人力資源管理概述精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理概述范文
受國家計劃經濟體制的影響，我國的電力企業在發展上受到了很多的限制，電力企業要想實現跨越式的發展，引進新的生產技術和新的管理體制是必不可少的步驟。因此電力企業在企業原有的發展成本上招聘、挖掘具有綜合知識的人才來為企業的發展注入新的活力，這給企業的發展帶來了嚴重的成本負擔。在人才資源結構上，具有高學歷高技術的人才在總人數中只占很少的比例，但是所承擔的任務卻在企業中占據了大多數，這樣的人力資源結構是很不科學的，造成企業資源得不到有效利用，并且給企業的發展帶來負面影響。另外，缺少全能型人才也是制約企業發展的瓶頸，比如企業的高管中，很少有既懂企業管理管理技術又懂生產技術的人才，這也會使得企業生產效率低下阻礙企業的發展。
二、改進電力企業人力資源管理的措施
1.完善人才選用機制
第一，要在人才選拔的方面實現程序化監管。作為企業的領導者，要有伯樂的眼光，能識得了千里馬，在人才的選拔任用上有明智之舉。第二，在人才選拔的過程中要提現民主化，防止暗箱操作，讓企業對人才的提拔過程在人們的監督下進行，采納群眾的意見和建議，實現權利操作者的一切行為透明化。第三，企業上級部門要加強對人才工作的考核，監督人才的工作是否到位，是否有濫用權力的現象，是否恪守盡職。最后，在整個企業的人力資源管理上，要讓每個人都能發揮自己應有的作用，最大程度上解放生產力，促進人力資源管理機制更靈活與成熟。
2.完善績效考核機制
第一，要強調績效管理的重要性。要加強對企業員工工作效率考核，促進企業員工在日常工作中更注重效率的提升，樹立工作中的危機感和競爭意識。第二，考核工作中執行的標準要科學合理。考核標準的制定要從企業發展的實際出發，在綜合考慮企業發展的基礎之上按照嚴格要求完成對考核標準的制定工作。第三，促進考核內容的多樣化。對企業員工工作績效考核工作只通過簡單的程序得出的結論是不準確的，要對每個員工實施多方面的考核，在對員工工作效率有個準確了解的基礎上，還能進一步挖掘員工潛在的技能，從而為企業的發展助力。第四，對考核結果做出有效的反饋工作。對于那些能及時、出色完成任務的員工要給予獎勵，對于那些工作不認真負責的員工應予以警告或者處罰，或者給員工的工作提出一些建議，讓其工作更有效化，促進企業的發展步伐。
3.建立多方位激勵機制
第一，企業人力資源管理部在人力資源管理工作中的激勵方式要實現多樣化。現階段人們在工作中不再僅僅是追求工資的提高而是更注重自己在企業中的全方位發展，或者是自身綜合技能的提高，企業要想提高員工的工作效率與積極性，就要滿足員工的不同需求，增加員工對企業發展的歸屬感。第二，員工中的薪酬分配制度要體現公平。實現員工功勞與薪酬的真正掛鉤。第三，要施行有效的獎勵機制。對優秀員工進行及時的獎勵，促進員工在工作上的積極性提高，并且在優秀員工的評定標準中，要更貼近于實際，且能提高員工工作的熱情。
4.優化人力資源結構
第2篇：人力資源管理概述范文
關鍵詞：企業改革；ERP；人力資源；數據管理
在人力資源管理過程中，管理者希望能對人力資源的整個流程狀態、數據信息等了如指掌。筆者所在企業正面臨企業改革與重組，這就使得企業實施的ERP系統也需要隨之調整，筆者正是通過科學合理有效的數據處理、數據遷移等管理辦法在人力資源系統調整工作中起到事半功倍的效果。
一、人力資源管理系統概述
ERP是企業資源計劃的簡稱，其宗旨是是將企業的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想于一身，反映時代對企業合理調配資源，最大化的創造社會財富的要求，成為現代企業在信息時代生存與發展的基石。
SAP 是一家德國公司名字的縮寫，其德文全名是“Systeme,Anwendungen,Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母縮寫。翻譯成英文是“Systems, Applications, and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP軟件是全球市場占有率最高的ERP軟件產品，也是國內ERP市場占有率最高的國外軟件。對于大型企業來講，SAP軟件往往是其ERP系統的首選，中國海油ERP項目選用的正是SAP公司的軟件產品。SAP人力資源管理模塊包括：組織管理、人事管理、時間薪酬管理、培訓管理、招聘管理、績效管理等工作，而這些工作都涉及到大量的數據與信息。
二、人力資源模塊調整實施中數據管理概述
數據是一切ERP系統的基礎與保證。調整實施數據管理的主要目標是為確保系統調整實施做好數據方面應有的準備。數據管理的核心工作主要是對現有數據的全面分析，數據的前期準備、清理以及最終將數據從改革前系統中準確及時導入重組后新的ERP系統。主要包括：數據的分析定義，數據庫結構化、規范化、編碼標準化以及一致性匹配，數據間轉換以及數據遷移策略，統籌計劃以及具體實施。
三、人力資源模塊調整實施中數據管理總體規劃
數據管理相關工作貫穿于整個系統調整實施過程中，整體規劃的全面型、完善性、合理性則極為重要。從基礎調研、藍圖設計、前期準備階段開始直至完成全部系統調整，每個階段都對應有不同的動作去完成相應的數據處理，而數據處理工作的質量和進度也直接影響到調整后系統能否順利實施運行。
（一）在基礎調研、藍圖設計階段首先要分析確定調整后系統的主要數據轉換的范圍、明確組織架構及其所能達到的預期目標。其次分析現有系統數據情況，主要數據編碼規則的定義，從而進一步分析現有系統數據與調整后ERP系統的差異，科學準確的制定數據轉換方案，規劃完成數據清理流程工作，列出數據轉換需求清單，定制數據收集模板，最后明確定制數據維護流程。
（二）系統調整實現，首先根據需求制作數據轉換程序功能說明書，可利用VBA宏匯編等科學有效的方法開發相應轉換程序，其次按照SAP系統要求整理完成數據轉換程序測試及動態數補充數據收集與清理工作。最后在形成靜態數據庫后，進行靜態數據導入，伴隨動態數據收集與動態數據手工錄入,完成數據整合。
四、人力資源模塊調整實施中數據管理各階段工作內容
系統調整過程中數據管理主要分為3個階段：數據準備工作，數據導入工作，數據維護工作。
（一）數據準備工作階段，是系統調整過程中系統數據遷移工作的基礎。準確分析現有系統數據與調整后ERP系統的差異，在保證與新系統藍圖設計一致的基礎上，科學有效的制定數據轉換方案。此階段中，首先要確定主要數據范圍，進行數據的初步分析與清理工作，根據原系統唯一性的人員編號作為標識，對比在新系統中人員編號作為唯一性標準整理重復數據。其次建立策劃數據與實際業務結合的有效集成解決方案。最后是根據不同的數據類型定制收集模版，更新數據收集模板，檢查保證數據的完整性、準確性，規劃完善數據維護流程。
（二）數據導入工作階段，是系統調整過程中系統數據遷移的重點所在。首先要在數據進行導入前的再次驗證與確認。其次制定選擇有效的數據導入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多種信息類型的劃分進行數據部分性、階段性測試導入，修改或完善導入模版及流程，最終及時、正確的將數據導入新系統。
（三）數據維護工作階段。根據數據維護流程與具體相關管理制度完善優化更新系統中的相應數據。
五、結束語
數據的有效性管理與維護已成為企業生存的關鍵所在，這使得企業對信息數據的依賴性越來越強。本文闡述了企業改革重組ERP系統調整過程中的人力資源數據相關活動和管理方法，通過科學有效的處理調整各階段復雜數據、數據管理與數據遷移等工作，進一步使得系統性能得到充分的發揮。同時，也可以做為一種處理數據管理的辦法，在其他企業或系統其他模塊遇到類似問題時可以得到有價值的參考,這是具有著重要意義和作用的。
參考文獻：
[1]陳啟申,成功實施ERP的規范流程（第二版）,北京:電子工業出版社，2009
[2]宋紅娟,我國國有企業實施ERP效果及原因分析[J].科技信息,2008（31）:132－133
[3]許豐富.RP實施中存在的缺陷與對策,中國管理信息化,2007年2月第10卷第2期
第3篇：人力資源管理概述范文
【摘要】目前，人力資源管理的改革創新已經成為了交通運輸行業可以健康、穩定、長遠發展的重要保障，交通運輸行業作為關系民生問題的重要的社會分工，其人力資源管理的改革創新不只是關系到自身的發展，更關系到群眾的實際生活。本文對交通運輸行業人力資源管理的改革創新作如下分析，以期可以為提高交通運輸行業人力資源管理工作的水平提出有益建議。
【關鍵詞】交通運輸行業 人力資源管理 改革創新
一、交通運輸行業人力資源管理改革的重要作用
（1）更加合理的人才選拔制度，做到人盡其才，為找到行業崗位最適合的人選：如今，交通運輸行業作為服務大眾出行的社會必要行業，所面臨的的市場競爭也越來越激烈。在激烈的競爭中，人才成為了提高交通運輸行業核心競爭力的主要推動力之一。因此，改革創新交通運輸行業內部的人力資源管理工作，已變得非常重要。
（2）更加人性化的人才管理制度，保障交通運輸行業文化和職工個人愿景的高度統一：交通運輸行業所需的人才量往往是非常巨大的，所以在人力資源管理工作中，高效、合理的人才管理制度是人力資源管理部門管理交通\輸行業職工的指路明燈，是提高人才利用率，提高行業效益的有利保障。
（3）更加合理的薪資福利制度，不僅可以吸引大量優秀的人才，還可以有效的降低人員流失：人才之所以會被吸引，有很大一部分是因為清晰、健全的薪資福利制度，交通運輸行業要想留住人才，就必須要給予職工合理的報酬。對于交通運輸行業來說，人員結構非常復雜，所以更需要合理的薪資福利制度，滿足各層級、各部門職工的內心期望，給予他們不斷上升的動力。
二、目前我國交通運輸行業在人力資源管理上的不足
（1）沒有深入貫徹以人為本的工作生活管理方式：人力資源管理模式強調個體的作用，因此更重視以人為本的管理思想，工作生活管理方式也更加人性化。但是在目前的人力資源管理過程中，大多數交通運輸行業都以實際情況為基本著眼點，并未過多考慮職工在單位內部的個性化發展。交通運輸行業由于涉及人們的日常出行，工作量和工作時間都與其他行業有所不同，如若不能以人性化的工作生活管理方式優化人力資源管理工作，則職工的工作積極性會大大減弱。
（2）人力資源管理工作中的問題：目前，我國交通運輸行業在人力資源管理工作中仍存在不小的問題，主要表現為以下幾個方面：第一，管理理念上，并沒有完全做到以人為本，管理制度在很大程度上控制著整個工作流程，人只是作為某個工作環節的執行者，而非創造者和衍生者；第二，受交通運輸行業管理制度和方法的影響，人事管理部門在管理方法上也傾向程式化，但基于人資管理的復雜性，程式化的管理方法雖然會縮短管理時間，但同時也會拉低管理質量。
人力資源薪資待遇問題：交通運輸行業工作人員的薪資待遇按照國家標準，目前，我國交通運輸行業職工的薪資水平普遍不高，導致其工作積極性較差，相關的人事管理工作只是照搬照抄，缺乏一定的創新意識和競爭意識。
三、人力資源管理模式的改革創新
（1）強調個體的作用：人力資源管理模式中，強調每位職工對單位的忠誠度和對工作的靈活度。如今，自由、開放的市場經濟決定了交通運輸行業的人才管理制度要更加人性化，交通運輸行業文化與職工愿景的高度統一，是激發職工工作熱情，提高職工歸屬感的重要保障。因此強化個性化管理方式，不斷加強職工個人的思想覺悟，強調人的一種契約精神，才能將個體力量集合在一點，推動交通運輸行業的健康發展。
（2）為職工規劃合理的職業發展道路：人力資源管理的重要工作便是為職工規劃職業發展道路，使職工的自我期許同企業的發展方向相契合。合理的職工上升通道和多樣化的職工發展方向會在很大程度上激發職工的工作積極性。
（3）生活化管理方式更有利于提高團聚凝聚力：交通行業人事管理部門對職工的管理應更加人性化，改變自上而下的人員管理方法，以生活化管理方式拉近每位職工之間的距離，營造一種和諧、穩定、積極向上的工作氛圍；此外，人力資源管理部門應積極組織各種單位活動，為職工創建技能比拼和知識競賽的舞臺，在活動中培養每位工作人員的創新意識，鼓勵其創新行為，只有將創新力納入人力資源管理模式改革的體系中，人力資源管理工作才會迸發出更大的發展活力。
四、人力資源管理制度的改革創新
（1）以人為本，為職工制定合理的職業發展規劃：職工的職業發展規劃關系到其交通運輸行業中的自我期許和價值體現，因此，我國的人力資源管理制度上要始終貫徹以人為本的管理理念，關注職工的個人發展，將職工的個人發展動力作為整個交通運輸行業不斷發展的核心動力，注重人對交通運輸行業發展的推動作用。
（2）建立頗具特色的交通運輸行業文化，將其與人力資源管理制度相結合，互促互進：文化宣傳對交通運輸行業來說，是體現其精神風貌和發展宗旨的重要工具。在內，其應與職工的愿景和目標高度一致，讓交通運輸行業的發展目標與職工的發展目標緊密契合，增加職工的工作忠誠度；對外，可以彰顯本單位的文化內涵，增強市場競爭力。宗旨，具有自身特色的單位文化可以使團隊內部產生強大的凝聚力，從而可以調動起每位職工的工作熱情，為共同的發展目標而不懈努力。
（3）提高人力資源管理部門的地位：如今，我國的人力資源管理部門仍然沒有得到交通運輸行業的高度重視，鑒于人力資源高速公路未來發展中的重要作用，各交通運輸單位需要更加重視人力資源管理部門的工作，不斷完善人力資源管理制度。
結語：綜上所述，人力資源管理的改革創新對促進交通運輸行業的健康穩定發展具有重要意義，在開放的、自由的市場經濟下，人力資源管理模式和管理制度更提倡以人為本，發揮人的作用，以推動交通運輸行業的長遠發展，各交通運輸行業應注重人力資源管理改革工作，發揮人力資源改革對交通運輸行業的推動作用。
參考文獻：
第4篇：人力資源管理概述范文
關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展
現展企業對于人力資源管理越來越加以重視，而推動企業創新和發展的最為關鍵的也是人力資源因素的影響，現代企業發展競爭能力已經從企業的生產能力轉變為人力資源的競爭模式。
一、人力資源管理概況
1.人力資源管理概述
人力資源主要是指一個國家或一個地區內，處于勞動能力的人數的一個總和。另一種對于人力資源的概述是指一個人在一定的時期內被組織或是企業所用，對于個人價值和對企業價值創造起到貢獻作用的教育、個人能力、經驗等的總稱。普遍來講就是一個人所具備的能力的總和。
2.人力資源管理的主要內容
人力資源管理的主要內容是通過它自身的六大板塊來得以體現的。進行六大板塊的人力資源管理的劃分也是對于管理工作所包含的具體內容進行的一個總結。這六大板塊主要是指人力資源的規劃、人員的招聘與配置、人員的開發與培訓、績效的管理、薪酬福利待遇管理、員工關系的管理這六大板塊的主要內容。其中這六方面的主要內容缺失其中的任意一項都會影響整個系統的失衡。它們之間相互聯系又彼此相互影響。3.人力資源管理的基本職能在現代的企業中，人力資源管理主要是針對四個方面進行工作的展開，即人力資源的管理規劃、員工的管理、其他的管理和員工職位的評價與分析這四個方面的具體內容。企業人力資源管理中比較注重這四方面的內容，主要是這四個方面能夠為企業的發展引進和發展人才的培養和養成，并且在這種基礎之上采用相應的手段對人才進行培養，促進他們的綜合能力和綜合水平更加的適應和促進企業的發展。
二、人力資源管理與經濟可持續發展兩者之間的關系
1.人力資源管理是促進經濟可持續發展的內在動力
首先我們所知道的人力資源管理是促進企業經濟可持續發展的內在動力。人力資源管理作為企業管理中重要的管理部門，它對于企業發展所需要的人才的引進和開發都有十分巨大的作用。對于企業經濟的可持續發展，人力資源就是其中發展的發動機。而企業各個部門所需要的高端人才或是相適應的人才都是企業人力資源管理部門進行開發和引進的，這些人才作為企業發展當中源源不斷的動力，對于發展創新的科學技術或是生產技術水平又或是優秀的業務能力和管理水平，都是依賴于企業人力資源的管理和利用，以此促進經濟的可持續發展。
2.人力資源管理是經濟可持續發展的基礎
在經濟的發展過程中，我們知道的是一個國家、一個企業的發展都是仰賴于人的發展而發展的。在企業經濟的發展過程中都是依賴于人對此進行技術的支持、業務的不斷發展。都是由人一步一步一個腳印發展起來的。在社會經濟未來的發展過程中也依然離不開人力資源的支持和利用。因此可以說人力資源是經濟可持續發展的基礎。在任何一個國家企業經濟的發展中都離不開對于人力、財力和技術能力的支持，并且這些需求隨著社會的發展會越來越加重要，因此也更加需要對于人力資源的創新與開發。
3.人力資源管理是經濟可持續發展的催化劑
人力資源的發展是促進經濟可持續發展的催化劑，主要是因為人力資源管理在一定程度上促進了企業提高經濟效益的水平。養成這樣的結果主要是因為在企業的整個發展過程中，人力資源管理部門對于根據企業發展的實際情況以及充分考慮企業對于具體人才需要的實際情況，對于人員的管理和分配做到恰當的分配和管理。使得相應的人才處于相應的位置，從而提高企業人力資源的效率水平，以此提高整體企業工作的效率，進而提高企業的整體經濟效益水平。
三、經濟可持續發展對于人力資源的影響
1.優化結構，提高管理水平
在經濟可持續發展的大前提下，可以促進人力資源管理促進優化產業結構和提高對于人力資源的整個管理水平。首先經濟的可持續發展就需要整個社會和企業之間的良好的相互之間的融合協調能力的發展。而促進經濟穩定的發展，就需要首先對于企業產業結構進行優化，對于人力資源管理的重點內容進行準確的劃分，從而提高人力資源的管理水平，通過彼此間的相互協作，平衡有效的推動經濟的可持續發展。同時提高人力資源管理的內部平衡，增強之間的溝通能力，使得人力資源管理工作順利有效的進行。
2.提高人員素質和能力水平
隨著現代經濟的快速發展以及在未來經濟的發展過程中，整個社會對于人才的需求和要求也會發生變化，企業中所需的人才的具體要求也會更加的全面。因此經濟的可持續發展對于提高人才的綜合實力水平和素質提供了更加有利的平臺。為人才展現實力提供了施展才華的舞臺，總體的人力資源水平也更加的滿足社會經濟發展的需要，也順應了時代經濟可持續發展的未來規劃。
四、現代人力資源管理發展的現狀
1.人力資源管理能力發揮不足
現代企業在人力資源管理這一塊上更多是注重理論知識這一部分。主要體現在制定的相關規章制度上，而對于實際所需要展現的部分，體現和運用的不夠徹底。另一方面，對于人力資源管理還體現在，現代的企業管理者對于人力資源的管理主要是根據其他的企業或者是國外的先進理念，對于說好的東西只一味的進行引進。而沒有考慮到這種人力資源管理的模式是否適應企業自身的實際情況。在沒有充分掌握這些情況下對于企業采用相關的人力資源管理。使得它不能夠充分發揮它自身的實力水平。
2.專業知識與實踐能力的缺乏
對于人力資源管理職能發揮不充分還體現在管理者之間專業知識與實踐能力的缺乏。其一是對于人力資源管理的相關理論知識掌握的不夠充分。對于理論知識的掌握主要是對于相關管理的基本書本知識的掌握和吸收。其次是相關實踐管理能力的部分。不僅僅是指一個人對于人力資源的管理能力，它還包括在此之上所延伸出來的，如對于勞動相關法律知識的了解以及在進行人力資源開發、培養、績效考核以及管理等方面的延伸思考。
3.缺乏整體協調思維和能力
人力資源管理，在實際的工作中需要處理很多的繁瑣的相關事宜，這就需要相關管理者具有非常的對于工作之間的相互協調的能力。在繁瑣的工作中還能夠保持相對應的清醒的頭腦和準確的工作判斷能力。相關的管理人員需要處理好相關人力資源管理的規章制度、對于人員的培訓與開發、指導人員對于職業生涯的規劃、薪酬績效的管理、人員的考核、對人員的鼓勵等等問題都是人力資源管理者所需要面對的工作內容和需要處理的問題。
五、加強人力資源管理策略
1.提升人力資源管理能力
加強現代的人力資源管理首先需要的是提升人力資源管理能力。這就促使人力資源管理要跟隨時代的腳步進行適當的創新與時俱進。首先就需要打散原有的管理步伐，運用現展快速的科學技術水平的利用，現代是一個信息化高速發展的時代，經濟的發展也越來越依賴于它進行發展，現展快速的科學技術對于促進人力資源管理的工作內容的進行和有關資料的管理具有非常重要的作用，與此同時還能夠提高管理的工作效率以及工作效益。
2.完善管理知識
完善管理知識主要是對于兩個方面進行闡述，一方面是基礎知識的掌握，即對于人力資源管理相關的基礎知識的掌握。其次是對于管理者自身實踐能力的要求，主要是在長期的工作過程中對于實踐知識的不斷積累以及提升管理工作者的實踐工作能力的提升。在未來的人力資源的發展中運用這些實踐知識和相關經驗在遇到相類似的情況時對此進行快速、準確、有效的處理。
3.提升全面協調統籌能力
對于提升人力資源管理的全面協調統籌能力主要是對于人力資源管理工作中的一種大局觀的認識和養成。使得管理工作者在繁瑣的工作過程中保持清醒的頭腦，在工作中不要顧此失彼。相關管理者運用自身所具備的具體知識和能力在未來的工作中，對于經濟環境的改變，對于管理實際情況的轉變，能夠對于知識進行靈活運用，進行觀念的改變，以此推動人力資源的發展。
六、結語
本文主要是對于人力資源管理與經濟可持續發展兩者之間進行的研究。使得我們對于人力資源管理有一定的認識，以及它與經濟持續發展兩者之間的關系。首先是對于人力資源管理的基本情況進行簡單的概述，其次是研究它們兩者之間的關系以及影響力。最后是對于現代人力資源管理的現狀問題進行闡述和對于解決這些現狀問題所提出的相關處理措施。以此促進現代人力資源管理的認識和管理水平的提高，以此推進現代經濟可持續發展穩定的進行。
參考文獻
[1]祁海榮.淺析事業單位人力資源管理問題[J].大觀周刊，2013，（10）：41.
第5篇：人力資源管理概述范文
摘要企業戰略人力資源管理主要指的是通過合理部署以及管理企業人力資源來促進企業發展以及戰略目標的實現，其對企業的發展而言有著重要的意義。為此，本文將對企業戰略人力資源管理展開概述，對企業戰略人力資源管理目標的設定以及其過程控制策略進行研究，希望能為提高企業戰略人力資源管理質量，促進企業更好更快發展貢獻一份綿薄之力。
關鍵詞企業戰略人力資源管理目標過程控制研究
一、企業戰略人力資源管理的概述
企業戰略主要指為確保更好地發展而制定出來的諸如市場競爭、營銷、人力資源管理以及開發等一系列策略，而要想使得企業所制定的各項策略能夠為推動其發展所服務，這就需要通過戰略人力資源管理對企業內部人力資源予以整合調節，如此一來才能使得企業各種資源與策略得以有效地結合在一起，從而為推動企業實現健康穩定地發展打下堅實基礎。
鑒于企業戰略人力資源管理所具有的重要作用，這就要求我們在其管理上應注意以下四個方面：第一，科學合理地制定人力資源發展策略，并確保其與企業總體發展戰略相適應；第二，將企業戰略人力資源管理職能予以明確，并保障各項分工合作科學合理性；第三，為了確保企業戰略人力資源管理得以有效落實，企業還應從制度上給予它必要的保障，以此確保此項工作的權威性及有效性。此外，企業還應采取獎懲相結合的工作考核機制，從而促使人力資源管理工作人員切實有效地落實各項職能。
二、企業戰略人力資源管理目標的設定
企業戰略人力資源管理目標是通過人力資源管理活動在企業內部形成的一種未來狀態，以促進企業更高效達到其他戰略目標。從整體來說，可以將其目標劃分為廣義目標與狹義目標兩大類。其中廣義目標指的是企業預期所獲得的資源與成就；狹義目標指的是在實際管理中的具體目標，如價值目標、技術目標、個人目標、社會目標以及經濟目標等。具體來說，可以將企業戰略人力資源管理目標劃分成如下幾方面：第一，給企業發展提供有力的人力資源保障，以確保企業人才能夠滿足企業發生的需求。第二，充分發揮企業人員個人價值，不斷提升企業核心競爭力。第三，有效挖掘企業員工潛能，促使其得到充分發展，以實現人力資本的升值。
三、企業戰略人力資源管理的過程控制
（一）優化整合企業戰略以及戰略人力資源規劃
戰略人力資源規劃是企業戰略發展的重要內容之一，其能夠將企業員工能力差異進行科學分辨，并將其作用充分發揮出來。因此，在企業戰略發展過程中，管理人員應當要全面認識到人力資源對企業發展的重要意義，并有意識的將人力資源管理納入到企業戰略發展當中，并將二者進行優化整合，以將戰略人力資源管理的作用充分發揮出來，以促進企業戰略目標更快更好地實現。
（二）合理配備企業人員
企業人員配備是企業戰略人力資源管理的一項重要內容。第一，在選拔企業人員時，應當結合崗位需求來進行，并科學預測企業發展所需人才數量、類型。第二，應當合理制定企業人員分配方案，以確保企業人力資源能夠滿足企業戰略發展需求。第三，應當開發企業人力資源管理系統，并科學制定員工發展規劃，以做好企業人才儲備工作。
（三）科學選拔企業人才
能夠將人才放在最合適的位置是實施企業戰略人力資源管理的關鍵點。在選擇企業總經理、副總經理以及項目副總經理時，必須要結合企業發展戰略來進行。并且還應當將人才的個人能力、學歷情況以及工作經驗考慮在內。如，要想提升企業綜合競爭力，并實現企業長久發展，則在選擇經理人時應當選擇工作經驗豐富，且專業基礎扎實的認識，以將其作用發揮出來。然而實施企業戰略時，企業管理階層或是其工作經驗并不是唯一考慮因素，還需要積極建設和企業戰略發生需求相符的專業團隊，利用團隊的力量來完成企業戰略目標。
（四）由事務型轉變為戰略型
實現企業戰略人力資源管理應當將其由以往事務型轉變為戰略型。在實際轉變過程中應當要注意以下幾方面內容：第一，應當站在企業發展的長遠角度，突破以往管理事物的局限性。第二，應用長遠的目光，重視戰略人力資源管理所帶來的長期效應，而并非僅僅關于與企業短期或是當前的利益。第三，企業人力資源管理部門在執行企業戰略的同時，還應當積極參與到制定企業發展戰略工作當中，并有效開展企業工作人員的開發與培訓工作。值得一提是，在轉移過程中，并非忽略具體事務，而是要在管理具體事務時，還要開展戰略性管理。
四、結語
總而言之，企業戰略人力資源管理對整體企業發展以及企業戰略目標的實現有著重要的意義。為此，在實際管理過程中，應當合理設定企業戰略人力資源管理目標，并結合企業自身特點來有效控制企I戰略人力資源管理工作，讓企業人力資源與企業戰略需求良好匹配，以促使企業人力資源更好地滿足企業發展需求，以不斷提升企業的綜合競爭力。
參考文獻：
[1] 闞胤梅，呂曉薇，王壘.企業戰略人力資源管理理論與應用研究[J].中國人力資源開發，2004（8）：8-10.
第6篇：人力資源管理概述范文
1.根據管理目的不同的劃分。根據管理目的的不同可以將人力資源管理模式劃分成以下幾種：職業人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式、人事管理模式、綜合性人力資源管理模式。這四種不同的管理模式分別根據企業的發展變化而變化，滿足不同時期企業的生產需要。2.根據管理過程不同的劃分。根據管理過程的不同可將人力資源管理模式劃分為以下幾種：第一種是職業人力資源管理模式，這種模式是靜態的追求管理優化的最佳模式；第二種是符合組織管理要求的靜態管理模式，即職能人力資源管理模式；第三種是組合人力資源管理模式，這種模式是符合組織管理要求動態的管理模式；第四種是最佳人力資源管理模式，這種管理模式是既滿足追求管理的最優化，又滿足了動態的管理模式要求。3.根據管理內容不同的劃分。根據管理內容的不同將人力資源管理模式分為：內部性人力資源管理模式、專業性人力資源管理模式、外部性人力資源管理模式以及戰略性人力資源管理模式。4.根據滿足事物性質不同的劃分。為滿足政治與行政目的的管理模式是人事管理模式；為滿足企業未來的綜合能力的目的稱為綜合性人力資源管理模式；為滿足企業未來發展的戰略需要被稱之為戰略性人力資源管理模式；為滿足企業的經濟和利潤的目的是職業人力資源管理模式。5.根據管理方法的劃分。根據管理方法的不同可將人力資源管理模式分為開發性人力資源管理模式，這是現代意義上的系統管理模式；基于傳統的管理模式之上的系統管理模式，被稱之為系統性人力資源管理模式；而經驗性人力資源管理模式，是比較傳統的個別人員的管理模式；現代意義上的個別人員的管理模式被稱為數字性人力資源管理模式。
二、影響人力資源管理模式選擇的因素
1.不同的成長周期。企業的發展都將從起初的渺小到日后的壯大，在企業成長的初期，人力資源管理模式要與企業相適應，在最需要人才的時候，盡最大的努力吸引人才，留住人才，讓企業人才為企業做出貢獻；隨著企業的發展壯大，企業員工數量達到一定程度時，企業人員管理制度是十分重要的。要求企業加大人員管理力度，加強對人員管理制度的建設，把企業的每一位職員都納入到企業的管理中，讓每一個人都能在規范、有序的環境下工作，進而保障企業的正常運轉。2.企業的規模。企業規模的大小決定著企業管理模式的結構。對于規模較小的企業來說，人力資源管理模式相對簡單，管理工作相對來說也會更容易。但是，由于企業規模小，人力資源管理模式簡單以及資金少，使企業承受風險的能力也十分薄弱。對于規模較大的企業而言，人力資源管理模式要相對復雜，企業內部的組織結構繁多，管理工作有一定的難度。但是，從另一種角度來看，優質的人力資源管理模式可以給企業帶來一定的規模經濟，能夠更快更好地帶動企業的發展。3.企業的所有權。在我國，國有企業的人力資源管理模式主要是以人們經常提到的“鐵飯碗”管理模式，隨著社會的進步與發展，管理模式也在不斷地改革創新。在國有企業的人力資源管理模式中，人們更多的是追求公平性、公正性，使現在國有企業中更多的采用內部化的人力資源管理模式。對非國有企業而言，由于非國有企業競爭力大，在管理模式上一般采用的是控制成本型和提高員工承諾型的人力資源管理模式。這種選擇上的差異就是由所有權的變化而決定的。
第7篇：人力資源管理概述范文
關鍵詞：電子商務；人力資源管理；策略
人力資源管理經過了多年的發展，在社會的歷程中不斷進步，在這段時間中，社會發生了很大的改變，尤其是網絡的發展，為人力資源管理帶來了新的挑戰。人力資源對所有企業來說都是極為重要的，擁有高素質的人才對企業的發展而言更是重中之重，因此如何在電子商務時代創新企業人力資源管理模式，提高企業在社會發展中的競爭潛力，是勢在必行的。
一、電子商務與人力資源管理
1.電子商務概述
所謂的電子商務分為廣義和狹義兩種概念，廣義指通過各種媒體，包括廣播、電視以及網絡等進行的商務活動，而狹義的電子商務就是指通過網絡進行的對商品進行合理消費和需求的商務活動。
2.人力資源管理概述
所謂的人力資源，即是指能夠進行智力和體力勞動，并且能夠通過勞動為自己、企業以及社會創造經濟價值和社會價值的人的統稱，而人力資源管理就是指利用科學合理的管理辦法，對人力資源進行管理和組織的行為。
二、當前商務環境產生的影響
隨著電子商務的不斷發展，對企業傳統人力資源管理的模式造成了很多方面的影響，包括：
1.增加了企業競爭
隨著電子商務企業在所有類型企業中所占的比例不斷增加，企業之間對人才的競爭開始白熱化。以前的企業多數是進行產品以及經濟的競爭，電子商務的出現開始使競爭轉變到人力資源方面，因為電子商務的快速發展急需計算機、IT以及高級管理人才，在發達國家更是如此。美國和德國為了競爭人力資源，相繼制定了一些優惠政策來吸引來自海外的精英人才。
2.增高了對人才的素質要求
電子商務的不斷發展，導致企業對人才的需求開始逐漸提高，企業更希望吸引到知識型的人才，因為這些人才普遍具有高素質和高學歷，能夠為企業的發展獻計獻策，并且他們還具有極高的激情和創造能力，為企業的發展提供更好的計劃和技術支持，還能夠為企業注入新鮮的血液，增加企業活力，為企業創造更多的經濟價值。
3.人力資源管理的特點改變
電子商務的發展使人力資源的管理模式發生了改變，當前大環境下，企業的人力資源管理開始出現多種特點。首先就是多元化特點，無論是高技術人才尋找企業還是企業招納人才，都可以通過網絡進行，他們彼此之間具有了多種選擇。其次是彈性化特點，企業可以招聘兼職或者臨時的工人進行工作，不僅降低了成本，而且使企業的人力資源管理走上了一個新的階段。
4.增加了從事人力資源管理人才的要求
因為電子商務不同于以往的商業模式，企業對于人力資源的管理更加復雜和困難，并且需要創新，因此企業對于進行人力資源管理的人才提出了更高的要求。進行人力資源管理的人員必須要有長遠的眼光，能夠幫助企業進行人才的管理和組織，從而達到維持企業健康發展的目的。
三、人力資源管理策略
1.選擇人才
企業想要提高經濟效益，保證穩定長遠的發展，在選擇人才之前首先要有一個完善合理的招聘方案，這個方案就包括需要的人才類型以及對于招聘信息的投放渠道，除此之外，還要制定對被招聘人員的工資投入以及上崗時間，只有制定完整的計劃才能保證招聘工作的順利進行。另一方面，對前來應聘的人員要進行嚴格的面試和審查，杜絕關系人員的出現，所招聘人員必須具有專業知識和技能，不能因為企業急于用人就隨便敷衍。對人員進行面試和考核時，要充分考慮應聘人員各方面的素質，保證企業得到的人才是全面發展的人才，并且能夠勝任企業提供的職位。
2.任用人才
企業對于人才的任用要科學合理，這樣才能保證每個人都能夠發揮自己的個人價值。在安排崗位時應該充分考慮每個人的缺點和優點，讓員工能夠在崗位上充分發揮自己的優勢，保證每個人才都能被發現并任用，這樣企業才能快速地發展。古人說“用人不疑，疑人不用”，被懷疑不僅會傷害員工的自尊心，還會使員工對公司失望從而缺乏激情，因此企業任用人才時要相信每一個人對企業的擁護和忠誠，盡量不干預員工的工作，積極鼓勵和肯定員工的努力以及成績，這樣員工才能充分地熱愛工作和企業。
3.培養人才
社會以及信息技術的發展是極為快速的，因此企業要積極關注社會以及技術的變化，對員工進行定期的培訓，讓他們能夠與社會的發展接軌。除此之外，企業還可以通過互聯網為員工發放培訓教材或者信息進行學習。
4.留住人才
企業想要留住精英人才，首先要提高用人待遇，為員工提高良好的薪資和福利，除此之外，還應該為員工的能力提供展示平臺以及升職機會，這樣才能使員工在工作時充滿激情，并且留在企業為企業創造經濟價值。
四、結束語
電子商務為我國經濟的發展帶來機遇的同時，也為我國企業帶來了新的挑戰，要想讓企業在激烈的競爭中生存下來，就必須保證人力資源管理模式的創新，只有積極改變人力資源管理才能為企業吸引更多高技術人才，促進企業發展。
參考文獻：
[1]白瑞.電子商務時代企業人力資源管理策略探析[J].人力資源管理，2014（8）：18.
第8篇：人力資源管理概述范文
關鍵詞：中小企業;人力資源管理;制度;機制;發展;制約
1 中小企業人力資源管理概述
人力資源管理就是企業根據企業的發展戰略而對人力資源進行科學的管理與配置，以此實現企業的可持續發展。人力資源管理主要體現在企業所進行的人才招聘、培訓、使用以及激勵等方面，是企業現代化管理的重要內容人力資源是企業發展的核心，尤其是在知識經濟時代下，人力資源決定著企業的發展程度，實踐表明只有具有豐富的人力資源才能在市場競爭中占據一席之地。但是掌握了豐富的人力資源并不代表企業就具備了勇往直前的資本，其必須要通過科學的策略對現有的人力資源進行管理，以此發揮人力資源的價值，提高其對企業的貢獻度。
2 人力資源管理的作用
從人力資源管理的概念中我們可以清晰地認識到人力資源管理的最終目的就是促進企業的可持續健康發展，而決定企業人力資源管理的重要手段就是企業人力資源規劃，作為企業系統戰
略的重要內容，人力資源規劃要以綜合企業內外環境因素為基
礎，以企業未來發展為導向，將企業人力資源的各項工作統籌到系統工作中，因此人力資源管理的優勢作用主要體現在以下幾個方面。
2.1 人力資源管理是企業制定發展戰略的重要依據
企業的發展離不開科學的發展戰略，而企業發展戰略的制定與實施必須要建立在對企業人力資源的科學規劃的基礎上，通過人力資源管理、規劃可以清晰地認識到當前企業所面臨的人才問題，進而及時地調整企業發展戰略。比如當企業決定開拓海外市場時，需要對現有的人力資源現狀進行充分的調查與研究，分析其人才資源是否支持企業走出去，如果人才資源不足以支撐企業走出去，就需要企業及時地調整發展戰略目標。
2.2 有效的人力資源管理可以提高企業經濟效益
在知識時代背景下，人力資源成本在企業支出中要占據很大一部分，尤其是高端人力資源是企業的重要成本支出項目，而通過科學的人力資源管理，根據企業的現狀調整人力資源的結構，從而提高資源的優化配置，將企業的成本支出控制在最合理的范圍內，避免了企業因為人力資源結構不合理而造成的費用增加。
2.3 人力資源管理有助于提高員工的工作積極性
人力資源管理不僅是企業管理員工的手段，也是員工實現自我發展的途徑，企業通過人力資源管理可以為員工提供一個發展的平臺，可以為那些追求發展的員工提供廣闊的發展空間，比如河北大唐國際新能源有限公司就通過有效的人力資源管理為員工提供了自我發展的平臺，對平時表現突出、勇于創新的員工，吸收到更高的工作崗位中，以此發揮他們的價值。
3 中小企業人力資源管理存在的問題
3.1 人力資源管理脫離企業發展戰略
人力資源管理的首要目的就是服務于企業發展戰略，但是很多中小企業的人力資源部門在具體的工作中忽視了服務職能，他們認為人力資源就是為企業招聘高端的人才，因此他們在進行人才招聘的時候強調人才的學歷、技能等硬性條件，而忽視了與企業發展戰略的融合，最終導致企業招聘的人才不符合企業發展的需要，使得企業的人才資源出現多而不實的現象。
3.2 人力資源管理隊伍的質量不高
由于中小企業的發展規模相對比較小，尤其是中小企業為了壓縮成本，很多企業并沒有設置專門的人力資源管理崗位，即使有些企業設置了人力資源管理崗位，其人員安排卻存在很大的隨意性，其中突出的問題就是從事人力資源管理的人員沒有專業的人力資源管理知識，而是由企業的非技術人員或者即將退隱的人員擔任，這樣一來就會影響到中小企業人力資源管理工作的質量，導致人力資源管理工作的質量不高。
3.3 缺乏有效的激勵與考評機制
一方面中小企業人力資源管理的激勵機制比較落后，很多企業對員工的激勵主要是以物質獎勵為主，雖然物質獎勵能夠滿足大部分員工的需求，但是對于知識分子，尤其是高端人才他們對精神方面的需求要遠遠高于物質需求，以我公司為例，我公司的科研人才對于工作的環境氛圍比較重視，因此需要企業在進行激勵時需要考慮該層次人才的特殊需求;另一方面中小企業在績效考評中也存在“按資排輩”的現象。尤其是在職務升遷等方面，很多單位對人才的選撥，并不是以實際能力為主，而是從工作年限著手，這樣一來必然會影響真實有實力人才的工作積極性，導致公平與效益之間的不協調發展。
3.4 儲備干部的素質不高
由于中小企業發展規模相對比較小，因此中小企業在人才儲備方面明顯與大型企業有很大的差距，這樣對于企業的發展，尤其是對企業未來的發展而言具有非常不利的限制，另外人才儲備質量的差距也會影響到企業現有人才資源管理，比如在不重視人才儲備的中小企業內，其現有的員工必然也會得不到重視，很多員工對企業的崗位的認識僅僅停留在謀生手段上，而缺乏對企業的忠誠感。
3.4 忽視企業文化的建設
企業文化是企業發展的軟實力，企業文化是企業經過長期的發展而形成的，因此一個具有良好局面的企業文化的企業，其員工的綜合素質就很高，他們在平時的行為中就處處以企業建設為主，但是很多企業卻忽視了企業文化，部分企業管理者認為企業文化就是企業的思想政治工作，因此他們在開展企業文化建設時，認
為只需要開展思想政治教育工作就可以，而忽視了與企業經營理念、管理策略的融合，結果導致員工的價值取向與企業的發展相背離。
4 中小高新技術企業人力資源管理的對策
4.1 構建全方位的人力資源管理體系
人力資源管理屬于系統性的工作，因此中小企業要立足于當前的實際管理現狀，從招聘、培訓、選撥以及儲備等方面入手，積極構建全方位的人力資源管理系統。保障企業人力資源管理制度的制定、實施等都具有切實可行的策略，尤其是要保證企業人力資源管理系統的多樣性和現實性，以此滿足員工需求的多樣化。人力資源管理體系的建立要遵循科學、公平全面的原則，從基層員工到上層領導都要按規章和程序辦事。
4.2 建立科學的激勵與考核機制
首先，中小企業要建立全面的激勵機制，一方面，要建立多樣性的激勵形式，中小企業在進行激勵的時候，要根據不同的員工采取不同的激勵方式，以滿足員工的個人需求作為激勵的中心，將物質與精神獎勵相結合，最大程度激勵員工的潛在激情。另一方面，企業要掌握激勵的“度”，激勵的目的就是提高員工的工作積極性，因此企業在進行激勵時要合理掌握一個度;
其次，企業要建立科學的考核機制。將員工的個人利益與企業利益相結合，實現企業與員工的全面發展;
最后，中小企業也要及時根據企業的發展現狀，制定科學的績效考核機制，考核機制的制定要采取自下而上的方式進行制定，將員工的意見納入績效考核中。
4.3 提高企業員工的培訓質量
首先，企業要高度重視員工的培訓工作，中小企業的領導要重視員工培訓工作，他們在思想層面上要意識到人力資源培訓工作的重要性，支持員工培訓工作，比如要給予企業員工培訓足夠的資金支持、建立帶薪培訓制度等。
其次，企業要采用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓的首要環節就是確定培訓需求分析，通常從組織、任務、人員三方面來進行分析，在進行培訓前這是必要的步驟。
最后，企業要制定科學的培訓計劃，及時根據企業的發展調整培訓的內容，另外，中小企業也要注重對培訓教師的引入力度，積極爭取與先進的師資隊伍進行合作，例如中小企業要積極爭取國家中小人才培訓項目資金，利用國家、省市開展的針對中小企業人才教育的活動，提高人力資源的質量。
4.4 建立以人為本的企業文化
企業屬于一個大家庭，其不僅是員工謀生的地方，也是員工實現自我價值的場所，因此企業要重視企業文化建設，建立以人為本的企業文化氛圍：企業要將實現員工的利益、滿足員工的正常需求作為企業文化建設的出發點與落腳點，以強有力的企業文化凝聚員工的向心力。另外，企業也要緊緊圍繞社會主義核心價值觀作為企業文化建設的統領。
5 結束語
中小企業由于自身存在的缺陷，導致其在激烈的市場競爭中存在很多劣勢，因此中小企業要準確發揮自己的優勢，借助中小企業靈活自主的運營特點，在人力資源管理上下大功夫，采取有效的策略，發揮人才在企業資本運作管理中的作用，解決中小企業人力資源管理工作中存在的問題，從而以完善的人力資源管理模式，提高中小企業的可持續健康發展。
參考文獻：
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第9篇：人力資源管理概述范文
摘 要 本從分析高校人力資源管理運用激勵機制的必要性出發,在對激勵及高校人力資源的相關概念及內容進行簡單概述的基礎上,分析了高校人力資源管理中建立激勵機制應遵循的原則,并對高校人力資源管理提出了健全和完善高校激勵機制的措施,以期對高校的人力資源管理有所啟迪。
關鍵詞 激勵機制 人力資源管理 高校 原則 措施
一、引言
人是高校管理中最重要、最活躍的因素,高校中人力資源是高校教育資源中的首要資源,是高校管理的動力,做好高校人力資源的管理工作直接關系到教師隊伍結構的優化、以及教育質量和辦學效益的提高。而管人的關鍵是調動人的積極性,因此,在高校人力資源管理工作中,如何充分的調動教職工的工作積極性,已成為高校的人力資源管理的一個重要課題。
如今,高校管理強調人本化管理,想要對高校優秀教師及拔尖人才進行有效而積極的激勵,已經不能再沿用過去那種單純進行說教的方法,也不能簡單的認為高校人力資源管理就是制定和健全各種有關人事的規章制度,然后要求教職工不折不扣地予以執行。由于中國社會文化的特殊性,西方的那種單一強調物質刺激的方式在中國并不適用。這種方式不僅忽視了教職工的思想層次的目標導向,不但不能夠對教職工進行有效而積極的激勵,反而會造成部門教職工的價值觀走向一種“一切向錢看”的偏路,形成一種只講報酬不講貢獻,只講眼前利益不顧長遠目標,只講實惠不講道德的傾向。因此,高校的人力資源管理需要運用一切直接和間接的因素來激發職工的內在潛力,不僅僅只依靠行政或物質刺激的手段,還需要通過建立激勵機制,激發教職工內在的工作動機。
二、激勵及高校人力資源概述
1.激勵概述
“激勵”在英文中的單詞是“motivate”,是刺激、誘導、給予動機、引起動機的意思;在中文“激勵”的意思為鼓動、激發使之振奮或振作。實際上,激勵是一個心理學的概念,指的是能夠持續激發個體的動機的心理過程。激勵能夠讓人能夠在外部刺激或是內部刺激的作用下持續的維持在興奮狀態,能夠讓人發揮出最大的活力,并最終成為行為的推動力。
從激勵產生的心理機制看,激勵的過程模型是:個體產生需要欲望后,心理開始緊張并引發出個體的動機,有了動機之后,個體就會在這個動機目標的指引下去行動,當個體通過自己的行動將自己的需要滿足后,那種心理上的緊張感就會消除,接下來就會產生新的需要,如此再繼續循壞。從激勵的過程模型可以看出,個體的需要是個體的積極行動的基礎和源泉,在外界事物的刺激下,個體的內在需要會進一步激發起個體的行為的動機,這種動機會驅著個體采取一定的行動去實現自己想要的目標。需要、動機、目標是激勵的核心因素,三者共同構成了激勵過程。通常情況下,個體所追求的需要層次越高、目標就會越明確,動力也會越強烈,其行為的內在動力就越大。
因此,在高校管理中,對教職工的工作積極性的調動,就要以運用刺激來引動需要,使之轉變成動機并形成自覺目標為基本線索,啟發他們樹立成就日標,并側重于以工作本身來激勵他們為實現目標而努力工作。
2.高校人力資源概述
在高校中,人力資源指的是那些從事教學工作、科研工作與管理等方面工作的具有的勞動能力的高校教職工的總和。而高校人力資源的主體是高校教師的學術工作。首先,由于高校教師在進行學術工作時,在時間和意志等方面很大程度上享受自由,工作時間是模糊的,因此高校在進行人力資源工作時不能夠像8小時工作時間的機關或企業那樣嚴格有序地按指令行動來進行管理。其次,高校的成果鑒定較為復雜,對教學工作而言,可以根據學生平均成績、教學工作量對教師進行評定,然后直接和津貼獎金掛鉤;然而對科研成果而言,這種方法則不太適用,因為科研成果既存在著數量標準也存在著質量標準,這樣就造成了高校的人力資源管理工作很難制定客觀準確的標準去評定一個教師或研究人員的科研業績。再次,教職工在高校中的價值實現較為間接,不想企業那樣可以直接通過高薪聘用人才,或是個人表現好時,能直接給予加薪優酬待遇,高校教職工的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期很長,不直接,而且高校人力資源在精神上的需求在一定程度上超過物質上的需求。
三、高校人力資源管理中建立激勵機制應遵循的原則
合理高校激勵機制,應該是調動教職工的工作積極性,有效地開發利用教職工的潛能,有利于創造一個高質量的高校工作環境,有效實現高校人力資源管理工作的選人、用人、和留人。要達到這樣的目標,高校在建立激勵機制時應該遵循以下幾個方面的原則
1.高校人力資源管理應該遵循人本原則。
高校人力資源管理應該遵循人本原則,指的是高校在進行人力資源開發和管理的激勵機制時,需要時刻注意尊重人、理解人、關心人、調動人的積極,體現出以人為本的原則。高校人力資源管理在建立激勵機制的設計的目的不是束縛乎腳,禁錮思想,因此在設計時必須能夠承認并滿足人的需要,開發并利用人的潛能,尊重并容納人的個性,鼓勵并獎賞人的創造,把握并規范人的行為,統一并引導人的思想,重視并實現人的價值,營造并改善人的環境。
2.高校人力資源管理應該遵循公平原則。
高校人力資源管理應該遵循公平原則,指的是在對教職工選拔和任用,或是在實施獎勵的過程中,要遵循公平,公正,公開的原則,要在建立一套科學公正的制度化、規范化的測評標準的指導下,以客觀為基礎,“憑政績論英雄,靠能力坐位置”,不能夠存在個人主觀偏見、或是個人好惡的去評估一個人的工作表現、得失成敗,切實做到人盡其才。
3.應該遵循物質激勵和精神激勵相結合的原則
在高校的人力資源管理工作中,物質激勵和精神激勵對于教職工積極性的發揮都有不可替代的促進作用,高校人力資源竹理中的激勵方式應該是物質激勵與精神激勵相結合。鑒于物質需要是人類最基礎的需要,層次也較低,物質激勵的作用是表面的,激勵深度有限,因此隨著生產力水平和人員素質的提高,應該把重心轉移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。換句話說,物質激勵是基礎,精神激勵是根本,在兩者結合的基礎上,逐步過渡到精神激勵為卞。
四、建立健全高校激勵機制的措施
1.充分了解教職工的需要
人的需要是多方面的、多層次的。因此,高校想要建立和實施有效的激勵機制,就必須認真分析高校教職工的內在需要,滿足他們的合理需要。美國心理學家馬斯洛把人的需要分為五種。從上至下,依次是自我實現的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要、和生理的需要。其中,只有在低級需要獲得滿足后,才能產生更高級的需要。在高校中,由于教職工的各方面的差異,形成了教職工的需要不同的局面。例如,剛進入到高校任教的青年教師,由于其剛從學校畢業出來,經濟條件并不寬裕,這部分教師的內在需要偏重于物質方面,而對于那些教授、副教授,經濟問題已不再是困擾他們的因素,他們的內在需要則側重于自尊、自我實現等方面。因此,高校在建立激勵機制時,一定要對不同層次的教職工的內在需要進行充分了解,對不同需要的教職工制定不同的激勵手段,實習需要激勵,調動教職工的積極性。
2.建立新型的競爭激勵制度
由于高校的管理制度為事業管理制度,在高校工作的教職工只要不違反有關高校的有關規章制度,即使無所作為,學校也不能無故辭退或開除教職工。這種制度,雖然能夠穩定教職工隊伍,但是也造成了一些教職工的工作積極性不高。高校要想充分調動這部分教職工的工作積極性,就需要對原來的事業管理制度進行改革,更新觀念,創新制度。建立新型的符合高校特點的競爭激勵制度。使之能最大限度地調動起教職工的積極性,激勵他們發揮潛力。如,采用待遇從優的方式引進各類優秀人才,提高教職上隊伍的整體素質,優化教職工隊伍的整體結構;強化崗位聘任,建立具有競爭性的人員流動機制;打破職務聘任終身制,克服一次職稱評定,終身享受的弊端;要實行嚴格的定期聘任,規定聘期,重視聘約和聘任管理。
3.建立合理的獎懲機制
獎懲只是人力資源管理的手段而不是最終目的,獎懲如何做到實事求是、公平合理,是獎懲激勵能否達到預期效果的一個關鍵問題。因此,對教職上的獎懲必須嚴格按制度辦事,要根據教職上的實績進行獎勵,做到有章可循。同時,在對教職工進行物質獎勵同時,還需要關注對尊重、和諧、友情、成就與發展等精神需要的滿足,物質獎勵與精神獎勵相結合,只有這樣才能增進獎懲激勵效果。
參考文獻:
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