專業知識論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的專業知識論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：專業知識論文范文

（一）加強提高教師自身專業素質

作為課堂教學的主力軍，教師自身專業素質對課堂教育有著很大的影響，因此，教師應對教學計劃進行科學合理的規劃，以便更快地完成教學計劃，實現教學目標。在課余期間，教師可以進行合理的時間分配，在不影響教學計劃的前提下，擠出更多的時間，自覺補充新知識，提高自身專業素質。

（二）積極與他人交流

對于教師來說，交流是必不可少的。在教學期間，教師所面臨的人際關系相對較為復雜，而如何更好地與家長、學生、同事以及領導之間進行交流，是當前許多教師面臨的一大困惑。針對這一點，教師可以從以下幾個方面著手努力：首先，教師應充分認識到交流的重要性，積極與他人進行交流，從而認識到自身工作的不足，以便更好地進行改進。其次，在交流中，教師應學會抓準時機，盡量選擇合適的時間與他人進行交流。例如，在家長訪談中，教師應抓住交流時機，多向家長反映學生在學習中存在的問題，多與家長進行溝通聯系，讓家長了解學生的學習進度和學習表現，以便與家長共同合作，督促學生進行學習。最后，在教學中，教師應學會換位思考，多站在學生的立場上考慮問題，多體會學生的觀點和想法，從而與學生建立友好信任的合作關系。

（三）滿足教師職業發展需求

全面建立系統完善的教師培訓體系近年來，隨著教育制度的不斷改革，教師的發展機會也越來越多，為了更好地提高教學質量，學校應建立完善的教師培訓體系，為教師提供更多的進修方式，如定期舉辦教學科研講座、教學觀摩學習活動，為年輕教師提供更多的發展機會。另外，學校還應積極協助教師學習，讓教師充分認識到自身的不足，從而有效提高教師教學水平，提升中學英語教學整體質量。

二、總結

第2篇：專業知識論文范文

論文摘要：大學生就業問題日益突出，國家、社會、高校都在努力改善大學生的就業指導工作，但在就業指導工作模式方面還缺乏創新。本文分析了專業課教師在大學生就業指導工作的優勢，并對專業教師參與就業指導工作的有效途徑進行了探討。

隨著大學生就業形勢的日趨嚴峻，大學生的就業問題已經成為社會關注的熱點和難點問題之一。《教育部關于進一步加強普通高等學校畢業生就業指導服務機構及隊伍建設的幾點意見》中指出:“要盡快提高就業指導教師隊伍的整體業務素質，把就業指導教師隊伍建設擺到整個高校師資隊伍建設的重要位置，努力提高就業指導隊伍的專業化和職業化水平”。為了貫徹落實上級精神，目前各高校成立了就業指導的專門機構(就業指導中心或辦公室)，培訓就業指導師等專業人才，組成以學校就業專門機構人員、學院(系)副書記、輔導員(班主任)為主體的大學生就業指導專職隊伍負責大學生的就業指導工作，并取得了一定的成效。

隨著高等教育事業跨越式的發展，畢業生就業指導工作也相應地進人了一個新的階段。以往簡單的政策性、觀念性的就業指導已遠遠不能滿足大學生的需求，他們渴望在職業素質培養、就業能力、職業生涯規劃等多方面得到更深層次的指導。雖然現有就業指導工作隊伍已初具規模，熟悉學生情況，并擁有一定的用人單位資源，能較順利完成畢業生的推薦工作，一定程度上保證學生工作單位的落實，但也存在著以下問題:就業指導老師大多來源于黨務、政工領域，整體學歷層次不高，缺乏深厚的專業知識背景，難以適應市場經濟下開展全新工作的需要;同時，他們長期習慣于作為管理者的身份，短期內難以轉變角色，難于用新的理念為學生提供輔導和咨詢服務等不足。因此，為了更好地為大學生提供就業服務，發揮專業課教師熟悉專業、了解學生的優勢，建立全員參與的有效就業指導工作模式是十分必要的。

i高等院校就業指導工作存在的不足

在市場經濟條件下，高校也結合學校的發展和社會的需求開展了一系列的就業指導工作，但是存在以下不足。

就業指導工作隊伍缺乏專業背景，針對性不強。目前，大多數高等院校的就業指導模式是:學校領導一學院主管領導一輔導員(班主任)的學生管理系統，他們大多不是專業的職業咨詢師，沒有接受專業知識的培訓。一般來說，只能在普遍問題上給予學生一定的指導和幫助，針對性不強，無法對學生進行有效的就業能力和職業生涯的指導，而占學校教職員工大多數的專業課教師對大學生的就業工作關注不多，以致出現了教學工作和就業工作處于各自為戰的“現象”。

就業指導內容上缺乏職業成才教育和全程式的職業生涯規劃教育。盡管許多院校都已經開設了就業指導課，有的也已經真正納人學校的教學課程體系，但是由于開設此門課程時間不長，在教學內容上往往僅是為學生提供政策法規、職業信息、求職技巧等應急性和支招性的指導，缺乏職業成才以及職業生涯教育，總的來說，理論知識相對較多，實際性和應用型的知識較少，如:職業道德、職業意識、職業能力、職業心理、如何制作簡歷、面試的技巧、面試的禮儀等等。

就業指導課程形式上單一。目前高校的就業指導課程主要采取課堂講授和講座的方法。這種“填鴨式”、“灌輸式”教學方式明顯凸顯其不足，不能滿足學生的需求。在授課形式上，可采用團體咨詢、拓展訓練、職場演習、參觀企業等多種方式，增強就業指導課程的科學性與實效性。

就業指導時間上的誤區。目前就業指導課程往往是在臨近畢業時才開設。其實包含擇業觀的樹立、就業知識的講授、就業意識培養等內容的就業指導應該是貫穿學生大學四年學習生活的主線之一，但是要根據不同年級學生的思想特點教授不同的內容，而不是在大四或臨近畢業臨時抱佛腳。

2專業課教師在就業指導工作中的優勢

專業課教師作為高校發展和學生思想政治教育的重要力量，在學生就業指導中也發揮著一定的作用。

專業課教師可以利用專業課的講授，幫助學生做好職業生涯規劃。可以利用學生學習專業課的機會，開展全程性、連續性、個體性的就業指導，幫助學生合理地設計、實施自己的職業發展規劃。專業課教師是學生學業的引領者，他們在大學生心目中有很高的地位，其學識受學生崇敬，他們的話語容易讓學生接受，做就業指導思想工作也有一定的說服力。專業課教師相對熟悉所教學科的專業特點和其在社會中的地位、優勢、長處與不足，在日常教學和課余交流中，通過溝通和了解，能較好地幫助大學生樹立正確的擇業觀，確立合理的職業目標和方向，促進其在校期間有的放矢自覺培養綜合素質，提高就業競爭力。

專業課教師能夠利用專業優勢，有針對性地實施職業技能訓練。可以憑借豐富的專業知識以及對行業的了解，把教學工作和就業工作有機結合起來，在加強基礎理論教學的同時，開展職業能力(或專業技能)的培養，讓學生在學好專業知識的同時，也提高其專業技能，為學生順利就業奠定基礎。

專業教師可以利用對本行業了解的優勢，引導學生沿著行業要求合理發展。目前學校對學生的評價標準與企業對人才的評價標準不同因而在一定程度上影響了大學畢業生競爭力的情況比較普遍。就業創業指導專家丁力教授曾指出:學校和企業對人才的評價標準不完全一樣，有三個錯位。一是企業的崗位和學校的專業本身存在著錯位，專業設置需要一段時間、需要一個過程，而用人單位所需崗位必須緊跟市場變化，大學所設專業和社會用人需求崗位存在“時滯”;二是高校人才觀和企業用人觀存在差異，學校的人才觀更多看重學生的學業、在校的表現，而對于企業，為企業作出貢獻、創造利潤的就是人才;三是，高校培養人才價值觀和用人單位人才價值觀又有不同點。專業教師在本行業中已有一定的建樹，并對行業內的信息變化十分熟悉、快捷，因此，專業教師比起傳統的就業指導工作隊伍在避免出現以上“差異”更有優勢，并能在日常的教學過程中加以引導教育，利于矯正“畢業生”這種教育產品與市場需求相脫節的問題。3專業教師參與就業指導工作的有效途徑

發揮專業教師在就業指導中的優勢，尋求有效的途徑，能彌補就業指導工作中的不足。

專業教師納人就業指導工作隊伍，形成專家、就業指導中心教師、輔導員和班主任及專業課教師四位一體的體制。專家針對學生在擇業過程中的疑難問題給予解答，就業指導中心老師負責對學生的職業能力進行測評和正確引導，提供給學生及時準確的信息，輔導員和班主任負責在日常思想政治教育工作中向學生有意識的灌輸與就業相關的知識，專業課教師負責在日常教學中幫助學生了解專業及發展前景、就業方向的知識，從而營造一個“全員參與、全程滲透”的畢業生就業工作氛圍。

將就業指導內容分階段地滲透到日常專業課教學中。將就業指導課納人學校的教學系統，加強對學生的職業成才教育和全程式的職業生涯規劃教育。挑選優秀的專業教師參與“就業指導課”的教學，改變單純在高年級學生開設就業指導課程的現狀，使就業指導課程貫穿于學生整個學習階段，并針對不同年級的特點，有計劃、分層次地進行指導，確保高校就業指導的系統性和完整性。

在新生教育階段，主要是學生自我探索階段。專業課教師可以對學生進行專業方面的信息傳達，使學生更好了解本專業的特點、所學的內容、研究前沿、就業前景以及自己的發展空間，從而盡早制定個人職業發展規劃;二年級是學生拓展職業生涯視野階段。在這一階段，專業課教師可以利用專業課講授使學生更加深入了解各種不同的職業和工作;三年級是學生縮小范圍選擇職業的階段。專業課教師可以有針對性的與學生探討自己的職業觀點，并給學生一定的意見;四年級是學生作出決定的階段。專業課教師可以結合自己的實際情況以及社會的需求，提供一些就業信息，幫助學生順利就業。

結合專業課開展形式各樣的職業指導。專業課教師可以采取四種方式豐富就業指導的形式:①素質拓展訓練。拓展訓練是在體驗中接受培訓的特殊教育方式，是一種適用于現代人和現代組織的全新的學習方法和訓練手段，專業課教師可以合理使用拓展訓練，不僅能增強學生在教學活動中學生的主體地位，而且能增強學生的創新意識和創新能力。②職業技能訓練。在校內結合專業進行職業技能培訓，如:醫學院校的臨床技能大賽有助于提高大學生的臨床操作能力，成立本科生科研站或者小組進行科研活動有助于學生在校期間通過實踐提升自己的科研能力，提升學生將來畢業的競爭力。③校友經驗分享。為學生設定專業杰出人才訪談，專業教師結合自己在一線工作的實況進行現身說法引導學生為自己今后的職業生涯進行設計，有助于學生進行職業生涯規劃時更具實效，避免憑空設計。④競賽性活動。由專業教師擔任指導老師，發揮專業教師在大學生職業生涯規劃大賽中的專業指導作用，共同為學生搭建自我規劃的平臺，并在競賽中讓學生更為客觀地認識到自己的優劣勢，汲取他人所長。

第3篇：專業知識論文范文

在相關理論研究的指導下，中職會計專業教師在職教育與培訓課程開發雖取得了一定的成績，但在課程目標、課程內容和課程結構開發中，還存在諸多問題。

1.1課程目標的開發忽視培訓需求，表述模糊

課程目標是教育目的和培養目標在課程領域的具體化，是構成課程內涵的第一要素，它既對教學目標的制定有很大的影響，也對課程編制有重要的指導價值。在職教師資在職教育與培訓中，課程目標是以培訓目標的形式表現出來的。以某某培訓基地會計專業教師國培課程方案為例。其培訓目標為：“拓展視野，活躍思維，熟悉國內外中等職業教育現狀，進一步增強其從事中等職業教育的責任感；牢固樹立教書育人的教育思想，熟悉有關教育政策和法規；了解現代教育的有關思想、理論和流派；拓展本學科知識領域，提高教育教學研究能力……”本目標針對的對象是會計專業骨干教師，使其能獨立承擔教育教學科研工作，成為專業帶頭人與教育教學專家，進而成為中等職業教育的專家。但目前我國中西部地區的國培項目中，教師的專業化水平不高，辦學條件存在較大差異，因此這些定位過高，理性太強的培訓目標一般難以實現。參與中職會計專業教師在職教育和培訓的對象從層次上看，有新入職的教師，也有能力提升教師和骨干教師，不同層次的教師在需求上是不同的。而當前的課程目標存在的問題主要表現在：一是確立目標過份依據社會需求，忽視了中職教師所處的工作環境和教學對象；二是目標的確立主觀性太強，培訓需求分析缺乏梯度和層次；三是培訓需求分析有許多屬于無效的需求、同質的需求，造成培訓目標中存在不必要的培訓與重復交叉的培訓。

1.2課程結構的開發單一，缺乏內部的邏輯性

課程結構是指課程中各組成部分的組織、排列、配合的形式。課程結構有形式結構與實質結構之分。課程的實質結構決定著課程的價值取向和性質，形式結構影響課程的外部存在形式。”當前中職會計專業培訓基本上是國家培訓課程—統天下(教育部指導性課程異化為指令性課程)，地方課程與校本課程開發不夠；必修理論課程過多，選修課程、實踐性課程開展不夠；綜合課程、跨學科課程不足；同時，對隱性課程的開發也不夠重視。國培課程方案基本都是分為四大板塊：教育理論與教學方法、專業知識與技能訓練、企業實踐活動和分組研討與教學演練。形式上課程設置兼顧了教育理論課程與專業課程，十分豐富，但其中大量的課程是關于教師通識方面的內容。再觀察課時分布：教育理論與教學方法為80學時、專業知識與技能訓練為160學時、企業實踐活動為160學時左右、分組研討為與教學演練為80學時，這體現了職業教育技術性技能型特色，還是比較合適的。但是具體看小的課程安排，如“企業實踐活動”在160課時里大部分都是以觀摩為主，真正動手實踐的少之又少，對于這么重要的模塊是極不合理的，而“新會計準則解讀”雖然很重要，但是單獨占40課時，就未免太多了。并且通過進一步的分析，可以發現由于受到培訓方、受訓方以及實踐單位工作日程的影響，實踐課程各模塊之間機動性大，缺乏內在的邏輯關聯，這些都是今后教師培訓課程設置中應該加以關注的。

1.3課程內容的開發過于理論化，缺乏針對性

過于理論化的教學，雖然具備一定指導意義，有助于教師理論水平的提升，但是受訓教師覺得與他們的教學實際距離太遠，學習的知識無法應用到實際教學當中去。專業知識與技能訓練模塊也基本都停留在專業的理論之上，技能操作訓練培訓很少能達到熟練的級別。企業的實踐課本來是非常具有實踐鍛煉的一個模塊，但因時間的限制，以及企業本身的機密性，教師很難真正參與到真實的崗位中，所以實踐課也基本流于形式。

1.4課程實施方法傳統，模式單一

職業教育主要傳授技術知識。技術知識實際上就是崗位操作技能，需要用實踐的方式教授，而且許多默會知識需要在不斷的實踐中感悟的[3]。所以職業教育有很多特色的教學方法，如：任務驅動教學法、項目教學法等。可是在中職師資培訓中基本還是以講授法為主。雖然安排了分組研討與教學演練這個模塊，包含有座談、分組討論、演練、觀摩和比賽五種形式外，其他基本上都是“動嘴不動手”。課程實施方式過于強調學員對預設課程的適應，規定的時間完成規定的培訓內容，對個體之間的差異關注不夠，忽視了學員已有知識經驗。由于當前中職教師在教學能力、學歷層次和專業發展能力上的先天不足，因此他們更需要直觀、形象與實用的培訓內容和方式多樣的課程。

2.職教師資在職教育與培訓課程開發的策略

通過對上述職教師資在職教育與培訓課程開發中存在的諸多問題分析和研究，有必要采取以下一些策略來加以應對。

2.1轉變教師在職教育與培訓的觀念

教師專業化發展已經成為教師教育的發展趨勢，中職學校領導要轉變觀念，重視通過教師的在職培訓，加大校本培訓課程的開發力度，引導教師做好有利于自己發展的職業生涯規劃，幫助他們樹立教師職業的信心。其次，專業教師要把在職教育作為提升自己的手段，增強在職教育的意識。并積極參與到在職培訓的課程開發中來，從而使教師的教學質量觀、教師價值觀、師生觀等得以更新，幫助教師建立專業化的知識結構，以提升其專業能力，能更有效地提高教學質量。

2.2根據教師培訓需求確立課程目標

專業教師的培訓目標是工作過程中的某個階段應達到的能力標準。包含：了解職業教育本質特點、能掌握基本教學技能和教學方法、能把握教學節奏能獨立完成指定的教學內容，如果沒有一個詳盡的課程目標，很可能導致培訓不符合教師的實質需求，達不到既定的目標。中職會計專業教育培養目標既取決于社會對會計人才的要求，又取決于會計工作崗位對會計人員所需知識和職業能力的要求。因此，教師培訓課程開發時，首先要進行市場分析。近年來就業市場發展表明，中小企業是中職會計人才的需求的主體，行業對會計人才的能力要求就是中職教育的具體目標。其次，必須進行會計職業崗位群及其職業能力分析。進行會計專業職業崗位群分析，在職培訓課程內容的就更具針對性。通過調研可知，用人單位對會計從業人員的能力要求除了具備會計專業能力以外，還包括相應的方法能力和社會能力。課程開發中應根據這些對會計專業學生職業能力的要求，來確定教師在職培訓的課程目標。

2.3加強在職教育與培訓內容的針對性

首先，培訓的內容應具備實用性、實踐性、研究性和差異性的特質。培訓內容的實用性是指針對教師受訓前的實際教學能力狀況，根據其能力的差距來設計培訓內容，使受訓教師在有限的時間內得到最實用的知識和技能培訓；培訓內容的實踐性是指堅持以應用技術為重點，突出培訓教學的實踐性環節，讓教師獲得熟練的實踐能力；培訓內容的研究性是指在培訓的教學過程中采取探討式教學，通過理論課程的研討和實踐課程的指導教學，使受訓教師在以后的工作中能更高效的傳授知識和技能；培訓內容的差異性是指要考慮到因區域性發展差異對教學的影響，應預先了解受訓教師的實際情況，掌握教師的需求，針對教師的不同情況，適當調整培訓計劃或組織形式。在選擇培訓內容時應結合社會經濟和相關行業的發展趨勢，根據教師的實際需求，重點加強實踐技能方面的課程，設計出具有針對性的培訓內容。同時，企業和行業協會也應該參與培訓內容的設定，根據本行業當前的熱點問題和未來的發展趨勢，以崗位的實際需求為基準設計課程，讓教師的實踐真正落實到具體的崗位，實現培訓的有效性。

2.4采取多樣化的課程實施模式

課程實施是將編制好的課程方案付諸實際教學行動的過程，是整個課程開發工作的中心環節。職教師資培訓課程目標和課程內容是以受訓者的教學能力為基礎而構建的，而如何達到這種預期課程目標，實現預期的教學內容，只有按照培訓教學規律和會計專業的內在要求，科學合理地組織培訓教學，運用合理有效的教學方法和手段，才能完成教師在職教育的課程目標。培訓課程的實施應采取“任務驅動、項目導向”的模式。“任務驅動、項目導向”的培訓模式要求在課程實施中，以完成一個個具體任務為目標，每個任務又可能包含若干項目，通過對教材內容的重新整合，將教學內容巧妙地隱含在每個項目之中，讓受訓教師自己提出問題，通過思考和啟發將問題加以解決。采用這種培訓課程的實施模式，培訓單位教師的教學與受訓教師的培訓都是圍繞著一個個任務來完成的，因而受訓教師在培訓的過程中即可掌握操作方法和技能，并利用相關的理論知識，將理論教學實踐化，從而做到教、學、做的有機統一。會計專業教師的在職培訓要緊緊圍繞能力培養的需要來選擇課程內容，以項目任務與職業能力分析為依據，設定崗位職業能力培養目標，培養其實踐能力。

3.總結

第4篇：專業知識論文范文

關鍵詞：高職教育；市場營銷專業；畢業設計；畢業論文；質量

高職教育作為我國教育體系的重要組成部分，擔負著為國家輸送“下得去，留得住，用得上”的實踐性人才的重任。作為實踐性更為突出的市場營銷專業，在教學的各個環節我們都必須加強學生實踐能力的鍛煉，以就業為導向，使其適應崗位的要求。作為對學生離校前知識、能力、素質綜合考察的畢業設計（論文）更是我們實踐性教學的重要環節，提高畢業設計（論文）的質量應該作為高職市場營銷專業教學改革的重要任務。

1 高職院校市場營銷專業畢業設計（論文）質量的現狀

1.1 學生畢業設計（論文）與就業缺乏聯系，學生普遍不重視

高職市場營銷專業畢業設計（論文）通常安排在第五個學期末或第六個學期初，這個時段正好與學生尋找就業單位時間相沖突，面對現在嚴峻的就業形勢，學生將主要精力投入到尋找工作中去了，對于需要進行市場調研才能完成的畢業設計（論文）重視不夠，有些學生甚至從網上全盤下載，敷衍了事，造成了專業畢業設計（論文）整體質量偏低。

1.2 畢業設計（論文）選題過大，與實際結合不緊密

高職市場營銷專業的實踐操作性的特點不但體現在教學、畢業實習等環節，同樣也要體現在最后的畢業設計（論文）環節。一個好的設計（論文）選題直接關系到最后完成的質量，然而目前高職市場營銷專業畢業設計（論文）選題普遍缺乏新意，不少選題都沿用了很長時間，早已與實際發展脫節。有些選題太大，對于高職院校的畢業生難度太大，無法完成，更沒有辦法進行市場調研，這樣就使得論文泛泛而談，沒有實際意義，同時也失去了市場營銷專業畢業設計（論文）的主要特點。學生在完成論文的過程中也不可能與自己的職業規劃相結合，對某一行業進行深入的了解，因此，更加失去了認真完成畢業設計（論文）的興趣。

1.3 畢業設計（論文）指導不夠，質量把關不嚴

目前，大部分高職院校的指導老師都負責二十名左右學生的設計（論文），而這些老師又承擔著繁重的教學和科研任務，這樣指導老師的工作量增大，出現了時間、精力不足的現象。還有一些學校的專業老師缺乏實踐經驗，個別老師責任心不強，不積極與學生溝通，這些方面都影響到了畢業設計（論文）的整體質量。

2 提高高職市場營銷專業畢業設計（論文）質量的對策

2.1 端正思想，引起重視

在專業教學環節，專業老師應有意識地對學生畢業設計、畢業實習、畢業就業的方向進行引導，讓學生在日后的學習中對自己的職業規劃、發展方向逐漸形成一個清晰的概念，并且能應用到最后的畢業設計（論文）中，這樣就能使學生對畢業設計（論文）引起重視，產生興趣，而且有利于今后的就業。

2.2 結合實際，優化選題設計

學院、系部在畢業設計工作開展前就應該組織專業教師向教研室提交畢業選題，由相關專家和企業人員對選題設計進行評議，考核是否符合市場營銷的實際要求，是否符合高職學生的特點，以及選題的難度，制定詳細的評議標準，將論文選題規范化。然后將確定的選題與指導老師通過網絡等方式向學生公布，學生根據自己的興趣或以后工作需要來確定選題。系部根據學生的選擇與指導老師溝通，由指導老師確定與學生見面、協商。這樣學生、指導老師的自主性就更強，能夠更快地做好開展畢業設計（論文）工作的準備，也能為學生留出更多的時間處理就業與畢業設計（論文）之間的關系。

2.3 充分利用校外實習基地，搞好畢業實習

充分利用現有的校外實習基地，積極聯系發展新的實習基地，學生在認真選題的基礎上，帶著畢業設計（論文）的選題任務在指導老師的帶領下，深入企業，了解行業，實地考察，積極認真地做好市場調研，獲得珍貴的設計（論文）的一手資料，保證畢業設計（論文）的真實性和時效性。同時，要建立嚴格的實習考核機制，讓學生充分認識到畢業實習是一次很好的鍛煉機會，對畢業設計（論文）以及就業有極大的好處。學校也可以嘗試校企合作的途徑，通過畢業實習環節，使更多的畢業設計（論文）的任務與學生將要從事的工作緊密結合在一起，鼓勵學生到企業進行畢業設計，以提高學生的設計興趣，增強學生的適應能力。

2.4 建立指導老師考核制度，加強設計（論文）的指導

指導老師對畢業設計（論文）完成的質量有著重要的影響，因此在論文指導過程中，學校應該建立和完善指導老師考核制度，將論文指導的細節量化，并根據論文完成情況對論文指導老師進行評價，評選出“優秀論文指導老師”，給予一定的獎勵，從而也能調動論文指導老師的積極性。同時，也應該對未完成論文指導任務，論文指導效果不好的老師按照教學事故追究責任。

2.5 加強指導老師師資隊伍建設，提升指導水平

在指導老師的選擇上一方面要積極引進高學歷、高職稱、具有市場管理方面經驗的人才增強學校、本專業的科研能力，另一方面更應該結合市場營銷專業的特點，聘請校外實訓基地、學生實習單位的行業專家作為學生畢業報告的指導老師，結合學生畢業實習任務、工作指導學生撰寫相關的“畢業報告”，或者聘請校外實訓基地、學生實習單位的行業專家與校內專任教師聯合指導學生，改革過去高職畢業論文由專任教師單一指導的狀況，增強畢業報告對職業能力的培養功能。

2.6 完善畢業設計（論文）考核制度，答辯形式多樣化

針對很多畢業生從網上下載與抄襲的現象，在提交畢業設計（論文）的同時要求提供設計、論文完成中的材料，比如調查問卷，而且將其作為最后考核的重要依據。同時完善、細化畢業設計（論文）的評分體系，將選題意義與實際聯系程度以及設計（論文）的創新性等等指標都作為考核指標，納入評分體系。在考核體系中增加對指導老師的考核，加強對論文指導的監督。改變單一的答辯方式，對于就業單位較遠，無法返校的學生可以采用網絡、視頻等方式進行答辯，學校也可以根據畢業生就業的地域，集中在異地進行答辯。學院也考慮提高答辯學生的比重，引起畢業生對畢業設計（論文）的重視。

畢業設計（論文）環節是高職教育不可缺少的環節，而市場營銷專業的畢業設計（論文）更加能體現高職院校人才培養的目標，因此，我們應該結合高職教育與營銷專業的特點，改進畢業設計（論文）工作的實施。我們也可以嘗試以畢業技能鑒定代替畢業設計（論文），以適應高職教育雙證書甚至多證書的特點和社會對高職市場營銷專業人才素質的需要。

參考文獻：

[1] 劉成，趙文濤.市場營銷專業畢業環節的改革與實踐[M].安徽工業大學學報，2006.9（5）.

第5篇：專業知識論文范文

1.1學生職業能力培養存在的問題

麥可思將學生的職業能力分基本工作能力與創新能力兩個能力模塊，其中基本工作能力又分為理解與交流能力、科學思維能力、管理能力、應用分析能力和動手能力五類，創新能力包括科學分析、批判性思維、積極學習、新產品構思四種能力。麥可思統計數據表明該院工科學生在職業能力培養上存在一定的不足，從側面上也反映了該院教師綜合能力存在一些不足。1.1.1教學中最需要改進的地方與需要加強的環節麥可思對教學中需要改進和加強的環節進行了統計匯總，44%的畢業生認為是該院工科專業在實習和實踐環節不夠重視，其中73%的畢業生認為實習和實踐環節需要加強專業技能相關實訓。這也是麥可思要求該院工科專業最需要改進的地方，從側面上反映該院工科專業教師的實踐動手能力存在較大的缺陷。1.1.2核心課程在學生就業中的重要性分析麥可思對近四屆工作和正在讀本科的畢業生就核心課程在學生就業中的重要性作了分析，有23%認為課程對現在的工作或學習不重要，21%學生認為有些重要，只有31%的學生認為是重要的，非常重要和極其重要的只有13%和11%，說明該院對畢業生的職業能力培養存在缺陷。1.1.3畢業生的職業核心知識分析麥可思對職業核心知識統計表明，該院工科專業學生的職業核心知識要低于全省平均14個百分點；其中，重要度較高的知識是心理學也只有57%（全省84%）、銷售與營銷只有54%（全省78%），說明該院工科類學生在職業核心知識不夠重視，而事實上該院并沒有開設相聯系關課程。1.1.4學生創新能力的分析對創新能力中的四個指標，該院學生的四年平均得分分別為科學分析65分（全省76分）、批判性思維58分（全省65分）、積極學習64分（全省79分）、新產品構思71分（全省75分）。說明該院工科學生的創新能力也存在嚴重不足。

1.2高職教師專業能力的不足

高職教師專業能力，指的是高職院校的教師在專業及其課程建設中的本領及水平，即專業認知基礎上的分析研究、設計規劃，目標確定及與此相關的課程開發、技術服務等方面的技能[3]。該院教師專業能力不足主要表現為：1.2.1高職教師缺乏從事職業工作的經歷和經驗現實中該院教師基本上是從學校到學校，缺乏生產、管理、經營第一線的經歷和經驗，工作后很少有進行產學研結合研究和專業實踐能力培訓的機會，與生產企業和市場聯系也不密切，影響了教師的專業成長[4]。1.2.2基于工作過程的職業教育教學過程設計能力不足近幾年的麥可思調研數據表明，56%以上的的青年教師不能根據學生的具體學情進行教學設計，而忽視學生的潛能開發和知識儲備。65%左右的青年教師只重視教材的研讀和教學的設計，而忽視教學的整體設計。接近90%的教師關注的是教學任務的完成，而不重視破出重點、化解難點；68%的教師不重視課后反思。1.2.3課堂教學基本功嚴重欠缺現階段受新媒體的影響，大部分年輕教師語言表達能力差，照本宣科缺乏感染力，多語病；書寫能力差，不知如何使用主體板書和輔助板書；教態呆板，甚至手足無措，缺乏形體語言的輔助效果等[5]。1.2.4創新與科研能力不足創新與科研能力不足主要表現在創新意識不強，缺乏科研經驗，團隊攻關意識和集體研討氛圍不濃。1.2.5教學組織管理能力差教學組織管理能力不足主要表現在課堂把控能力差，對高職學生管理存在誤區等。

2“四個一”工程的方案實施

2010年，麗水職業技術學院機電信息分院針對自身基礎和發展定位，全面推行并實施“四個”一工程。要求所有教師：解放思想，更新觀念；重視職業實踐，提高教學質量；增強科研和服務社會能力。具體實施方案如下：

2.1“一師聯一企”實施方案

①四個一工程中的一師聯一企要求：分院每位專業課教師都要負責聯系一家企業，參與企業的產品生產、研發活動。年產值在5000萬以下的企業，只能由一位老師負責聯系，年產值5000萬以上的企業，可以由兩位老師負責聯系。②參加活動教師每年在企業時間不少于2個月，除寒暑假外，平時到企業次數每年不少于15次。③聯系企業以麗水市區及開發區為主，周邊縣市如溫州、永康等企業如果與專業聯系特別緊密的也可選擇。④每位教師在活動期間參與聯系企業的產品、工藝研發，參與企業項目申報。申報項目按不同的職稱有不同的要求，副高職稱要求每年到帳金費不低于3萬元，講師不低于1萬元。⑤參加活動教師每年向需向分院提交一份活動報告。

2.2“一高幫一青”實施方案

2.2.1導師條件①具有高度責任感和事業心，且工作認真，盡職盡責；②對本學科或相近學科的地位、作用和發展趨勢，有較深刻的認識，具有較高的科研能力；③熟悉現代高職教育理念，有一定的教學組織能力，經驗豐富，治學嚴謹；④副高以上職稱的教師或教學管理干部。2.2.2導師選定①依據導師條件，采取青年教師自選與分院協調確認相結合的方法進行選定；②指導教師任期二年。在任期內如有特殊情況不能繼續任職的，經本人提出，由分院另行調整。2.2.3導師職責①對被指導教師的政治思想、教學素質和教科研能力進行具體的傳、幫、帶；②指導編制學期授課計劃和編寫教案；③深入課堂聽課（每學期不少于5次）。課前幫助研究教學重點與難點及其講授方法；課后進行講評，提出改進意見；④指導青年教師選定專業專門化方向，深入企業開展科研活動。

2.3“一專扶一會”實施方案

①每個專業要組織學生成立一個協會，同時要求與麗水市相關協會取得聯系，并參與市協會相關活動；②每個協會要指定指導教師（一般為1至3名），且要有一名教師擔任協會名譽會長；③指導教師要指導協會做好學期工作計劃、總結，同時要做好技術指導工作；④指導教師要組織和指導協會做好換屆銜接等工作。

2.4“一隊管一賽”實施方案

①學科競賽建立項目負責人制度，由項目負責人全權負責學科競賽的組織與落實工作；②嚴格執行參賽項目事前審批制度，項目未審批原則上不派人員參加；③每個項目原則上只由一名負責人承擔；④一個項目連續二年未能獲得三等獎以上獎項，暫停二年申報；⑤學科競賽相關獎勵（指導教師獎勵）由項目負責人提出分配方案，并及時上報分院及學院相關部門審批；⑥各專業在每年開學初向分院上報本專業參賽項目。

3“四個一”工程的實施管理

為確保“四個一”工程的貫徹執行，該院制定了“四個一”工程的具體操作辦法、管理制度、經費管理和考核辦法，同時根據共贏理念實施項目風險管理，在過程中對有可能影響項目進展的風險因素及其特點進行識別。在制度上，首先建立“四個一”工程實施申報制度，原則上50歲以下教師均要參與“四個一”工程活動，但側重點可以有所不同，申報時間為每年年初，分院將審批結果匯總后分別交人事處、教務處備案。其次，為每位參與教師建立“四個一”工程業務檔案，由分院統一為教師積累過程材料。第三，分院建立檢查、督查工作制度，及時了解和掌握教師在企業期間的工作情況，同時將檢查結果作為審核與考核的依據。第四，教研室定期組織“四個一”工程專題交流、研究活動。教師及時向分院遞交“四個一”活動相關材料，如活動總結、活動過程材料、為企業做出成果證明等。在經費管理上，“四個一”工程中企業向教師支付的任何經費，均須全額轉入學院賬戶。為鼓勵教師積極開展“四個一”工程活動，企業轉入的經費屬于教師工作報酬的，企業轉入的其他經費也全部發放給教師本人，屬于橫向科研等項目經費的，按照學院科研項目管理辦法執行。在考核上，由分院年度考核組負責考核，人事處、教務處負責審核。考核結果分優秀、合格、不合格三檔。考核結果與教師年度教學業績考核掛鉤，考核不合格者，教學業績考核不得進入A、B檔。對考核優秀的，學院給予適當獎勵。經考核合格的教師，在省、市專業技術帶頭人、職稱晉升、培育工程、訪問學者、榮譽評比等方面優先推薦。

4“四個一”工程的實施效果

麗職院的“四個一”工程經過四年的實施，在師資隊伍打造、學風建設和人才質量提高、科技競賽及服務區域經濟等方面都取得了可喜成績。一師聯一企，服務麗水區域創新，提升教師職業能力。四年時間分院（分院總人數71人）共有55人緊密聯系企業，在一師聯一企過程中，青年教師能做到企業頂崗不怕苦，不斷強化職業技能；中級職稱教師全面熟悉企業，積極參與企業產品研發，綜合職業能力有了較大提高；高級職稱教師主動參與企業轉型升級，做好技術顧問，主持申報橫向課題，擴大了分院的影響力。在服務企業的同時，教師自身也收獲了豐碩成果，五年間分院教師共申報完成省市級、企業橫向課題61項，成功申報發明專利5項、實用新型專利55項，發表學術論文百余篇。其中3人評上教授；6人評上副教授；2位教師評上高級工程師；另有3位老師被省教育廳批準為省級專業帶頭人培養對象。科研能力、服務能力的不斷增強也為教學質量的提高提供了動力和保障。一高幫一青，促進青年教師快速成長，加速教師隊伍建設。培養青年教師快速成長的有效模式就是導師制，也就是“四個一”工程中的一高幫一青。分院積極發揮高職稱優秀教師的傳幫帶作用，充分利用青年教師頭腦靈活、接受新事物能力強和肯于學習鉆研的特點，在分院內實行高青教師一幫一，旨在培養青年教師的認識能力、教學能力、教研能力、科研能力，促使分院青年教師快速成長。8名結對青年教師6人順利評為講師，其中有1位教師成長為專業負責人、3位教師評上了院級骨干教師；另有2位教師評為麗水市138第二層次人才。青年教師的快速成長，依賴于教師對職業的熱愛，依賴于學習和反思，依賴于名師。一專扶一會，激發學生學習興趣，強化專業技能。“成功的教學所需要的不是強制，而是激發學生的興趣”。專業協會是以激發學生學習興趣、擴展專業知識、強化專業技能為目的，以學生自主管理、專業教師指導的基層學生組織，在學風建設、專業技能提高等方面起到了積極作用。電子信息工程專業扶持的電子協會，會員覆蓋面廣，活動扎實多樣，激勵機制健全，成效顯著，連續三屆的電子設計競賽獲得好成績，多次參加麗水市社會公益服務活動，為學院增色、為專業爭光；畢業幾年年薪達十萬以上的學生也出自這個協會。汽車技術服務與營銷專業扶持的汽車協會，活動豐富多彩，企業參與度高，影響力大，極大地調動了學生學習積極性，專業技能得到了強化，為就業和今后的發展打下了堅實的基礎。一隊管一賽，培養學生競爭意識，提高職業競爭能力。職業技能大賽是對職業教育發展成果的檢驗，是我國職業教育的一次重大制度設計和創新。各專業都由骨干教師挑頭組建競賽隊，目標責任到人，針對競賽內容、競賽模式改革教學模式，加大課程改革力度，使課程目標與大賽標準、企業崗位標準相適應，消除為了得獎而參賽的功利思想，把重心落到培養學生職業競爭力和創新能力上，通過理實一體的課堂訓練和專業協會的日常活動使技能培訓常態化，競賽結果反映出這是一個值得推廣的模式。近年來，分院共組建了電子設計、程序設計、機械創新設計、多媒體作品設計、電子商務、模具設計與制造、數控技術、電氣控制、電子制作等23個競賽隊，共取得78項獎項，其中取得國家一等獎2組，省一等獎16個，省二等獎25個，省三等獎47個，15位老師獲得省市級優秀指導老師稱號。

5結語

第6篇：專業知識論文范文

(一)目前“實用藥劑學”課程教學內容存在的問題分析藥劑學學科主要包括制劑學和調劑學兩部分內容。由于學時數有限而教學內容較多，以往“實用藥劑學”的學習以制劑學為主，課程教學中始終突出制劑技術的學習，特別是工業藥劑學的內容講得比較多;而調劑學的內容，如合理用藥、處方調配等通常講得很少，最終導致藥劑專業畢業生掌握的藥劑知識不夠全面，尤其是在社會藥房工作的藥品零售的從業人員，顯得知識單薄且不能很好地參與藥學服務。

(二)“實用藥劑學”課程教學內容對應的崗位分析以上調研表明，南京市莫愁中等專業學校中職藥劑專業畢業生主要就業單位為制劑生產企業和藥品經營企業，主要就業崗位為制劑生產和藥品零售崗位。這就提示我們，未來“實用藥劑學”課程教學內容應主要與制劑生產和藥品零售崗位相對接。

(三)“實用藥劑學”課程教學內容對應的職業標準分析以上調研表明，制劑生產和藥品零售崗位是學校中職藥劑專業畢業生就業的主要崗位，其對應的職業標準分別為藥物制劑工和醫藥商品購銷員。因此，應參照以上兩種職業資格標準改革課程教學內容，建立突出職業能力培養的課程標準，規范教學的基本要求，實行課程考核與職業技能鑒定相結合的評價辦法。

(四)“實用藥劑學”課程教學內容分析從“實用藥劑學”課程教學內容所對應的崗位、職業標準來看，“實用藥劑學”課程教學內容應包括制劑和調劑兩大部分，至少應涵蓋表4所列的四大部分內容。其中，制劑生產操作、藥品生產質量控制為以往藥劑學教學的主要內容;而合理用藥、處方調配在以前的教學中鮮有涉及，今后教學中應及時補充并重點學習。

二、中職藥劑專業“實用藥劑學”課程教學建議

(一)課程目標設定通過本課程的學習，使學生掌握常用劑型的生產及質量控制知識與技能，掌握藥物制劑配伍變化、處方及處方調配、藥房管理、合理用藥等知識與技能，能完成本專業相關制劑生產與藥品零售崗位的工作任務，為考取藥物制劑工和醫藥商品購銷員職業資格證書(四級)打好基礎;在關注學生職業能力培養的同時，應培養學生嚴謹、規范、科學的專業素養，使他們樹立良好的職業道德與創新意識，為全面發展服務。

(二)課程內容的選取與組織課程內容選取應與職業標準對接，符合學生實際。內容應貼近崗位實際工作過程，注重學生綜合職業能力和創新意識的培養。內容組織應遵循學生職業能力培養的基本規律，以真實工作任務為依據整合、序化教學內容，科學設計工作任務。重視教、學、做結合，理實一體，突出實踐教學，實訓、實驗等教學環節設計合理。

(三)課程內容應緊密結合臨床用藥實際當前，隨著我國醫療體制改革的逐步深入以及社會藥房的逐步規范，社會藥房的藥學服務人員正面臨職能的轉變，從“以藥為中心轉向以病人(消費者)為中心”。能提供專業的藥學服務已成為社會藥房從業人員的基本能力，而指導合理用藥、處方調配已成為對藥房從業人員的基本要求。這就要求未來的藥房工作者不僅懂得藥物制劑知識，還要與臨床用藥實踐聯系，與工業化生產相聯系，及時掌握新技術。因此，教學過程中必須突出各種劑型的概念、特點、制備方法、質量控制和合理應用，從而使學生在臨床實踐中能夠指導合理選用不同劑型藥物，在生產中能夠科學合理研發新劑型。

第7篇：專業知識論文范文

中職護理專業課程體系改革走到今天，基本形成了以人才培養模式為指導，以專業能力素質及執業護士資格考試為要求設置內容，以技能為本位、以需求為導向的基本思路。近年來基于工作過程的課程體系的建立就是這一思想的充分體現。因為課程體系建構不可能一蹴而就，在改革的一開始就需要積極的評價思考，同時進行全程跟蹤，根據CIPP模式，將中職護理專業課程評價體系分成四部分。

1.1課程體系建構中的背景評價中職護理專業教育培養目標即面向醫療衛生保健行業，培養具有與本專業相適應的文化知識水平、良好的職業道德、護理專業的基礎知識和基本技能，能夠從事護理保健工作的初、中級實用型人才。因此課程體系的背景分析要緊密結合社會需求，明確護理背景分析的準確性直接影響到課改的方向。在CIPP評價體系的理論指導下，根據護理專業人才培養方案，結合學校生源的實際情況，將課程體系分為四個模塊，即基礎課程模塊、專業課程模塊、專業方向課程模塊、畢業實習及選修課程模塊，在課程體系構建中加重了專業實踐能力的培養，實踐與理論之比大于1∶1，同時考慮到現有中職學生文化基礎差、學習興趣低、書寫能力差、自我約束能力及社會適應能力普遍偏低，課程體系中就大大地加大了人文素質的教育，將《應用文寫作》、《書法與美術》、《演講與口才》、《求職面試技巧》、《護理禮儀》、《人際溝通》、《文書書寫規范》等列入選修課，在教師的準備、教學設備的改善等方面進行了大量的投入，學生走向社會和實習崗位后，社會適應能力、綜合素養得到了普遍的提高，社會效果明顯。

1.2課程體系建構中的輸入評價在背景評價的基礎上對護理專業的課程體系進行了可行性判斷，首先在教師隊伍建設方面，選拔和引進了一些特殊人才，如書法與美術教師、心理咨詢師、就業指導師等，通過舉行全校性的人才選拔比賽，如演講比賽、書法比賽來選拔特長教師，同時通過公開招聘特殊人才，對教師隊伍專門培訓和進修學習，提高教師隊伍本身綜合素質。在教材建設方面加大了校本教材的開發，為加強實踐教學，結合本校實訓條件的實際情況開發了《基礎實訓指導》、《臨床實訓指導》、《基礎護理實訓指導》等教材，為更好地加強人文素質教育，編寫了人文素養教材2本，對每門科目制定了課程標準、教學計劃、考核方式及標準等，在課時分配等方面都制定嚴格規定。在教學設備投入方面，本校利用省示范學校建設契機，加大了基礎設施的投入和實訓室的建設，大量引進了模擬患者和智能訓練等數字化產品，模擬病房建設，開通網絡課程等，為提高心理健康，建立了心理健康中心，全天開放，免費為學生進行心理咨詢。在課程考核評價的方面，改革原來的一張紙考到底的模式，采用開放式考試模式，注重學生平時表現的考核及綜合素質的考核。每期通過輸入評價，形成一個最佳方案，呈交課程負責人或相關的教育管理者。

1.3課程體系實施過程評價在CIPP模式的過程評價理論指導下，中職護理專業課程體系過程評價主要體現在以下兩方面：一是評價專業課程體系方案落實程度，也就是說，教學方案是否得到正確的貫徹執行；是否落實在教學活動中，哪些地方落實得較好，哪些地方落實得不好，存在什么問題，應該怎樣改進；經費落實及使用情況；教學條件是否滿足教學情況等。二是評價中職護理專業課程體系實施的過程，主要是對教師的課堂教學進行評價和對學生的學習進行評價。對教師的評價除了教學態度、教學方法、教學水平、教學管理等基本功是否扎實外，還要了解其在教學過程中有無課改意識、職教理念、素質教育意識、信息化教學意識，教師的表現是否受到歡迎，教師的積極性和主觀能動性怎樣。對教師考核實行了校領導-督導室-教務科、教研室-教研組-學生等多級考核及召開學生座談會，進行問卷調查等收集信息。同時加強了對學生的課堂考核，任課老師每節課都要認真填寫好學生課堂考核登記表，包括學生出勤情況、積極性、課堂參與情況、課堂紀律及表現、隨時測試情況等，對學生的評價側重了解其興趣、參與、感受、收獲等。過程評價是對課程實施過程的監督、檢查和反饋，以利于對課程體系方案進行不斷改進，目的在于對下一輪教學過程進行調整和改進，保證課程體系的質量。

1.4課程體系建構中的成果評價CIPP模式將成果評價分解為影響、成效、可持續性和推廣性四個階段。通過多年實踐，本校中職護理專業課程體系成果評價主要從以下幾個方面進行：中職護理專業課程體系實施以后對學生產生什么影響，學生滿意度如何，學生的收獲是什么，是否有負面影響，目標的實現程度，學生課程學習的通過率，執業考試通過率，就業率，畢業生的適應性及臨床對畢業生的評價如何；該課程是否需要繼續開設；該課程成功開設的經驗及不足之處分別有哪些；該課程受到什么表彰，對當地政治、經濟、文化的促進作用，對其他學校的借鑒意義等。通過自制的評價表格，每期期末發放給學生，填寫調查意見，并對調查結果進行統計。通過對實施效果的評價可以了解課程實施的成效，最后形成相對完整的綜合評價報告，為下一步改革提供依據，為決策者和授課教師提供參考。

2小結

第8篇：專業知識論文范文

關鍵詞：淺論 建筑施工 各專業協調配合 問題探討 解決對策

中圖分類號：TU758 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（b）-0060-01

在建筑施工過程中，涉及到的施工工種很多，那么就在建筑建造過程中或多或少都會需要各專業工種之間進行配合作業，盡管在建筑設計過程中，我們對于建筑的外形、實用功能、結構形式等不論在設計還是施工方面的質量控制，我們覺得都可以實現很好地保證，但是在實際施工過程中，各專業之間就需要進行協調配合，最終結果有時候并不能如人意，因此在施工過程中，我們需要加強對各專業施工之間的協調配合管理，從而將建筑施工過程中的不利因素影響降到最低，使得整個作業施工過程中變得更加的合理科學，易管理。

1 建筑施工多專業管理過程中存在的問題及其原因分析

在建筑施工過程中，各專業施工管理過程中肯定會存在一些施工交叉問題，那么下面我簡單對建筑施工過程中多專業管理過程中存在的問題進行分析，并對其發生原因進行探討，從而不斷地優化建筑施工管理。

1.1 從施工技術質量方面

隨著我國科技技術的發展和進步，科技技術不斷地應用于建筑工程施工過程中，建筑施工工藝也不斷地提高和改善，建筑行業新工藝、新技術、新材料、新規范的出現，使得建筑產品越來越多、越來越人性化，越來越智能化，各個施工作業劃分也越來越精細。各個施工作業之間一方面要確保自己的施工進度安排和施工質量控制；另一方面由于建筑施工不是一個一個獨立的個體，而是一個連續的施工過程，因此在施工過程中，各個施工專業之間可能會存在一些交叉過程，比如在主體施工過程中，建筑安裝工程就緒配合土建施工完成，而在土建施工過程中，要避免對安裝工程的預埋管線造成破壞，因此在施工過程中，就需要做好交叉作業施工管理。一旦沒有全面考慮到各項施工作業的質量控制和進度安排，那么就很容易產生返工、誤工等問題，因此，一方面會延誤了工期；另一方面也影響了工程質量，增加了投資，給建筑施工管理帶來了很多問題。

1.2 從施工管理方面

當前建筑企業主要的施工形式是分包管理，那么在進行專業分包劃分時，也很難實現名明確的劃分，主觀上各單位在利益的驅使下，希望相關單位承擔更多的工作，經常會造成工序之間的退讓，那么最終就會造成施工工作的模糊，導致兩個施工單位之間都沒有進行這項工作的完成。

在施工管理過程中，施工組織管理不健全，施工人員之間的責任不明確，或者是施工人員的質量控制意識較差，在施工過程中，即使發現了一些問題，也認為這不會影響整體的工程建造，或者認為這不是自己職責范圍內的工作，自己不需要操心，施工人員的質量控制意識非常薄弱，責任心也較差，因此，在施工過程中對于各個施工專業之間協調配合工作帶來了很大的困難。

在施工過程中，通常由于各個專業施工人員的技術水平各有所長，那么綜合性技術人才缺乏，因此對于各自的施工可以保證，但是對于建筑整體的施工建造質量就不能夠進行很好地施工管理和控制，從而造成工序之間的施工管理混亂，影響建筑施工的進度和質量控制。

2 加強建筑施工各個專業之間的協調配合管理

在建筑施工各專業協調配合施工管理過程中，首先，各單位應該對于各個專業施工之間的配合加強認識，對各個專業施工配合管理的重要性充分認識，在工程管理過程中，對于施工人員中實行崗位責任制和獎懲制度。其次，在進行責任劃分時，要明確的規定業務、監理以及施工單位之間的責任，并且要求其嚴格執行，通過獎懲制度來實現職責的履行。最后，在施工過程中需要建立科學合理的管理模式，做好相關施工質量的控制和監督，對于施工過程中的材料也做好相應的保管，確保各自負責的每一道施工工序都可以順利完成。下面針對建筑施工專業在施工技術質量和施工管理方面存在的問題，本文提出相應的改進措施來加強建筑施工各個專業之間的協調配合管理。

2.1 施工技術質量方面

在施工技術質量管理方面要從以下幾方面進行有效低控制管理：第一，提高設計人員的專業技術水平，確保設計圖紙和實際施工圖紙相吻合，做好圖紙審核工作；第二，圖紙審核的技術交底圖樣也是比較重要的工作，可以不斷地對圖紙進行優化，從而提高建筑工程項目的建造質量，同時也可以避免后期的更改，為各專業之間的交叉管理提供了安全保證。

2.2 管理協調方面

在管理協調方面要從以下幾方面進行有效低控制管理：第一，業主和監理單位之間必須要對項目管理人員進行統一，方便日后的工作開展和實施有效地組織管理；第二，在管理過程中，必須建立崗位責任制度，明確權責，做好分工協作；第三，要根據具體的施工管理過程，建立適當的獎懲制度，提高員工的工作性，同時也可以有效地避免施工過程中存在的問題。

2.3 組織協調方面

在組織協調方面要從以下幾方面進行有效低控制管理：第一，建立健全的協調會議制度；第二，對于工程的施工工作做好落實管理，加強監督檢查；第三，做好資料的保管，同時對于各項工作嚴格按照流程，相應負責人做好簽字蓋章處理，在管理過程中要有理有據，一旦出現問題可以追溯到責任人。

2.4 各細部工程協調施工管理

各個專業之間必須相互協調配合作業，注重結構外表、功能和結構之間的關系，從而確保各細部工程協調施工管理。

3 結語

在建筑施工各專業之間協調配合施工過程中，企業以及項目的負責人必須加強重視，通過在施工過程中建立完善的科學管理制度，通過采取有效的管理手段，從而不斷地優化管理水平，保證建筑施工質量。

參考文獻

[1] 秦晉衛.談建筑施工各專業之間協調配合問題[J].山西建筑，2012，38（34）：284-285.

第9篇：專業知識論文范文

關鍵詞：科研事業單位體制改革激勵辦法

科學技術是第一生產力，也是科研事業單位的核心競爭力，科研事業單位轉制后尤其需要加強科技隊伍的建設，如何建設一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結合作、不斷創新的人文環境是轉制科研事業單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發、組織文化幾個方面提出筆者對人才激勵方法的一點看法。

1、科研事業單位轉制后首先要建立科學的組織管理機制

科研事業單位轉制首先要處理好科學與技術的關系，把技術從科學中分離出來，使之與經濟緊密結合，建立起一個完整的技術工程體系，創造一個有利于技術創新的組織環境。

產學研合作一直被認為是提高科研效率，加快科研成果產業化的重要途徑。科研事業單位企業化轉制后，在企業還不足以承擔創新主體的過渡期，推進技術創新更需要加強種創新所需要的創新要素的組合。這種機制應該建立在以產權為紐帶的全面開放的基礎上，包括資源的共享、人才的共享、研發基礎設施的共建，并逐漸消除產學研在技術創新合作過中的各種壁壘。在運作機制上可從原來的科研成果購買制、項目開發委托制向課題制、招標制以及技術要素參與收益薪酬、技術股權、技術期權等方式轉變。這些轉變在科技管理體制改革實踐中已經進行了試行，在加強產學研合作中取得了良好的效果。目前需要進一步突破的是在創新能力建設上進一步加強合作，以股份制等形式加快公共創新基礎條件的建設，如孵化器、重點實驗室以及區域支柱產業的技術開發中心等。

2、其次轉制后要迅速建立靈活的薪酬激勵體系

在長期計劃經濟條件下形成的“大鍋飯”和“平均主義”是嚴重束縛組織活力的問題，在科研事業單位的人員分工不是非常細致科學的情況下，這一問題更是非常嚴重。轉制后，科技型企業要解決這個問題，就要打破的原來的年功、等級薪酬體系，在薪酬體系的設計上，考慮更多由于促進科技進步，有利于技術創新的因素，譬如內在的激勵因素：工作挑戰性、技能掛鉤工資和外在的激勵因素：業績掛鉤工資、工作條件等。

重構科技人員的薪酬激勵機制應從以下幾個方面著手：

要研究制定明確、具體和規范的科技人員在其職務發明中享有的合法經濟權益的政策和法規，以此作為技術成果實現商業價值后科技人員獲取實際經濟利益的政策和法律依據。在兼顧各方權益的情況下，應注意體現向技術創新者個人傾斜。

要深化人事制度改革，淡化學歷、文憑、職稱、稱號、資歷與個人待遇之間的一一對應關系，取消普遍性的政策規定，放開對企事業單位內部薪酬的審批管理，提倡以實際工作能力、實際工作業績和競聘的崗位確定待遇。

要在企業積極推行人力資本制度。激勵制度改革的核心，就是科技人員個人利益的多少應主要依靠其科技成果商業價值的大小，即主要是靠企業支付，而不是靠政府獎勵和給予。只有做到了這一點，科技人員技術創新的積極性才會充分調動起來，科技主攻方向才會更準確，低水平重復研究才會避免和減少，真正優秀的人才才會向科技生產第一線聚集。在產權激勵方面，可從凈資產增值部分提取一定額度，以股份的形式獎勵給有較大貢獻的在職科技人員和經營管理人員。鼓勵本單位職工出資購買部分或全部國有資產。鼓勵技術、管理要素參與薪酬，建立科技成果股權投資和收益制，積極推行股份期權制，以吸引人才和穩定隊伍，調動科技人員和經營管理者的積極性。此外，積極探索課題費用承包制、年薪制等多種形式，實行多元投資主體的公司制改造，依靠體制創新，形成堅強的人才保證體系。

下面詳細探討了轉制后科研單位的薪酬激勵辦法。

2.1.科研事業單位轉為科技型企業的薪酬激勵辦法

科研單位轉為科技型企業，這是目前市場經濟環境對科研單位的要求，為了適應這個要求，運用人力資源開發與管理中的激勵理論，在用人制度改革—實行全員聘用制后，提出了適合研究所特點的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。

2.1.2.對最高管理者的分配激勵—實行崗位補貼

在激勵機制上保證最高管理者的責權利的統一，使他們在承擔巨大的風險、責任之后，能夠得相應的報酬，以保證他們的積極性和主觀能動性的發揮，因此應該對所級黨政領導實行崗位補貼。

2.1.3.對中層管理者的分配激勵—實行崗位年薪制

目前，我國科研單位實行的是所長負責制，單位中層管理者均由所長實行聘任制，用人機制比較靈活，做到了中層管理者“能上能下”，在科研單位中，中層管理者起著承上啟下的作用，其工作目標是明確的，在這種情況下，對中層管理者實行年薪制比較合適的。

2.1.4.對專業技術人員的分配激勵—實行崗位報酬制

專業技術人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發展最關鍵的因素，專業技術技術人員內部的分配必須引入競爭激勵機制，切實把專業技術人員的知識、技能、責任、貢獻、績效等與其收入掛起鉤來，并兼顧公平，實行崗位報酬的分配模式能較好地發揮分配的激勵作用，調動專業技術人員尤其是骨干技術人員的積極性。

2.1.5.對技術工人的分配激勵—實行按勞取酬制

科研單位的絕大多數工人技術比較全面，一專多能，不僅一個人能承擔多工種的加工任務，有些工人還能根據科研任務的要求，進行技術革新，采用勞動定額與輔助獎勵的方法能較好地激勵工人多干活，且樂于鉆研技術。

2.2.科研單位轉制為股份制企業的激勵辦法

科研單位轉制為股份制企業，這是科研單位的最終出路，在股份制的新型運作機制下，有必要運用科研單位轉制后的激勵機制模型，尋求適應此類科研單位的激勵辦法。股份制型的科研單位，其激勵辦法主要是運用經濟作杠竿，實現對員工和管理者的激勵。

2.2.1.員工的激勵辦法—員工持股激勵

員工持股計劃，屬于企業整體獎勵計劃中的一部分，是企業員工有權分享自己的勞動果實，并有權利參與到企業內部的管理，即“企業財富是員工創造的，企業利潤首先要回報員工”。為了激發員工的創造性，科學的分配機制是一項重要手段，同時也是競爭和搶奪人才的一項重要手段。

2.2.2.高級管理者的激勵辦法—股票期權激勵

長期以來我們忽視了優秀企業家對企業發展的巨大推動，以致于出現了國有企業優秀企業家政治地位不高、經濟待遇偏低的現狀。那么究竟如何才能設計出激勵和約束完善的機制來讓企業家們得到科學而有效的激勵呢?答案應該是股票權辦法。

股票期權是指企業給予員工的一種權利，該員工憑此權利在一定時間內以一個固定的價格購買企業一定數量的股票，股票期權主要用于激勵高層管理人員和特殊員工，對公司具有特別貢獻或掌握核心競爭能力的員工，它的優越性集中體現在:

有利于單位可持續地吸引和穩定優秀人才；使激勵成本在極力強度相同的情況下降低到最小；有利于吸引外部的投資；有利于克服經營人員的短期行為；有利于推動產權制度改革；有利于降低成本。股票期權對企業家和特殊員工的激勵力量相當強有力，它是一個符合企業家和特殊員工的合理預期的制度，值得轉制后的科研事業單位去探索、實踐。

3、建立持續性的人力資源開發平臺

當企業的核心競爭力更多地集中在人才與技術的層面時，有效利用知識型員工的智力資本、知識資本是解決問題的關鍵。首先是在招聘環節做到寬口引進、多層次吸引，摒棄唯文憑論、唯技術論，著力于提高企業的內部管理，提升企業內部人力資源的整合水平，保證人才梯隊的合理布局。同時要加快科技研發人員的身份轉換，完善企業內部的崗級規劃。

其次要提供有計劃有組織的培訓。培訓，是科技開發人員更新知識、提高水平、更新觀念的重要途徑。目前，科研事業單位在培訓方面比較突出的問題是：培訓體系不健全，培訓偏向于短期行為，缺乏目的性。轉制后的科研事業單位應該設立專項員工教育基金，立足企業發展，將培訓的目標與企業發展的目標緊密結合，并圍繞企業發展不斷創新及拓展培訓內容，根據企業發展戰略，探索創新的培訓形式；并將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵；進一步與激勵掛鉤，搭建起學習型團隊的構架。科技型企業員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業人員的工作滿意程度，充分發揮作用的重要方法。在這方面，國內的科研事業單位已經走出了一些新路。

4.科研事業單位轉制后要塑造鼓勵創新的企業文化

企業文化是保證企業長久發展的基石，建設和推動企業文化建設是一項長期的任務，不可能一蹴而就，科研事業單位需要對此引起足夠的重視，持之以恒地發揚傳統文化中的精華，在實踐中不斷提升并引進和推動先進的文化，從優秀走向卓越。

作為科技型企業，最應該突出的企業文化就是鼓勵創新，創新文化是科研事業單位在繼承傳統優秀文化的同時，摒棄傳統落后文化，是研究所在實施知識創新工程中，認識與實踐其科技價值的行為過程中所形成的與整體價值觀念相對應的科研精神及其表現形式的總和。

建立創新企業文化要結合科研單位的特點，進一步消化、融合歷史上形成的優秀企業文化理念，探索符合本單位實際的、有科技企業特色的文化價值理念。創新機制的建立、用工制度的改革、薪酬激勵體系的改革等，都離不開價值理念這個基礎。

在鼓勵創新的同時，還要樹立以下一些理念：團隊融合理念。團隊精神是科研事業單位文化的基礎和核心，也是當今科研事業單位文化建設迫切需要解決的問題。個性的任何創造與發明無論如何也離不開整體，任何一個人、一個課題組、一個領域甚至一個研究院的單打獨斗都不可能在競爭中取勝，科技事業的發展急需力量的整合。團隊融合理念是指價值觀上的融合，是要在充分尊重個體價值的基礎上實現價值的融合。這種融合靠的是企業文化的力量，而不一定是行政的力量。資源共享理念。資源共享是最大化發揮科技開發潛力的平臺，是構成科研事業單位整體競爭力的關鍵因素之一。

結束語：本文研究了探索了科研事業單位轉制后的激勵方法，在現實社會中，一個企業的激勵辦法不是單純和唯一的，而是幾種辦法的相互融合。同時，不同企業的特點和所處的行業不同，也沒有一個適合于任何企業的激勵辦法，企業采用何種激勵辦法，應該根據企業的組織目標、所處的環境、員工的構成等等，來綜合考慮，來促進科研事業單位轉制后企業又好又快的發展。

參考文獻：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫建敏等譯組織行為學北京：中國人民大學出版社，1997

[2]張德人力資源開發與管理案例精選北京：清華大學出版社，2002

[3]楊劍白云著激勵導向的薪酬設計北京：中國紡織出版社，2003

[4]彭劍鋒饒征基于能力的人力資源管理北京：中國人民大學出版社，2004

[5]李嚴鋒、麥凱編著薪酬管理沈陽：東北財經大學出版社，2002

[6]王璞主編人力資源管理咨詢實務北京：機械工業出版社作者，2003

[7]劉正周編著管理激勵北京：上海財經大學出版社，1999