人力資源管理基礎知識精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理基礎知識范文
一、國家機關工勤人員和事業單位工人受行政紀律處分的工資處理問題國家機關工勤人員和事業單位工人受到行政紀律處分的，在處分期內均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受開除公職處分的，從受處分的次月起停發工資。
受到以上行政紀律處分的國家機關工勤人員和事業單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。
國家機關工勤人員和事業單位工人，經核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應恢復其原工資待遇。處分期內被減發或停發的工資、獎金、津貼、補貼予以補發，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續工齡。
國家機關工勤人員和事業單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。
二、事業單位管理人員和專業技術人員受行政紀律處分的工資處理問題事業單位管理人員和專業技術人員受行政紀律處分的，在處分期內均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內除不得晉升職務工資外，還要降低職務工資檔次。其中：
受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受撤職處分的，如暫時沒有明確職務，從受處分的次月起，按撤銷前的職務，降低兩檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分；重新明確了職務的，管理人員從受處分的次月起降低原職務工資兩個檔次后就近就低套入新任職務的職務工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務工資檔次，其中低于新任職務最低職務工資檔次的執行最低檔，高于最高職務工資檔次的執行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業技術人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務后，其職務工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務工資檔次，低于新任職務最低職務工資檔次的執行最低檔，高于最高職務工資檔次的執行最高檔，高出的部分不予保留。
受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受開除公職處分的，從受處分的次月起停發工資。
受到以上行政紀律處分的事業單位管理人員和專業技術人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。
事業單位管理人員和專業技術人員，經核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應恢復其原工資待遇。處分期內被減發或停發的工資、獎金、津貼、補貼予以補發，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續工齡。
事業單位管理人員和專業技術人員因非行政紀律處分原因被降職后，按新任職務領取工資。降一級職務的，按原職務工資額就近就低套入新任職務工資檔次；降兩級及兩級以上職務的，逐次就近就低套入下一級職務工資檔次，高出的部分不予保留。
在事業單位中既擔任行政領導職務又有專業技術職務的人員受行政紀律處分的，處理中涉及職務和職務工資時，原則上以行政領導職務為主，參照上述辦法處理。
第2篇：人力資源管理基礎知識范文
[關鍵詞]就業 人力資源管理 教學改革
人力資源管理隨著現代管理的發展,已成為企業戰略管理的一項職能,人力資源管理教學的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理課程是工商管理專業的專業必修課程,本課程作為管理學的分支學科,運用經濟學、管理學、行為科學、心理學等學科的基本理論和研究方法,從綜合角度考察、研究作為主要生產要素的人力資源與其他各生產要素之間的關系,揭示組織人力資源與人力資源管理的特點、人力資源開發與管理的一般規律,為使組織內管理人員能夠樹立科學的人力資源管理觀,科學地配置和使用有限的人力資源,并使之發揮最大的效用提供理論指導和科學依據。
一、人力資源管理教學模式改革必須以大學生就業的素質要求為前提
當前,解決大學生就業是一個全社會關注的課題,因此,在教學實踐中要適應當前形勢變化,傳授學生就業的競爭能力。作為工商管理專業主干課程的人力資源管理必須弄清市場在大學生素質要求上有哪些變化和要求,從而相對應地設置人力資源課程培養方案,以利于學生適應社會的就業競爭。
2009年10月6日筆者通過51job網和中華英才網以北京為例進行了北京的100家企業關于招聘人力資源主管條件的抽樣查詢,其中51job網50家,中華英才網50家,所屬的行業是IT業、快速消費品行業、家電業、服務業。發現人力資源主管這一職位招聘的條件主要有學歷,人力資源管理專業及相關專業,辦公軟件水平,人力資源相關知識,工作經驗,工作背景,溝通能力,團隊合作意識,表達能力,形象氣質。
本次調查與2007年李建忠[1] 通過51job網和中華英才網隨機抽樣相比較,有如下特點,2009年企業在人力資源管理工作背景和人力資源相關知識方面的要求都高于2007年的比例,2007年分別為56%和48%,而2009年達到了83%和81%。說明人力資源管理工作背景和人力資源相關知識這兩項因素越來越成為影響應聘的決定性因素。在溝通能力方面有81%的企業提出了要求,表達能力也是招聘的重要條件,表明除了專業知識以外,人際交往能力、團隊意識、合作精神也成為當今企業人力資源管理人士必備的素質條件,此外,應聘者技能和能力也被企業所重視,比如:辦公軟件的操作水平得到重視,有41%的企業要求熟練運用辦公軟件。李開復先生曾在《給中國高校的一封信――請培養21世紀企業需要的人才》中寫到“最好的企業需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識,又具備獨立思考和解決問題的能力,善于自學和自修,并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐,懂得做事與做人的道理的人才”。由此我們可以總結,一個大學生應聘成功的殺手锏就是良好工作實踐經歷和非凡的能力,因此,一個學校必須培養學生這兩大職業勝任能力以提高學生就業力。鑒于此,人力資源管理教學就要將理論與實踐并重,在理論教學的同時探索培養適應學生就業的實踐能力教學模式。
二、人力資源管理理論教學是大學生就業之本
人力資源管理教學必須建立在扎實的理論教學基礎之上。不能夠因人力資源管理課程的應用性強就過分強調實踐化,這樣,容易形成人才的知識基礎的“薄弱化”,有悖于大學本科的教育理念。人力資源管理課程的基礎課是經濟學、管理學和心理學類的有關課程,這些課程是人力資源課程的基礎,因為人力資源管理教學是理論教學和實踐教學的有機整合。在人力資源管理教學中要體現出人力資源管理強烈的職業特點和行業背景,要體現出這個職業是以人為工作對象的職業,不是簡單的操作工作,不依賴于熟能生巧,而是要求人力資源工作者傾其所能,以堅定的人本信念、敏銳的思維、良好的職業道德去維護人的尊嚴和協調人在管理中的地位與角色。因此,人力資源管理教學不是一般的職業教育,也不是一般的通才教育,而是一種綜合性較強的、以培養“職業經理”為目的的教育。
作為人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家和高級顧問,對人力資源管理各環節的知識應熟練掌握并運用自如。人力資源管理者還應該通曉所在行業的情況,熟悉市場、融資、營銷、商務等企業運營知識。人力資源管理者只有掌握好這些知識,才能更有效地制定本公司人力資源戰略與規劃,順利地開展招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理活動,才能有效地參與企業的總體戰略規劃的制定,并通過這些活動為企業增值。這些綜合素養只有通過一定時期系統的、專業的基礎知識理論學習才有可能形成。這就說明,包括經濟學、管理學、心理學等基礎知識、基本原理、基本原則等內容在內的人力資源管理理論教學在整個人力資源管理教育中的重要性。并且,學生獲得處理問題的綜合能力,特別是一些企業宏觀和微觀事件管理的分析、處理能力是建立在對管理理念、管理規律和管理原則、技巧、方法的深刻理解基礎之上的。所以,當學生畢業后從事人力資源管理工作時,僅懂得人力資源管理的基本流程和操作規程遠遠不夠,還必須通曉生產的運營規律、財務的規則制度、社會經濟發展的動態及人的行為規律,好比一個園丁“如果僅僅知道某種花卉的栽培技術,而不懂得光合作用、寒暑溫差、土壤結構等園藝學的一般原理,就不可能成為一名技術高超的園丁”。在人力資源管理教學中要將每一章節的內容原理按照教學要求和課時安排有序的教授給學生,并舉一反三的讓學生深刻領會。為學生考取人力資源管理師資格證打下基礎,在教學中,經濟學、管理學、心理學的知識是知識鏈的開端,人員需求與預測、招聘、考核、任用、激勵等是知識鏈的關鍵部位,環環相扣,其中每一個部位的關鍵要素都涉及到管理學、心理學的基礎知識,是關于人的行為的研究,因此,每一部分內容要求講深、講透,要學生在工作崗位上運用時能夠知其然,并知其所以然。這樣,才能為學生工作綜合能力素養的形成奠定基礎。
三、人力資源管理實踐教學是大學生就業技能形成的最有效途徑
隨著高等教育的大眾化和大學生就業壓力的增大,高等學校的專業改造和加強實踐教學成為高等教人才,要求學生在專業基礎知識的基礎上具備實際操作能力,適應各行各業對實用型專門人才的需求。在這種大背景下,人力資源管理教學必須在理論教學的基育可持續發展的根本途徑。因為大眾化教育注重培養社會需要的應用型或實用型基礎上同時并重實踐性能力的培養,一是符合人力資源管理的應用型學科性質,二是適應社會經濟發展以及人才市場的需求。
1. 注重案例教學,引發學生探索和思考問題的
案例教學在法學和醫學領域已經使用了很長時間,在管理教學中的應用是由哈佛商學院1908年首開其先。我國的案例教學至今已有20年的歷史。案例教學的特點是不重對錯,重在分析與決策能力;不重經驗,重在知識框架的應用;不重教授,重在學生的參與程度。傳統教學注重知識的傳授,習慣于用注入式、滿堂灌的方式增加學生的知識,往往使學生思路閉塞,缺乏獨立思考力和創造性,限止了學生智能的發展。美國著名的認知派心理學家布魯納提出的發現教學法認為,教學就是探索與提出問題、分析并解決問題、再發現和提出問題的一種學習活動過程,其目標著重在于培養學生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教師善于引導學生去“發現”、“探究”或“解決”問題,讓學生開動腦筋獲取知識,像科學家發現真理那樣,去“發現事物的發展起因和事物的內部聯系,從中找出規律,形成自己的概念”。在人力資源管理課程教學中運用案例教學法可以啟迪分析和解決管理問題的智慧,在一定意義上說,管理就是決策,而決策就是分析和解決問題的過程,所有的案例就是分析問題和解決問題,讓學生自己去解決矛盾和處理問題,開發了學生的智慧,同時,管理也是社會性活動,需要和人去協調,要解決問題就必須與他人合作,在案例教學中,需要群體的互動、集思廣益,形成較為完善的方案,因為人們的思想方式和思維方法各異、價值觀念也不盡相同,自然會產生分歧,正是在遭遇和處理分歧及人際沖突的過程中,學生才能體會到如何理解和包容想法不同、觀點各異的同學并心平氣和地與人合作、向他人學習。達到了鍛煉學生的社會適應性、提高處理人際關系技能、培養合作意識的目的。
在人力資源管理案例教學實施中,一種是應遵循找問題―分主次―做診斷―擬方案,要求學生將問題發掘出來,分清主次、探究原因、擬定對策,最后做決定,這樣有利于培養學生全面的工作能力。另一種是先權衡―再決策―去實施―擬方案,要求學生指出管理中的疏漏與不足并陳述理由,最好以所學的理論作論證依據,這樣,達到擴大學生知識面、驗證與加深其對理論知識的理解效果。
除了教材中已有案例外,還要不斷補充新案例,需要將學生分成小組,以組為單位在網上搜集各類行業企業的特征、行業競爭態勢和人力資源戰略、人力資源管理模式、行業政策環境與知識管理、行業發展前景與人力資源管理展望,特別對于行業巨頭企業的資料要格外重視,因為它具有代表性,教師歸納總結后交由學生展開討論,這樣,學生感覺這是一個真實的情景,是一個真實的描述,需要決策,因此,參與的積極性較高。
2. 建構真實的教學環境,促使理論知識盡快被個體內化
人力資源管理理論教學比較枯燥、比較程式化,如果在教學中引入體驗式教學不僅可以有效緩解學生的厭煩情緒、激活學生的創造力還可以在輕松愉快的環境中將理論知識很快消化吸收。建構主義的學習理論認為,知識是學習者主動建構的,而不是由教師直接傳播的,在學習過程中學生會主動搜集、分析有關的信息和資料并對所學習的問題提出各種假設然后加以驗證。學習者在學習過程中,處于主導地位,教師在整個學習活動中處于從屬地位,承擔輔導、引導、支撐和激勵的作用。學生必須是積極的,這樣,才能產生好的學習效果,才能將知識感知、消化和改造。學生對知識的學習需要教師明確的目標指引,只有引起學習者清晰地意識到自己的學習目標,形成并獲得與希望的成果相應的預期時,學習才可能是成功的。通過人工環境傳授給學生從實際環境中抽象出來的一般性知識和技能常常處于潛意識之中容易被遺忘,當脫離了當時的人工環境就不易回憶或提取。所以,教師要通過組織與設置模擬真實的教學環境,提供更多的與教學內容相關的現實資源信息和實踐機會, 積極引導學生自主學習,充分發揮學生的主動性,體現學生的首創精神,要讓學生有多種機會在不同的情境下去應用他們所學的知識,能根據自身行動的反饋信息來形成對客觀事物的認識和解決實際問題的方案。一是設置專門的練習課,來掌握各類人力資源管理文件的撰寫技巧。如果只聽不練,學生到了工作崗位就會不知所措,所以,對于各類管理文件比如:人力資源需求預測、工作說明書、招聘面試提綱設計、培訓計劃、績效考核、工資設計和勞動合同等都需要通過練習來習得,增強學生畢業后應對實際工作要求的基本能力;二是到企業參觀考察,讓學生親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各環節。走出課堂,感受真實的人力資源管理情境,要注意可供觀察的內容材料容量過大,問題太多,一個連著一個,所以,需要教師全程引導學生發現問題,避免生成問題的環節太緊張,從而導致情感態度與體驗相對缺乏。失去足夠的體驗時空,喪失思考品味的動力。
注 釋:
[1]李建忠: 人力資源管理專業大學生職業勝任力開發研究[J], 貴州工業大學學報(社會科學版),2008,(4)
[2]劉燕華. 現代信息技術與高校職業指導教學整合實踐探討[J], 電化教育研究,2009,(4)
參考文獻:
[1]王廣順 陳小雷:論大學生的科研能力及培養途徑[J], 河北師范大學學報(教育科學版) 2006,(6)
第3篇：人力資源管理基礎知識范文
一、信息化教學模式的含義與特征
信息化教學模式指的是現代信息技術條件下，將信息化技術運用于教育而形成新的穩定性教學體系。信息化教學模式的特征包括：信息化教學要以學生為主體，信息化教學的資源一般比較豐富，學生要在教師所創設的情境中，在學習過程中發揮主動性和創造性；信息化教學中，教師根據學生的實際情況，因材施教，從而教師成為學生學習的引路人；信息化教學模式下，比如多媒體創設問題，廣泛運用案例教學法、討論學習法等，有助于加強師生之間的交流溝通、培養團隊合作精神等；計算機輔助學習，學生可以運用網絡技術條件收集資料，提高分析信息資源的能力；教學過程由原先滿堂灌學習知識演變成運用信息化技術自主學習過程，有助于提高學生分析問題、解決問題、獨立思考以及創新精神等。
二、信息化技術運用于中職人力資源管理課程的意義
人力資源管理在社會實踐中具有廣泛的運用，學生通過學習課程，能夠了解到人力資源開發和運用中各流程與要領，從而可以運用人力資源管理理論知識，解決人力資源管理過程中遇到的問題和矛盾。一般情況下，中職學生對于抽象性知識會感覺到難以掌握，這時需要一種直觀的教學方式將抽象的知識形象化，而信息化教學模式就能很好地實現抽象知識形象化的目的。從信息化教學特征可以看出，在人力資源管理課程中運用信息化教學模式，創造一個學生自主學習、交互討論、資源共享的學習新環境，構建發揮教師主導性、以學生為主體性的教學新模式，可以激發學生學習興趣，為中職學生提高專業基礎知識水平以及基本技能奠定基礎。
三、信息化教學在中職人力資源管理課程中的實際運用
筆者對工商管理類專業學生講授人力資源管理課程時，依據信息化教學模式的特征，采用多種信息化教學模式來提高教學效果，具體而言，主要有以下幾種類別。
1.基于信息化條件下的案例教學
在中職人力資源管理課程教學中，案例式教學模式應用比較廣泛。案例式教學法是一種相對動態與開放式的教學方式，學生在教師設計的典型案例情景中學習理論知識以及技能，在信息不完備的狀況下也能做出判斷，培養學生利用理論知識分析問題和解決問題的能力，發揮學生自主學習的潛能。比如在學習應聘相關知識時，老師可以設計一個模擬應聘現場，安排學生扮演面試官與求職者，讓學生獨立完成簡歷制作，學生親身參與到面試過程中，學生在模擬面試過程中學習怎樣把應聘基礎知識靈活運用，為將來就職面試奠定堅實的基礎。
2.基于信息化條件下的討論教學
老師將全班學生分解成幾個小組，同一小組的成員進行分別討論，然后全班共同討論。全班共同討論時，可以運用頭腦風暴法，全班學生思維進行撞擊與交鋒，討論的過程是開放的，討論的答案多元的，老師可以有意引導，讓學生查閱參考文獻，通過分析和研究，確定不同答案。在信息化教學中，老師在網絡環境中指導學生開展討論，可以運用QQ、微信、BBS等工具組織討論。比如在人力資源管理課程討論組中，討論的話題是有關招聘素質要求，可以讓學生利用信息化溝通工具展開討論，老師在線監控討論，及時引導以保證討論的進程符合課程教學目標與要求。在信息化條件下采用討論教學法，能夠提高學生獨立思考，促進學生批判與追求真理的作風。
3.基于信息化條件下的網絡平臺教學
第4篇：人力資源管理基礎知識范文
關鍵詞 人力資源管理 行業競爭優勢
中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
目前知識經濟社會的最大特征是知識、經驗和社會實踐的有機積累，不斷更新增值，把人才看作是資源，就好比是蓄電池，通過不斷地充電、放電來實現其不同時期的不同價值。在信息知識日新月異，老經驗越來越貶值的情況下，怎樣讓公路職工不斷跟上時代，不斷增強競爭力，這是公路行業人力資源管理部門面臨的一項重要課題。
一、轉變觀念，把人力資源開發作為提高行業競爭力的戰略措施
要將人力真正變為資源，企業的人事管理必須由過去的行政監管和檔案管理轉變為“人力資源管理”，把人力資源管理作為一項長期持久的戰略來抓。
首先要強化人力資源的增值觀念。在企業管理過程中，員工在一定程度上就是企業的資產。但人作為資產不是自然發生的，企業要他是資產，他才是資產。企業招聘員工，文憑也許在應聘工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方法和工作能力等軟資源才是最重要的。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發揮自身潛能，不斷提高自我，實現個人價值。
其次要堅持企業是人力資源開發主體的觀念。在市場競爭日趨激烈的現實條件下，公路行業要實現跨越式發展，首先是科學技術的跨越，科技發展的關鍵在人才。企業作為人才資源開發的主體，要始終堅持將人才戰略置于企業發展的首位，建立企業人才開發發展規劃。企業管理要體現人本觀念，真正把尊重人才，調動人才的積極性、創造性，放在管理的中心位置，使人盡其才，才盡其用，這樣才能留住人才，引來人才。
再次要樹立人力資源管理的長效觀念。企業要持久保持生機和發展活力，必須建立人才激勵機制，創建和諧、寬松、積極向上，具有強大凝聚力和創造力的企業文化，大力營造廣聚人才和拴心留人的良好機制與環境。在人才的培養與使用、配置與管理、激勵與保障等方面建立完善的激勵機制，把技術、知識、管理等生產要素參與收益分配切實落到實處。
二、構建機制，通過創新人力資源管理打造行業競爭新優勢
人作為企業中最有價值的組成部分，如何不斷優化人力資源，保證人的價值增值，成為當前人力資源管理的重要選擇。著名管理顧問尼爾森認為，未來企業經營的重要趨勢之一，即是管理者不能再像過去那樣扮演權威角色，而是必須設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創造企業最高效益。作為行業的勞動人事部門，在此我們將重點考察人力資源規劃、招聘、挑選、培訓、開發、績效評估、報酬、激勵機制等人力資源管理職能對提高行業競爭優勢的影響。
（一）確定人力資源規劃目標
俗話說：“人無遠慮，必有近憂”。要為企業競爭創造優勢條件，人力資源管理部門必須在做好當前人力管理的基礎上，搞好企業的中長期目標規劃，預見其未來人力資源管理的需要，對人力資源的獲取和利用進行詳細、徹底的分析，通過對可能發生的事件進行準備，對未來企業人力資源的發展設置預警機制。從而把人力資源規劃與企業發展的戰略規劃整合起來。
（二）把好員工挑選招聘關
有效的招聘方法能幫助企業利用有限的人力資源成功地開展競爭。在企業發展初期，企業需要合作、奉獻精神，招聘員工要考慮受聘人員的基礎知識、人際關系能力和責任心；在企業發展中期，主要考慮員工能否增進企業的知識，提高生產效率和是否一專多能；而在企業發展后期，則側重考慮組織的穩定和對企業的貢獻能力及企業對其依賴性的大小。
（三）強化人力資源培訓與開發
人力資源培訓為了增強職工的基礎知識，端正工作態度，提高生產技能。培訓體現了企業發展的現實需要。教育和培訓是人力資源管理的重要手段，對員工要堅持全過程、全員性培訓。采用各種切實有效的手段，充分挖掘勞動力的潛力，提高勞動力的質量，改善勞動力的結構，加強勞動力的組織和管理，激發勞動力的積極性，以促使勞動者與生產資料的結合處于最佳狀態，從而取得最大的經濟效果。人力資源開發的關鍵是調動職工的勞動積極性。
（四）重視人力資源測評與績效評估
績效考評是人力資源管理中最重要的環節，它的主要功能在于為企業決策如加薪、升職、解聘、降級、調動、培訓和試用期結束提供準確的信息。有效的評估系統能夠通過提高員工工作績效進而提升企業的競爭優勢。同時，以準確評估為基礎的薪資決策通過提高員工的士氣和動機去增強競爭優勢。良好的績效評估系統，使員工了解企業對他們的期望，進而把他們的行為引導到適合企業要求的方向。
（五）完善薪酬福利機制
第5篇：人力資源管理基礎知識范文
課程名稱
連鎖企業人力資源管理
主講教師
適用專業
連鎖專業
教學年級
課程概況
一、課程性質
《連鎖企業人力資源管理》屬于專業技能課，是高等?？圃盒＿B鎖企業管理專業的一門必修核心課。連鎖經營是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代商業組織及先進管理思想和科學技術的結合所產生的新型商業組織形式。連鎖經營的標準化，專業化，規范化的管理要求，決定了其人力資源管理有別于一般企業?！哆B鎖企業人力資源管理》主要涉及了連鎖企業的組織結構，崗位配置，人力資源規劃，工作分析，人員招聘，員工績效考評和員工培訓等相關的知識。本課程每周4個課時，開設一個學期，共64學時。在教學中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實訓等。在教學過程中，突出三個方面的特點：1.把國內外人力資源管理的最新理論，方法同國內連鎖企業的管理實踐相結合。2.在引進介紹國內外人力資源管理理論的同時盡可能同全國連鎖企業的現狀相結合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學，應當使學生掌握連鎖企業人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。
二、課程教學內容
《連鎖企業人力資源管理》注重與行業的緊密結合,盡可能融入當前連鎖行業的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓練。在內容的選取上,根據職業情境和連鎖經營與管理專業學生的職業發展需求,
取材于職業崗位活動和實際工作流程，選取了連鎖企業機構設置及人員配置、人力資源規劃、招聘與配置、人力資源培訓、績效管理、薪酬與激勵、勞動關系管理及職業生涯規劃設計等8個模塊15個項目53個任務,輔以課外閱讀、課堂訓練與測評,內容新穎、系統,具有較強的可操作性。本書的特色在于以項目為載體,以任務為驅動,以學生為主體,突出學生能力素質的培養。單項項目盡可能是大型項目的子項目,盡可能用接近學生未來崗位的項目任務來訓練，并在每個項目(任務)后,設計了實踐教學環節,要求學生完成所有的項目和任務。
三、課程總體培養目標
通過教學，使學生理解現代連鎖企業人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能，并為今后學習其它課程和從事連鎖企業管理的工作打下基礎。
《連鎖企業人力資源管理》是一門建立在經濟管理基礎之上的綜合性應用課程，實踐性較強，具體培養要求如下：1.在于使學生了解連鎖企業人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業的組織結構和崗位配備以及人力資源規劃（難點）；3.掌握連鎖流通企業連鎖企業工作分析，懂得如何進行招聘和錄用員工，培訓和開發人力資源（重點）；4.掌握連鎖流通企業資源績效
考評、薪酬管理等基本方法（難點、重點）；5.掌握連鎖企業勞動關系管理。
1.基礎知識要求：
學習本課程應了解連鎖企業人力資源管理的基礎知識、經濟學基礎知識、金融財務基礎知識等。
2.素質要求：
要求學生具有良好的思想品德、職業道德、心理素質和創新意識，要學會科學的分析方法，有較強的組織、領導和實際操作運用能力。
3.實踐操作要求：
由于本課程主要是講述連鎖企業人力資源管理的基本理論，實踐操作部分有實訓課解決，本課程主要側重于理論的理解與掌握，將理論運用于實踐這一過程的培養。
課程考核方案
根據高職教學建設和發展需要，為了使學生在掌握基本理論、知識和技能的基礎上，增強職業素養與專業技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創新意識和實踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學工作的重點落實到學生能力的培養和素質的提高，力爭對學生進行全面檢測考核，講究實際效果。
本課程的考核方式采取知識考核、能力測評與過程考核三項綜合考核，成績評定方法如下：
一、知識考核
1.成績配比
知識考核項不占成績配比，融合入能力考核和過程考核之中體現。
2.考核內容
考核內容主要有八個模塊，分別是：
（1）連鎖企業機構設置及人員配置；
（2）人力資源規劃；
（3）招聘與配置；
（4）人力資源培訓；
（5）績效管理；
（6）薪酬與激勵；
（7）勞動關系管理；
（8）職業生涯規劃設計。
二、能力考核
1.成績配比
能力考核項成績占總成績配比為50%。
2.考核內容
考核項目表現為：設計職業生涯規劃。
3.考核方式
在學習了連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能等具體內容之后，結合本學期學習的各種案例和先進經驗，每位學生完成個人職業生涯規劃設計，最終形成電子PPT作業上交。本項考核完成的時間預計為第12-15教學周。
評分方式：能力考核總分=教師評分×50%+學生評分×50%
（學生評分：同學相互之間進行打分）
評分細則：
（1）職業規劃設計的完整性(30分)
作品內容要求真實、完整,分析透徹,主要包括自我認知、職業認知、職業目標、實施路徑、評估調整、職業道德等方面。
（2）職業規劃設計的科學性(30分)
要基本體現人職匹配的思路，目標確定和路徑設計要符合自身和外部環境實際，不主觀臆想，科學合理。
（3）職業規劃設計的操作性(25分)
作品要求思維縝密，目標明確，分析有深度，可操作性強，要有一定的分階段目標，尤其是近期(大學至畢業后五年)目標規劃，分析要具有說服力。
(4)職業規劃設計的邏輯性(10分)
作品邏輯清晰、組織合理，準確把握職業規劃設計的核心和關鍵。
(5)職業規劃設計的創新性(5分)
創意新穎，充分體現個性而不落俗套,
文如其人，充分展示當代大學生朝氣蓬勃的精神風貌。
三、過程考核
1.成績配比
過程考核項成績占總成績配比為50%。
過程考核總成績：考勤×30%+作業完成×40%+課堂表現×30%
2.考核內容
（1）考勤情況；
（2）課程作業成績；
（3）課堂表現。
3.考核方式
該項考核總分50分，基礎分25分。以此為基礎，在考勤、思想態度與紀律意識、課程作業等各項進行加減分賦分方式。（加減后分值區間為0-50分）
（1）
考勤成績（記錄）
每次課進行點名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無故曠課一次扣2分。學期曠課超3次，本項成績為0；學期曠課超五次，過程考核成績為0。
（2）課程作業成績（記錄）
本學期本課程計劃作業次數6次，根據每次作業完成質量，經批改分為A、B、C三個等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業完成創意新、質量佳者設A+等次，學期作業獲A+2次以上，本項成績為滿分。
（3）課堂表現（記錄）
上課回答問題積極（主動）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據加1分。
審
核
意
見
1.
教研室主任意見
教研室主任（簽字）：
年
月
日
5.系部主任審核意見
系部主任（簽字）：
年
月
日
6.教務處審核意見
教務處處長（簽字）：
年
月
第6篇：人力資源管理基礎知識范文
關鍵詞：培訓師 人力資源管理 課程設計
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學生在掌握基本理論和知識的基礎上，培養實踐操作的能力。為適應新經濟形勢下對高級復合型人力資源管理專門人才的要求，要根據人力資源管理課程不同章節的內容特點，改進傳統教學模式，引入職業課程，拓展學生視野，培養綜合競爭力。
一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題
一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發揮老師的創造性，更沒有調動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。
二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質量的提高。
三是教學內容以理論講述為主，實踐性較差。現在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。
現有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結合企業實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現有課程對實踐能力培養的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。
二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計
1.培訓師及其課程體系設置
2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業標準，把培訓師的職業等級分為助理、企業和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和培訓手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。
培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業知識和基礎知識；二是職業技能，即培訓師崗位職責和工作內容、程序和方法等；三是心理特質，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業心理特質的穩定和成熟。
2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計
（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業進行系統了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現培訓師課程講授魅力，培養其職業興趣。
（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發、教育技術、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業技能的培養貫穿其中。
3.基于企業內訓師課程的培訓課程設計與實施
針對學生現有的知識儲備和能力，結合企業內部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。
設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。
4.課程考核
結合企業內部培訓師考核的要求和學生現有的知識水平，采取現場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內，學生可根據其專業特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業文化和新工藝等內容進行現場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業內部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。
職業培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質和技能儲備提出了較高的要求?，F有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養核心能力。
參考文獻：
[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓師培養課程體系探討.繼續教育,2011,7
第7篇：人力資源管理基礎知識范文
關鍵詞：企業人力資源；管理創新；創新策略
一、企業人力資源管理概述
如今的時代是以人為核心的時代，是人才競爭優勢凸顯的時代。人力資源構成了社會競技運動的基礎性要件，是形成財富的首要因素，是創造價值不可或缺的因素，是發展經濟的關鍵力量。因此，人力資源管理是實現人力資源優化配置與發揮效用的最主要手段。
人力資源管理的功能主要是指它本身所應有并充分發揮作用的實際體現，這種作用是通過人力資源管理職能來實現的。人力資源管理功能具有一定的獨立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業人力資源管理應當具備以下功能：第一，選拔功能。這項功能是指人力資源管理最基礎性的功能就是為企業選擇合適的人員，使合適人才加入企業是人力資源管理的功能之一；第二，培養功能。這項功能是指企業選拔合適員工之后，要對員工進行培訓與培養，通過培訓與培養使員工更好地適應工作，在工作崗位上更好地服務于企業；第三，激勵功能。這項功能是人力資源管理的核心功能，是其他功能得以實現的最終目的，是員工取得優良業績為企業帶來效益的最本質體現；第四，維持功能。這項功能保證了企業人員的穩定，減少優秀人才流失給企業帶來的損失。
二、企業人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理模式陳舊
人力資源管理是企業戰略發展必不可少的環節，是企業人才吸收、整合、維持、激勵、開發的可靠保證。但目前我國很多企業的人力資源管理模式陳舊，并沒有建立全面、系統的、富有創新力的人力資源管理體系。這樣的現象主要表現在以下幾個方面。第一，缺少對人力資源長遠的規劃目標。大多數企業由于缺少企業發展的戰略性規劃，只是忙于眼前的業務工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對于企業的發展有著嚴重的危害，當企業內部一些規章制度的確立掌握在少數人的手中時，就有可能造成不良的風氣和不良的管理習慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統性和法制性。這樣的現象會導致企業的人力資源管理在發展中遇到瓶頸，缺乏系統性和法制性的支持和約束，企業人力資源的管理難以長久發展。
（二）企業人力資源管理投入不足
我國企業對于人力資源管理的重視仍需進一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長遠發展規劃的短見表現。對于人力資源管理的不忠實可以分為兩個方面，第一，企業發展的戰略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個以人才為主導的經濟社會中，很多的企業仍然沒有認識到人才對于企業發展的重要性，以及合理的人才管理對于企業發展的重要性。沒有健全的人力資源配備就不可能在經濟飛速發展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業管理者的主觀因素與管理專員的業務素質對企業人力資源管理起著決定性作用。面對這樣的問題，如何選聘具有豐富經驗的人力資源管理從業者，值得深入探究與實踐。
（三）人力資源管理約束與激勵機制不完善
目前，我國人力資源管理的約束與激勵機制存在嚴重問題。第一，約束與激勵機制體系不健全。很多企業沒有認識到約束與激勵機制的重要性，沒有相應的約束與激勵機制體系。很多企業將評價指標定位為業務指標或者財務指標，忽視了人才指標。很多單位只給員工發放基本工資，對于國家法律規定的基本養老保險、醫療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金沒有落實。第二，即是某些企業存在約束與激勵機制但是這些制度只流于形式，并沒有落實到行動上。當企業招聘人才時，企業管理者許諾完善的福利保障來吸引優秀人才進入企業，之后又以各種各樣的借口不兌現承諾；另一方面員工在執行的時候并沒有領會其中的意思，或者有意不為。
三、企業人力資源管理創新策略
（一）堅持“以人為本”的創新基礎
科學發展觀的核心要素就是“以人為本”，企業人力資源管理的基本對象就是人，更要堅持“以人為本”的創新基礎。在以人為本的管理思想中，個人目標與企業目標是相互依存的，可以協調的，一個學習型企業可以使員工實現自己的目標，而員工目標的實現也是企業目標達成的有效見證。實現“以人為本”的人力資源管理創新，就是要堅持以人為本的理念，實現企業與人才的共同成長。首先，要培養的是一種親密的、和諧的人際關系，人際關系和諧穩定才是敬業、進取、寬容的工作氛圍得以實現的前提條件。人才對企業文化的認同程度在某種程度上影響著個人目標與企業目標的實現，人才對企業文化的認同程度越高，雙方目標越容易達成。因此，企業在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個性習慣與企業的創造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進取的、兼容并蓄的共同的文化與價值規范。
（二）“戰略性模式”是人力資源管理創新的保障
各行各業的發展都在講究戰略，戰略是一種長期的規劃。對于一個企業的發展而言，需要講究戰略，對于企業的人才管理而言，同樣要講究戰略，而且人力資源管理的戰略應與企業的發展戰略相適應。人力資源管理創新工作的“戰略性模式”工作可以從以下幾個方面展開。
第一，建立全球化的戰略模式。經濟全球化的發展步伐正在快速的在全球范圍內擴展，企業的市場競爭變得更加嚴峻。在全球化背景下，企業要想生存與發展，就要將用人的眼光放在全球范圍內。
第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會文化構成了人的文化內核，充分尊重與認可每個個體的文化構成才能塑造新的文化構成，才能將企業文化融入到個體文化當中去。
第三，網絡化管理模式。信息技術的發展給企業帶來了新的發展模式，人力資源管理中同樣應該充分利用其優越性。當前信息技術的快速發展已經導致了不可逆的企業組織結構的重組模式，如果企業依然沿用傳統模式將會被社會發展大潮所淘汰。
（三）堅持“科學化管理”的方式
人力資源的管理創新需要以專業理論知識為依托，以科學方法為指導，以先進理念為方向，不斷追求創新的新高度。第一 ，企業應營造創新文化。現代人力資源管理的一個本質特征就是創新。創新是企業發展的不竭動力，也是企業走可持續發展的有力保證。第二，完善企業業績管理。企業業績管理最主要的目的就是充分挖掘企業員工的工作潛力，實現企業發展目標的最大滿足。企業實現業績管理應該建立在人性化的基礎上，以科學、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵手段來提高員工工作的積極性與主動性，實現企業目標的最大實現與員工自我價值的實現。第三，實施知識管理。所謂知識管理就是企業將聚集于員工自身零散的智慧通過科學方法整合到一起而發揮最大效用的一種人力資源管理方法。
四、結束語
對于企業的發展而言，其必須順應時代的潮流并且要緊跟時展的趨勢。企業的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經濟時代下，研發探討出適合當下發展形勢的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創新。
參考文獻
[1] 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.
[2] 程建君.基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學，2009.
第8篇：人力資源管理基礎知識范文
關鍵詞：中職人力資源管理 現狀 對策 教學方法自主 參與
人力資源管理課程是中職學校經管類專業的一門專業理論課。通過本門課程的教學，使學生全面、系統地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務，就是培養出既有一定的基礎理論又有較強的實踐能力的中等專業技術人才。中職學校的人力資源管理教學面臨著一些問題，使教師很難提高學生學習的積極性，很難取得效果。筆者結合中專人力資源管理教育的發展現狀，針對中職人力資源管理教學過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。
一、中職人力資源管理教學的現狀及成因
數年來筆者一直在從事人力資源管理教學，所了解到的中職人力資源管理教學存在的問題有如下幾點：
（一）學生普遍基礎較差。中國教育經過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現如今中職學校的競爭非常激烈，對中職學生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學校的誤解，多數中職學生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學樣，這樣就不能保證中職學生的質量。學生的普遍基礎較差，大多數學生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統人事管理與現在人力資源管理的區別時，很多學生對傳統人事管理一無所知，僅能從字面上去區別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質的區別。
（二）多數學生學習缺乏自信心。現在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學習的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發揮創造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當教師找學生進行專有名詞解釋的時候，一些學生總是不敢上來；當教師課堂進行提問的時候，多數學生總是不能準確的回答；部分學生做作業，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學生的作業“復制”一份。大多數中職學生都習慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創造，比如作業布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業，如果是課本上沒有現成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學的作業。
（三）學生缺乏學習的積極性。正是因為中職學生的自卑心很強，缺乏學習的自信心，所以，他們在學習中缺少學習的積極性?！霸S多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學習?！币恍W生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數學生課前沒有預習的習慣，課后沒有復習的習慣。他們會把精力放在其它地方，無心學習。一些學生認為，上課枯燥無味，缺乏學習的動力，學不學都無所謂。更多學生習慣使用的學習方法是初中學習時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學習完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學活用。
（四）教學過程中學生參與度不夠。中職學生雖然知識基礎差，但智力素質并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。
而多數學校的教學模式都是以教師為主導，學生根本不能真正參與到教學過程中來，只能被動地去學習知識。筆者了解到大多數中職學校曠課率都比較高，筆者所以學校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習”教學活動參與度達到99%以上，學生會積極地去完成各項任務，可見學生并不都是不愿去學，而是要求要參與到教學過程中來，體驗在學習中的成就感，展現自己所學到的知識，才能讓他們主動地去學習，去思考，去創新。
二、中職人力資源管理教學的對策
第9篇：人力資源管理基礎知識范文
【關鍵詞】人才培養 社會需求 勝任素質模型
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）28-0012-04
一 研究背景
隨著經濟體制改革的不斷深化，社會保障作為一種彌補市場缺陷的政府行為正日益顯示出重要的意義。我國的人力資源與社會保障事業近幾年持續快速發展，社會對勞動與社會保障專業人才的需求日趨旺盛。面對社會經濟發展的要求，勞動與社會保障專業也成為很多高等院校普遍開設的重要專業。根據中國教育在線和研究生招收信息網的相關信息，截至目前我國有160所院校開設了勞動與社會保障本科專業，有92所院校招收社會保障專業的研究生。
隨著勞動與社會保障專業的發展，有關本專業教育教學的研究也成為學者關注的重點，主要集中在以下幾個角度：（1）基于院校學科優勢凝練勞動與社會保障專業人才培養特色的研究――財經院校（曹信邦，2006；曹永紅，2014）、理工類院校（張軍，2012）、工科院校（唐運舒，2008）、農林院校（林建鴻，2014）、醫學院校（吳傳儉，2011）；（2）關于勞動與社會保障專業課程體系設置的研究（楊立雄，2003；黃任民，2009）；（3）關于勞動與社會保障專業實踐教學體系的研究（劉媛媛，2013）；（4）關于勞動與社會保障專業就業現狀分析與調查（徐丹，2015）。上述學者大都立足本校特色對勞動與社會保障專業的人才培養提出了不同的思路和看法，但是本專業學生的人才培養與社會需求的匹配度如何一直未見系統深入研究的成果。
本文基于勝任素質模型設計調查問卷，通過對本專業本科畢業生開展問卷調查，深入了解本專業學生所學知識與社會需求的契合度，進而提出本專業人才培養與社會需求契合的最佳路徑，最終促進本專業學生的就業率和社會適應度的提高。
二 研究方法和數據來源
1.研究方法――勝任素質模型
勝任素質由美國心理學家麥克利蘭提出，指“與特定組織特定工作職位上工作業績水平有因果關聯的個體特征和行為”。麥克利蘭認為勝任素質包括六個方面的內容：知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機，這六個方面構成了一個有機的層次體系，也就是勝任素質模型。勝任素質模型被描述為一座在水中漂浮的冰山，知識和技能是勝任能力最表層的內容，如同冰山的水上部分；而社會角色、自我概念、特質和動機是勝任能力中比較深層的內容，如同冰山隱藏在水下的部分，但它們是決定人們行為和表現的關鍵因素①。
麥克利蘭的研究無論是對學術界還是商業界都產生了關鍵的影響，使人們認識到應切實關注那些能夠真正帶來實際工作績效的勝任素質。這一勝任素質正是提高人才培養與社會需求契合度的關鍵因素。本文基于勝任素質模型，提煉勞動與社會保障專業畢業生所從事職業的勝任素質，并提出勞動與社會保障專業人才培養的相關對策。
2.數據來源――問卷調查
調查方法：采取整群抽樣的調查方法，以某醫學院院校近三年勞動與社會保障專業本科畢業生為調查對象，通過發放調查問卷的形式開展調查，共回收有效問卷114份。
調查內容：本次調查的內容通過勝任素質模型來設計，主要包括三部分：一是所從事職業的基本信息；二是勝任素質調查；三是對本專業人才培養的建議。第二部分主要是根據勝任素質模型，將調查內容分為大學所學知識和職業素質調查。大學所學知識內容在勝任素質模型中主要指冰山的水上部分，主要為知識和技能；職業素質即為勝任素質模型中冰山的水下部分。
分析方法：第二、三部分的題目設計為多選題，因此在分析過程中采用多重響應的分析方法。既統計響應百分比（某選項被選的頻率占所有選項被選總數的比例），也統計個案百分比（某選項被選的頻率占調查者總數的百分比）。
三 研究結果
1.基本信息統計與分析
根據問卷調查所得數據，可知勞動與社會保障專業本科畢業生從事行業的性質比例最大的為企業（64.9%），其次為事業單位（17.5%）和政府部門（12.3%）。分析原因在于我國政府和事業單位的用人機制為逢進必考，而且有編制限制。同時，隨著企業管理者越來越重視勞動者的福利，社會保險日益完善。因此，本專業畢業生在政府和事業單位就業人數偏少，而在企業的就業人數偏多。
勞動與社會保障專業本科畢業生所從事的崗位分布是人力資源管理崗位占比最大，為38.6%；會計、營銷等崗位（15.8%）、文秘行政崗（14%）、社會保險崗（12.3%）人數所占比重相差不大。訪談中了解到，很多畢業生盡管在人力資源管理崗位上工作，其所從事的工作內容既有人力資源管理方面的內容，也有社會保險實務的內容。分析原因在于我國社會保障事業起步較晚，很多企事業單位的社會保險崗位沒有獨立出來，大部分仍包含在人力資源管理工作者的工作內容中。
2.勝任素質調查結果分析
第一，大學所學知識與社會需求契合度的整體分析。大學所學知識主要包括六方面：（1）公共基礎知識（英語、數學、計算機等）；（2）專業基礎（管理學、經濟學、統計學等）；（3）專業理論（社會保障、人力資源管理、保險學原理等）；（4）專業技能（社會保險模擬軟件操作、人力資源管理軟件等）；（5）社會實踐（見習實習、大學生科技創新、三下鄉社會實踐等）；（6）其他綜合知識（公文寫作、普通話、文獻檢索等）。
根據表1數據顯示，本題目設計的所有選項都有響應，也就是說整體來看，大學所學知識對本專業畢業生的工作均是有幫助的。從比例來看，公共基礎知識所占比重最大，占總數的22.1%，從個案百分比來看有56.1%的被調查者選擇了該項，這說明公共基礎知識對工作的幫助是最大的；其次為專業理論知識、公文寫作等綜合知識以及專業基礎知識，而專業技能和社會實踐所起的作用偏低。分析原因一方面在于本專業學生從事的崗位很多為非社會保障崗位，另一方面也說明人才培養過程中應該強化專業技能和社會實踐的水平。
第二，公共基礎知識與社會需求的契合度分析。根據問卷調查所得數據可知，最能契合工作需求的基礎知識為計算機（個案百分比為66.7%），其次為公文寫作（個案百分比為59.6%）。統計學、英語和數學的契合度較高；在此需要說明的一點就是對與醫學院校勞動與社會保障專業是否開設醫學概論的問題，從選項結果來看，醫學概論課程對部分同學（個案百分比為10.5%）仍然是有幫助的，也就說明該課程不能貿然取消。
第三，專業基礎知識與社會需求的契合度分析。根據問卷調查所得數據可知，在專業基礎知識中，人力資源管理類課程（個案百分比為60.7%）與工作需求的契合度最高，其次為管理學類課程（個案百分比為50%），社會保障學類課程和會計財務管理等課程在個案中所占比重均為46.4%，占比最低的為經濟學類課程。分析該結果與畢業生大部分從事人力資源管理崗位有關，也體現出管理學、社會保障、人力資源管理、會計財務管理等課程為本專業的核心課程。
第四，基礎技能與社會需求的契合度分析。根據問卷調查所得數據可知，在本專業所學的基礎技能中，與工作需求契合度最大的是數據統計與處理（個案百分比為65.3%），其次為信息系統操作（個案百分比為32.7%）、外語（個案百分比為23.8%）。由此可以看出，在今后人才培養過程中應該加強數據統計與處理的技能培養。
第五，基礎技能與社會需求的契合度分析。根據問卷調查所得數據可知，在本專業所學的專業技能中，人力資源管理技能（個案百分比為59.6%）、管理基礎技能（個案百分比為52.6%）所占比重最大，其次為會計統計等技能（個案百分比為47.4%）、社會保險操作技能（個案百分比為35.1%）。該結果與專業基礎知識的分析結果相似，也進一步說明管理學、人力資源管理、社會保險以及會計統計在本專業人才培養中的地位。
第六，職業素質與社會需求的契合度分析。將表2中多重響應總計的數據與表1比較，可知，表2的總計數據為410，個案百分比總計為366.1%，遠遠高于表1的總計數據（頻率總計為282，個案百分比總計為247.4%），由此可以看出職業素質對工作起著十分重要的作用。這也與麥克利蘭的勝任素質理論相對應，即隱藏在冰山水下的部分是決定人們行為和表現的關鍵因素。這也說明在人才培養過程中，除了知識技能的培養以外，尤其應該重視學生素質的培養。
結合本專業畢業生的工作經歷，本專業人才培養中應該重視的素質為社會交流能力、解決問題的能力、組織協調能力，其次為團隊合作精神和創新精神。而科學研究能力所占比重較低的原因主要為本調查的對象是本科畢業生。
3.關于人才培養的建議
根據問卷調查所得數據可知，本專業畢業生在能提高學生專業技能的方法中選擇比重最大的為人力資源管理和社會保險的實驗（個案百分比為71.9%）以及見習實習（個案百分比為66.7%），其次為理論講授（個案百分比為22.8%）、小組討論（個案百分比為28.1%）和學生翻轉課堂（個案百分比為28.1%）。
由表3也可以看出，畢業生對本專業人才培養的建議更多地集中在增加社會實踐和重視綜合能力的培養兩方面。在調查中，本問卷還設計了關于人才培養建議的開放性題目，調查結果大部分仍是集中在社會實踐和交流、溝通等綜合能力的培養方面。這說明本專業在今后人才培養過程中應該尤其重視與學生就業有關的人力資源管理和社會保險等相關實驗實踐的設計，并不斷創新教學方法和教育手段來提升學生的綜合素質。
四 勞動與社會保障專業人才培養與社會需求的契合路徑討論
1.明確人才培養目標，優化人才培養模式
從本專業本科畢業生從事的行業和崗位來看，本專業為實踐性較強的專業，大部分畢業生在企業從事人力資源管理、社會保險方面的工作。進一步結合本專業畢業生對人才培養的建議得知大多數畢業生認為應該強化實踐能力的培養。因此，本專業的人才培養目標應該定位于培養應用型人才。
根據調查結果和勝任素質模型分析，提煉本專業人才培養主要模式應該為：知識―技能―素質三位一體的人才培養，其中知識包括公共基礎知識和專業知識，技能包括基礎技能和專業技能，素質為綜合職業素質。
2.凝練專業知識結構，優化課程體系
要提升本專業人才培養與社會需求的契合度，知識的培養是前提。根據勝任素質調查結果可以得知，本專業的人才培養知識結構應該包括公共基礎知識、專業知識和技能知識。
公共基礎知識是整個專業培養的基礎，大學英語、計算機、數學、政治、體育課程都是必不可少的。專業知識課程體系應該以管理學、人力資源管理學和社會保障學三大學科為核心，在三大核心學科基礎上拓展相關知識。技能知識方面，會計學、財務管理、統計學和市場營銷是本專業學生的必備技能知識，這與本專業學生的就業方向密切相關。同時，公文寫作、文獻檢索等綜合知識與本專業的社會需求契合度較高，也應該進一步強化。
3.強化實驗實踐環節，提升專業技能水平
要強化本專業畢業生的應用能力培養，提升學生專業技能水平，關鍵在于實驗實踐環節的設計。實驗實踐的內容與本專業的知識結構應該遙相呼應，實驗實踐內容也應當包括基礎技能、專業技能和綜合技能三部分。因此，勞動與社會保障專業學生技能的培養應該構建基礎實踐、專業實踐、綜合實踐三大平臺。
具體培養過程為：在大一、大二學年，強化專業基礎實踐，以校內實驗室為依托，創新課堂教學方法；在大三、大四學年，夯實專業實踐，以校外見習實習為途徑，組織學生深入人力資源管理和社會保障相關機構見習實習；全程重視提高學生的綜合實踐能力。
4.重視綜合能力培養，提高畢業生的社會適應性
勝任素質模型中尤其強調特質動機等綜合素質在工作績效提升中的重要性，也說明綜合素質與工作需求的契合程度決定畢業生工作業績，因此，綜合素質在人才培養中應該占到舉足輕重的地位。
要提升勞動與社會保障專業畢業生的綜合素質和能力，創造條件使學生較早參加大學生科技實踐創新活動，深入社區等基層組織開展社會調查、志愿服務、公益活動和勤工助學等社會實踐活動；組織暑期“三下鄉”社會實踐、各種校內外競賽、學生社團活動、社區公益服務活動等，充分提高學生的實踐創新能力。
5.改進教學方法，提升教學水平
教學是人才培養的基礎，教學方法是人才培養成功與否的關鍵。本專業人才培養的教學方法應該隨著社會發展不斷改進和探索。教學方法由“以教師為中心”向“以學生為中心”轉變。通過采用啟發式、研究式、討論式、案例式等多樣化的教學方法，擴大學生自主學習的空間，充分發揮學生學習的主體作用，促進學生的個性化發展；教師在教學過程中要注重學科間的聯系和交叉，不斷整合和優化教學內容；運用現代教育技術手段，讓學生通過自主選課和充分利用優質網絡教學資源，主動學習，積極思考，發展個性，逐步具備自主學習和終身學習的能力。
注 釋
①董克用.人力資源管理概論（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2011：142
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