務技能，而且還促進了人才之間的互相學習，并且能夠為對方發現問題，避免出現差錯，確保工作質量。二是質檢崗位。我館在檔案科設立了兩個質檢崗位，全面檢查和記錄檔案科各崗位工作情況，并將質檢中發現的問題及時處理。三是科室自檢。就是科室內部每周檢查工作情況，從中發現問題，及時糾正，如差錯超過允許范圍，要將差錯率進行記錄，此記錄將作為本年度評優評先的參考條件之一。四是抽檢。就是通過館檢查小組對各個科室工作進行抽檢。此項工作目的是掌握各科室工作動態，了解科室工作實際，幫助科室解決存在的問題，促進科室人才協調發展；檢查各科室人才的準確率，減少差錯率，提高工作效率。

3.1.3獎懲制度

通過用獎懲制度，激發人才對工作的積極性和熱情，避免工作中的失誤，保證工作按時保質完成。獎懲制度一定要獎懲分明，堅決制止，為人才各盡其才搭建一個公平、公正的平臺。

3.1.4激勵制度

通過用激勵制度，促進人才發揮自覺性，引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。目前，我館在實行激勵制度時，一般與評優評先、獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，有利于提高人才積極性，更好地促進工作。

3.1.5福利制度

同志在黨的十七大報告中指出，要加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體制，保障人民基本生活。我館積極參與社會福利制度的改革和建設，根據自身實際，努力建立了較為完善的福利保障制度，如按照有關規定為人才辦理養老、醫療保險；建食堂解決人才就餐難等問題以及重大節日發放過節費等等，不僅解決了人才的后顧之憂，而且還增強了人才對單位的歸屬感。

3.2人才的業務培訓、繼續教育

采用各種方式和途徑，加大業務培訓和再教育力度，不斷提高人才的技術水平，更好地服務于工作。