企業社會工作精選(九篇)
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第1篇：企業社會工作范文
一、關于企業社會工作介入方法的研究
(一)直接的介入方法
1.個案工作t個案工作是專業工作者遵循基本的價值理念、運用科學的專業知識和技巧、以個別化的方式為感受困難的個人或家庭提供物質和心理方面的支持與服務，以幫助個人或家庭減低壓力、解決問題、挖掘生命的潛能，不斷提高個人和社會的福利水平。這種針對不同員工的個別化問題，特別是在心理疏導、家庭生活、工作環境等方面，社會工作者可以用個案工作的方法為個人和家庭減輕壓力，解決問題。個案工作強調社會工作者與案主(個人或家庭)進行一對一的互動；協助案主發揮自身潛力，幫助案主有效處理問題，以增進其社會適應功能。在此過程中，社會工作者與案主也建立了信任合作的關系，在共同討論，研究案主的問題及其所處的社會環境、所擁有的資源狀況時，社會工作者幫助案主達到了共同成長的目標。
2.小組工作。小組工作通過小組成員相互之間的支持以達到成員的態度、人際關系以及環境適應能力的改善，它強調通過小組過程和小組動力來影響組員的態度和行為。在企業中，員工們往往面對同一問題或經歷著相似的經歷，員工可以在團體中通過團體互動與方案活動去思考問題、分享感受與經驗，并共同計劃、相互協調，用團體的力量來共同解決問題。它可提升小組中員工解決問題的能力，影響個人的行為和態度在群體互動中發生轉變；在小組過程中，員工也可以學習到適應社會所需要的行為規范，增強社會適應能力；小組工作這一工作手法在企業中也培養了員工對于企業的歸屬感，增強了企業的內部凝聚力，在員工中創造出了良好的人際關系從而形成了良好的工作氣氛。
3.社區工作。所有的企業都處于一定的社區之中，企業的正常生產、員工的工作與生活都與社區有著不可分割的關系。社區工作以企業所在社區與社區居民為工作對象，通過組織社區居民參加社區活動，了解并解決社區所面臨的問題和社區需求，積極調動社區內外資源，調整和改善社區關系，培養社區居民自助、互助以及自決精神，增強社區的凝聚力，培養社區居民民主參與社區事務的意識與能力以達到社區福利水平的提高。社會工作者在解決企業和員工所面臨的問題時并不是僅僅將目光注視在企業內部當中，而是必須聯接、調動企業所在的社區內外資源和力量并將之加以整合，這樣可以有效的解決企業與員工所面臨的各種問題。
(二)間接的介入方法
1.社會工作行政。社會工作行政是一種間接社會工作，其中，政府福利部門或社會服務機構根據社會福利的政策、立法或決策，按照一定程序將之轉化為實際服務。通過執行與實施社會福利政策，對企業員工提供服務和幫助，這是一個將社會福利政策轉化為具體的助人服務。企業中的社會工作者可以利用對國家社會政策的了解協助企業積極了解國家的勞工政策，監督并幫助企業良好的貫徹國家針對員工的相關福利政策。
2.社會工作研究。社會工作研究包括三個主要部分；需要評估、方案開發和方案評估。在企業中運用社會工作研究可以了解員工的信息、對員工的需要、問題以及個人與其所處的環境有所把握；結合工作者的專業知識與方法設計行之有效的服務模式或服務計劃；在具體方案實施的過程中和實施后針對方案對解決員工問題或需求有效性進行評估，了解具體方案的實施效果。企業社會工作研究既可以在服務過程中驗證已有的服務方案和社會工作理論，又可以在實踐中發展出新的社會工作理論以及新的服務方法與技術，這對于推動社會工作理論與實踐的發展都有著重要的意義。
3.社會工作督導。企業社會工作面臨的服務對象比較多，不僅包括企業員工，還包括企業和企業所在的社區等。企業社會工作者在服務的過程中可能會遇到各種各樣的問題，也會在服務過程中產生一些焦慮或緊張，這就需要經驗豐富、資深的社會工作者對其給予幫助，以便更好的為企業和員工服務。
二、關于企業社會工作介入模式的研究
第一種觀點認為：模式有三“(1)企業組織聘用專任的社會工作者，在其企業組織內設立服務部門，此稱公司模式或廠內模式。(2)企業組織與一般的社會服務機構訂立契約，由該機構提供社會工作的服務給員工，此稱為契約模式。(3)工會聘用專職的社會工作者為工會會員服務，此稱為工會模式。n該觀點認為，從我國目前情況來看，企業社會工作的剛剛起步由此帶來的是大多企業都采取的是廠內模式，故企業社會工作者是企業招聘來的員工，這樣容易被員工認為是資方派來的監視員。鑒于這種情況廠外的契約模式是較好的補充選擇。
第二種觀點認為：目前我國不具備在全國范圍內建立統～的、普遍適用的企業社會工作模式。該觀點我國企業應該建立多元化的企業社會工作模式，針對不同類別的企業建立不同的企業社會工作模式。具體來說主要有以下幾種模式：(1)對于中小型私營企業，建立企業服務外包模式，這是在中小企業集中的區域建立社會工作機構，企業向機構購買所需服務的費用，當企業或員工需要服務時，機構向其提供服務。(2)對于國有大中型企業，建立工會模式。我國的國有大中型企業工會組織比較發達，在其中社會工作者依靠工會的力量開展專業服務。(3)對于大型、實力雄厚的企業或知名企業，建立企業內模式。因為這類企業比較關注員工的福利，重視員工在企業中的發展，設立社會工作服務部門可以很好的滿足企業內員工的需要，使企業與員工溝通渠道順暢，協調雙方關系，降低勞資沖突，增強企業內部的凝聚力。
第三種觀點認為：開展企業社會工作的介入模式有兩種：即以企業為本的合作模式與以社區為本的支持模式。“社會工作者在公司人力資源或工會等部門任職，為員工提供專業服務”。這是前者的主要內涵，后者被分為更為具體的兩部分，一個是社區支持系統，另一個是家庭支持系統。企業社會工作應從社區層面幫助企業員工建立并支持這種支持網絡，這是在一個更廣泛的層面上對員工及其家庭進行的服務。
三、企業社會工作中的其他研究
1.對企業主負責還是對員工負責?2009年4月在蘇州舉辦的中國首屆“企業社會工作與企業社會責任學術研討會_上，來自全國的專家學者對這一問題進行了相關討論。他們認為，雖然雙方有著各自不同的利益，但是這種對利益的追求要在合理的范圍之內。雙方要在企業正常發展的基礎上達成共識以求雙贏，保障員工權益、福利有利于提高員工生產的積極性并促進企業效率的提升，對員工負責(忠誠)即是對業主負責(忠誠)。二者有著內在的統一。
2.中國企業社工的主要任務。我國企業絕大多數員工的文化水平的比較低，低程度的受教育水平勢必造成企業員工不了解自己有哪些合法權益，怎么去維護其合法權益。切實維護
企業員工的利益，就要充實與增加他們的權能。最根本的方法就是在業余隊他們進行職業與文化的再教育，對此，很多青年員工是認同的，此觀點認為目前我國企業社會工作者的主要任務就是對員工進行業余教育。
3.企業社會工作與企業社會責任的關系。企業在生產、創造價值時，除了對企業主負責之外，也要對員工、消費者、社區以及環境負責，企業落實這些責任有助于企業長期良性的發展。企業社會責任作為一種職責需要相關人員加以落實，企業社會工作者實際就是企業社會責任的落實者，企業社會責任職責的幾大領域都屬于企業社會工作的實際工作范圍。企業社會工作者對企業管理者進行教育可以使其扭轉長期科層制所帶來的忽視人性所帶來的各種弊端，使管理者在實踐中自覺的履行企業社會工作責任。
4.企業社會工作介入私營企業農民工問題的研究。馬亞靜、潘素芳、劉夢認為，在我國社會轉型時期，在私營企業工作的農民工所受到的工資克扣、拖欠問題嚴重，勞動時間過長、強度大，勞動條件差、工資低，勞動福利保障水平差，在城市中工作適應性與生活適應性問題也成為農民工所面臨的突出問題。企業社會工作者利用其專業特長，運用專業的知識和方法為農民工提供有別于政府行政手段或企業人力資源管理的人性化服務，幫助農民工解決在工作生活中遇到的各種問題，提高應對困難的潛能和生活質量。其具體開展涉及五個方面：(1)維護、爭取農民工的基本權益。(2)為農民工開展就業和教育培訓。(3)對農民工進行心理輔導。(4)開展康樂活動，豐富農民工的業余文化生活。(5)策動社區資源，給農民工創造一個良好的環境。
5.關于企業社會工作本土化開展的因素分析研究。朱貴平，李正東利用問卷調查的方法對調查結果進行了SPSS回歸分析。結果表明：企業類型、工作崗位與職務身份等因素都影響著企業社會工作的開展：一方面企業員工以及企業內部及對其有所需要，另～方面也受到了企業管理人員和員工許多體制上關于科層制、市場化、文化等因素的排斥。制度體制的制約性體現在企業員工目前在解決其問題時更加依附于黨政手段，也表現在企業管理層對工會更有興趣。文化體制制約性則與我國國民文化及對于企業社會工作的認同與倡導度相關。
四、有待于進一步研究的問題
在未來的一段時間內，我國企業社會工作的研究將主要集中于以下幾個方面：(D企業社會工作理論研究。雖然企業社會工作理論來源于社會工作理論，但畢竟有所不同，它關注的是企業，應該將結合實際情況將政治學、管理學、心理學及經濟學等相關理論與社會工作理論進行融合，發展出特色鮮明的企業社會工作理論。我國學界應在這一領域加強研究，創造出合乎我國實際的企業社會工作理論，以便于更好的指導實踐。(2)拓展實務方法。目前對于企業社會工作的研究還主要圍繞社會工作幾大傳統方法進行，如個案、小組等方法，對于其他的工作方法探索較少，積極探索其他工作方法空間較大。(3)加強實務研究。當前我國企業社會工作實務研究還比較少，案例和實務研究資料還顯得不足，補充、擴展這一方面有利于在此領域中進行更好的教學，使學生對其有更好的理解。(4)加強定量研究。關于企業社會工作的定量研究目前很少，運用這一方法分析有利于很好的描述我國企業社會功能工作所處的狀況，不但能為相關研究及其政策制定提供充分的依據，也保證了研究的全面性和有效性。
參考文獻
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第2篇：企業社會工作范文
摘要：西方發達國家的企業社會工作是工業化進程中企業追逐經濟利益和人們對工作或職業福利追求的產物，美國是其中較為典型的國家。它的發展經歷了起步萌芽期、成長發展期、全面拓展期和成熟穩步期等四個重要時期，積累了較為豐富的發展經驗。本文對美國企業社會工作的發展脈絡進行了系統梳理，并在此基礎上對其發展經驗及其對我國企業社會工作發展的啟示進行了深入探討。
關鍵詞 ：美國 企業社會工作發展歷程 啟示
[中圖分類號]C916[文獻標識碼]A[文章編號]1672-4828(2015)04-0073-07
DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009
盧磊，北京社會管理職業學院（民政部培訓中心）雙師型講師，中國社科院研究生院MSW教育中心實務導師，香港理工大學一北京大學社會工作碩士，社會工作師（北京101601）。
西方發達國家的企業社會工作是工業化進程中企業追逐經濟利益和人們對工作或職業福利追求的產物，縱向來看，其整個發展歷程階段性特點較為明顯，也顯現出企業在社會工作引入和推動進程中從被動接受到主動開拓的基本過程，而企業社會工作的服務內容也隨著不同問題的呈現和服務對象的實際需求而不斷變化，服務內容和方法得到拓展和延伸。美國是西方發達國家企業社會工作的典型國家，對其企業社會工作發展歷程的全面梳理不僅有助于了解美國企業社會工作的發展脈絡，而且有益于借鑒其發展經驗并積極推動我國企業社會工作的發展。
一、國際企業社會工作發展概述
企業社會工作的誕生和發展與工業革命進程、工人運動的發展有著密切聯系，社會福利制度的建立和發展則是直接因素。工業革命使得西方發達國家的經濟和社會結構發生了深刻變化，隨之而來的則是社會問題的產生，包括不同階級間的矛盾斗爭、貧富差距拉大和社會階層分化等（李曉鳳，2008）。19世紀中期后，在階級斗爭中獲得巨大政治力量的工人階級迫使資產階級實施社會改良措施，建立起了初步的社會保障制度，以緩和彼此間的矛盾。企業社會工作由此萌芽，此時的企業社會工作發展還處于非專業化階段。
接下來的企業社會工作發展歷程基本上都與企業管理革新或企業管理中出現的新問題有直接關系。19世紀下半葉，由企業管理改良運動帶來的福利運動，催生了社會福利秘書( Welfare Sec-retary)制度的產生，福利秘書也成為企業社會工作者的先驅，諸多企業引入這一制度，使得企業社會工作發展迎來了專業化雛形階段。進入20世紀，強調效率的泰勒制使得福利秘書制度失去了實際意義。20世紀30年代，職場酗酒問題的產生和影響再次推動企業社會工作的發展，直至20世紀50年代末，“工業酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成為企業社會工作的主要內容，同時大學開始介入企業社會工作領域。隨著歷史的推進和員工需求的變化，20世紀60年代在“工業酗酒方案”的基礎上衍生出了服務內容更加豐富的“員工協助方案”(Employee Assistance Pro-grams，簡稱EAPs)，這也標志著企業社會工作形成了自己特有的服務方法，在企業和工業世界中普遍使用。企業社會工作發展進入專業化和職業化縱深發展階段，并不斷得以豐富完善和突破性發展，如美國的“員工增強方案”（Employee Enhancement Programs，簡稱EEPs），企業社會工作者面對的問題越來越復雜，協助員工處理的議題也越來越多，在職場領域扮演的角色越來越重要，發揮的社會作用與價值也越來越大，并得到企業、政府和服務對象的認可。
除了以上這條發展主線外，企業社會工作的發展在不同同家和地區的發展往往與社會學有著一定的關聯性。例如Durkeim在《社會分工倫》指出，在分工發達的產業社會必須加強人與人的協作，使得群體形成有機的聯系。歐洲和日本還發展形成了“產業社會學”，日本學者杉政孝和萬成博所著《產業社會學》中有如下相關表述，“現代產業社會學的主要研究對象是工作群體、領導、士氣的經營組織問題；工人、工會、勞動關系的勞動問題；職業、地方社會、大眾社會和產業化的產業社會問題”（王雅靜，2012）。從這一內容來看，產業社會學與企業社會工作關注的內容人部分是一致的。
二、美國企業社會工作發展歷程
沈黎(2008)提出，可以將美國企業社會工作的發展歷程劃分為如下四個階段：早期醞釀階段、職業戒酒方案階段、員工協助方案階段和員工增強方案階段。本文以重要的歷史事件和實務探索為基準線，結合美國學者的觀點，將美國企業社會工作發展劃分為四個時期：起步萌芽期、成長發展期、全面拓展期和成熟穩步期。演變歷程和重要事件可用下圖來表示： （一）起步萌芽時期（19世紀末到20世紀20年代） 企業社會工作在西方發達國家的發展可追溯到19世紀下半葉，由企業世界發起的社會福利運動尤其是社會福利秘書制度的建立是該時期的重要事件，決定和影響著這一時期企業社會工作的發展狀況。
1．企業內部發起的福利運動
社會福利運動源于當時企業內部發生的企業管理革新運動。這場運動之所以發生有三個方面的背景因素：一是資本主義工業化發展迅速，企業規模急劇擴大，員工人數增速增量較快，對企業管理方式提出了新的要求和挑戰。如何有效激勵員工投入工作、避免消極工作等情況的出現，成為企業考慮的重要問題。二是19世紀末階級矛盾較為突出的時期，工人階級和資本家存在強烈沖突，迫于勞資關系緊張、矛盾激化等壓力，為了安撫工人，企業紛紛引入福利計劃，為工人提供服務，建立起包括傷殘、醫療和困難救濟等項目的社會保障制度，組織開展娛樂休閑活動等(李曉鳳，2008)。三是當時有大量婦女進入企業工作，基于女性生理特點等特殊性，需要建立適合她們的一些福利制度，以解決她們的獨特問題和滿足基本需求。這場福利運動的主要目的：消除工人不滿，培養他們的積極性和對企業的忠誠，以創造更高的勞動生產率；讓工人安于現狀，不去組織工會組織和開展工人運動，以減少企業經營的風險和損失（蘇景輝，1989）。
2．福利秘書制度
實際上，福利秘書制度是這次福利運動的重要內容，或者說這場福利運動催生了一種新型的企業管理崗位——福利秘書，這便是企業社會工作的先驅。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成為美國第一位也是20世紀前美國唯一的福利秘書。1917年，明尼亞波利市北方州電力公司聘用Thomapson女士為社工員，紐約的Macy百貨公司也首創社會服務部門，參與處理員工及家屬的相關問題。1922年，紐約大都會保險公司聘精神科醫生，提供精神醫療服務。
福利秘書是一個兼顧企業福利的行政事務和社會工作服務的職務，目的在于幫助員工解決個人及家庭問題。基于企業的雙重考慮，福利秘書主要的職能有兩個方面即行政職能和服務職能：行政事務上，主要處理員工的福利事務和進行相關的人事管理；社會工作服務上，主要為員工提供咨詢、輔導、治療和支持等服務。蘇景輝(1989)將福利秘書的工作概括為四個方面：
第一，物質福利，包括安全保護、醫療衛生、餐廳、宿舍及交通等；
第二，經濟福利，包括工資、撫恤、貸款等：
第三，文化福利，包括娛樂、體育、教育、圖書、出版刊物等；
第四，個人輔導，包括為員工個人及其家庭提供治療和支持。
從福利秘書的工作職能和工作內容來看，福利秘書還不是嚴格意義上的專業社會工作者，但其已經具有了企業社會工作的雛形，福利秘書成為企業社會工作服務的開拓者。另外，福利秘書的崗位擔負著既服務企業又服務員工的雙重使命，但本質卜-還是以服務企業為主，這也是由企業引入福利秘書的主要目的所確定的。
3．泰勒制、工人運動與福利運動的衰落
進入20世紀后，強調生產效率的泰勒制興起。使得企業更加關注牛產過程，而不是員工的需要，因此也使得福利運動和福利秘書失去了實際意義。同時，工人運動逐步深入，提出了新的政治與權力的要求，工會的作用和力量也逐漸強大，具備了法律地位、獨立的政治和社會地位。工會組織從更高的要求出發，認為福利秘書制度根本上代表的還是資本家，是為資本家和企業服務的工具，并且認為它消磨了工人的階級意識，使得他們安于現狀。因此，在工會組織的反對下，很多企業取消了福利秘書制度（錢寧、張默，2009）。
另外，福利秘書制度主要存在于勞動密集型企業，但隨著西方產業結構的大調整，該制度逐漸被取消。
（二）成長發展期（20世紀30年代到20世紀50年代）
“1業酗酒方案”是這一時期的重要事件，也直接促使了企業社會工作專業化發展的開始。
1．“工業酗酒方案”的產生背景
在美國，工廠里存在的普遍的酗酒問題成為企業社會工作制度建立的直接關聯性因素。在20世紀30年代到40年代，工人酗酒的問題相當嚴重，并且帶來了很多危及生產安全、出勤率不足、工作效率降低等問題并直接影響了生產力。因此，一些企業開始嘗試協助員工戒酒。企業管理者為了減少酗酒帶來的損失，推行所謂的“工業酗酒方案”，聘用社會工作者在員工中實施戒酒方案，對酗酒者及其家庭提供輔導和服務，使得社會工作者以專家身份進入企業開展戒酒者服務。工業酗酒方案就此產生并成為企業服務的主流。
2.“工業酗酒方案”的推進過程
1935年，美國第一個“工業酗酒方案”產生。1940年，俄亥俄州柯達公司推動職業戒灑方案，第二次世界大戰更加促使了該服務方案的擴人和發展。到了20世紀40年代，“工業酗酒方案”逐步得到企業的認可，更加正式化并在一定范圍內得到普及，部分企業也逐步關注和參與解決員工精神與心理困擾。1957年，波士頓社工學院的成立開啟了高校對企業社會工作的介入，比如協助東北電話公司等一些企業開展服務。
3．對“工業酗酒方案”的基本認識
“工業酗酒方案”是企業社會工作因應企業管理的新問題和服務對象需求的變化產生的，是一次社會工作介入企業領域解決問題的嘗試，對企業社會工作的發展具有歷史意義。它啟發了企業管理者解決員工問題的基本思路。但是它主要還是企業自身解決管理問題的工作方案，出發點在于通過解決酗酒問題來提升員工工作的積極性和提高生產力，在這個過程中產生了對員工的福利，從本質上講，這還是基于企業自身發展利益的行為，員工的實際需求是其次的。企業社會工作要實現系統化發展，還需要具備自身特有的專業服務方法，“員工協助方案”則具備了這一條件，標志著企業社會工作及其特有方法的形成（錢寧、張默，2009）。
（三）全面拓展期（20世紀60年代到20世紀70年代）
“員工協助方案”是企業社會工作全面拓展期的重要事件，這個時期是企業社會工作的重要形成期和全面發展階段。值得注意的是，企業社會工作的發展不是從“工業酗酒方案”直接邁進到“員工協助方案”的，在其中一段時期里兩大方案是并存的，在一定意義上“工業酗酒方案”為“員工協助方案”奠定了良好的基礎。
1．“員工協助方案”的推進過程
在第二次世界大戰期間，員工協助的雛形開始產生。戰爭催生并促使了“員工協助方案”的出現。在二戰期間，有很多企業是為戰爭服務的，這使得這些企業的員工與家人分離，戰爭給這些員工帶來了大量情感、婚姻以及家庭生活問題。為了解決這些問題，美國政府專門聘用一批社會工作者從事相關輔導服務，并演變成為美國企業社會工作的主要實務方法即“員工協助方案”。在英國，貝弗里奇計劃的出現也促使了企業建立工業福利制度，將受戰爭影響的家庭作為救助和服務對象。這時的“員工協助方案”主要是為了滿足戰爭的需要，是戰時臨時干預的措施。
到了20世紀60年代，藥物濫用、暴力、沮喪和離婚事件層出不窮，職場酗酒也不單是個人行為的問題，還內隱著包括家庭環境、工作環境和社會環境在內的外部因素的影響，這使得有些“工業酗酒方案”開始拓展服務內容，并逐漸轉向“員工協助方案”，此時的企業社會工作已經開始注重個體與環境的互動關系。1962年，美國坎波公司將服務對象擴展到員工家屬，內容包含了家庭、情緒、法律、藥物濫用等方面。之后越來越多的企業開始采取“員工協助方案”，并強調更大范圍的服務內容和注重提升員工獨立處理問題的能力，具有了較為明顯的社會工作助人自助的理念。1964年，哥倫比亞大學成立工業社會福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推動企業社會工作的研究與實務。1970年，美國政府正式成立美國聯邦酗酒研究機構和勞工與管理者酗酒咨詢機構，負責工業酗酒方案的倡導和員工協助方案的發展。經過兩年多的發展，勞工與管理者酗酒咨詢機構改名為員工協助專業機構( Employee Assistance Professional Association)，并開始推行考試與認證制度即進入了職業化發展階段。
2．“員工協助方案”的基本范圍
“員工協助方案”的獨特性在于其不只是關注企業領域中的人的某些問題，更是從不同層面關注和協助企業領域的人尤其是工人，關注他們不同層面的需求。20世紀70年代，美國最先在企業管理中開展“霍桑試驗”，開始認識到員工的情緒可以影響生產效率，從而最先揚棄了古典經濟學的“人是經濟人”的管理理念，進入了“人是社會人”的現代管理理念中（高鐘等，2007）。這也是美國企業社會工作發展較快的重要因素。這種變化內含了理念的變化，也帶來了服務內容的變化和豐富。
按照相關學者的總結，“員工協助方案”分為三個方面的內容（謝鴻鈞，1996;田鵬，2003）：
第一，員工咨詢，主要是參與處理員工身心健康及處理可能間接影響工作表現的個人問題；
第二，生涯發展，主要是進行對員工的評估、咨詢、計劃、培訓用以協助其規劃職業生涯，同時協助企業人力資源規劃與管理；
第三，健康服務，主要側重預防員工生理、心理問題發生，促使組織人力資源有效發揮。
就人的需求而言，其實只是這三個方面還是難以滿足更加多元化和變化著的需求。比如在現實情境中，員工較多地會遇到勞動權益保障的問題、婚姻家庭的問題，以及如何有效平衡與協調工作關系和家庭關系等方面的問題。這就是說企業社會工作的服務范圍需要更深層次更多面的服務。
另外，企業社會工作不同于其他領域社會工作，這種特殊性體現在它注重追求協調個人（員工）與組織（企業）的關系，在幫助組織實現目標的同時使得個人生活的目標得到實現。這也就是臺灣學者蘇景輝所說的企業社會工作的雙贏策略。
（四）成熟穩步期（20世紀80年代至今）
“員工增強方案”促使美國企業社會工作進入成熟穩步期，并已經被借鑒到其他國家和地區。
1．“員工增強方案”的生成和發展
20世紀80年代開始一些新的概念逐漸延展“員工協助方案”到“員工增強方案”，并使之成為了企業社會工作的新豐流。到1991年，美同約有45%的全職工作者接受過企業社會工作者的專業服務，截止目前全美擁有100位員工以上的企業60%以上都有“員工增強方案”。如何調節組織和個人的行為，并將它們置于倫理與法律的規范之下，盡量避免企業行為中經濟理性的過度張揚，及其對員工、社區甚至消費者的福祉帶來不利影響，成為了20世紀90年代以來企業社會工作發展的新問題。具體來說，一是全球性貿易競爭日趨激烈，企業發展中依然以追求利潤最大化為首要目標，持續造成了組織與個人、生產與環境、企業與社區等多方面關系的緊張，也引起了國際社會對企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的普遍關注。二是在企業內部，分工越來越精細，對勞動者的要求越來越高，但是企業員工的高流動性一直都是企業面臨的問題，尤其是勞動密集型企業。三是企業員工有了對個人價值實現的更高追求，他們將工作與個人生活相結合，視為一體，因此現代的勞工對工作表現得更為積極與投入，因此對工作環境的要求更高了(謝鴻鈞，1996)。企業管理者需要考慮更多的人性化元素。
2．企業社會工作的新突破
基于企業管理和經濟發展中的變化，企業社會工作的發展突破了“員工協助方案”的范圍，發展出包括對員工服務、對組織和企業管理者服務、對消費者服務、對企業社會責任服務以及對與企業活動相關公共政策服務等五方面內容在內的專業服務體系。這五大方面的內容也分別形成了西方企業社會工作多種各具特色的模式，如員工服務模式、雇主組織模式、企業外模式、工會模式、企業內模式、企業社會責任模式、公共政策模式等，既為個人、家庭和社區開辟了新的服務途徑，也為眾多的勞工提供專業服務（王瑞華，2008）。企業社會工作的服務對象和服務范圍得到進一步的擴展。
當前，美國企業社會工作有了新的稱呼，即“職場社會工作”，這一稱謂延展了企業社會工作的服務范圍和社會工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社會工作者可以提供的服務越來越多，包括家庭問題、經濟問題、法律問題、娛樂問題、孩子照顧、員工發展計劃、壓力管理計劃等。
三、美國企業社會工作的發展經驗
美國企業社會工作的發展經歷了百余年的艱辛探索，它以企業管理改革為契機，以解決企業問題、提升效率和為員工提供福利服務為雙重目標，通過一個個具體而重要的發展性事件，逐步豐富和完善了企業社會工作的服務范圍、內容、方法和經驗（張默等，2014）。這也對我國企業社會工作的發展具有較好的借鑒意義。
（一）具有完備的制度保障
美國企業社會工作得以快速和良好發展，其中一個重要因素便是美國社會保障立法和有關勞資社會政策的推動。美國自20世紀30年代頒布實施了<社會保障法》，強調工作中的安全問題，并在后來逐步通過醫療和失業保險等法律加以保障。這為企業社會工作服務提供了法律依據。同時，政府還制定出臺了一系列勞動法規，比如最高工時的規定、最低工資的規定等。
美國總工會社區服務部主任Leo Perlis于1976年積極倡導人性契約理念，即要求企業重視勞動者福利和服務，包含財務、家庭、健康和其他服務（如法律援助）等。這也是美國工會社會工作服務的重要內容。
（二）形成了一套專業服務系統
美國企業社會工作的快速發展得益于社會工作方法、理念和服務在工業服務領域的應用。這些保障了美國企業社會工作的品質，其服務成效得到了企業和員工的接納和一致認可。
美國企業社會工作有一套專業倫理守則，包括以員工利益為先、保障服務對象的隱私權和知情權、保密原則、禁止不當得利等等。在這些倫理守則的前提下，美國企業社會工作還形成了具有實務指導價值的工作指引，確立了其專業特征和服務范圍，并形成了一系列的實務技巧，包括甄選與離職面談技巧、特殊形式工人問題面談技巧、方案評估和轉介與咨詢技巧等。企業社會工作的發展經歷了漫長的積累，在遵從社會工作價值理念、服務方法和倫理守則的基礎上形成了該領域的發展特色。
（三）組織開展豐富多彩的實務活動
美國企業社會工作的發展還得益于各類不同組織的動員和參與，并以此發展和拓展了企業社會工作早期的幾種模式：第一，“公司模式”（或廠內模式），主要是企業在其組織架構中直接成立一個“員工協助方案”，聘請專業社會工作者為員工提供服務，比如拍立得公司的咨詢部；第二，契約模式（或外部模式），這種模式是企業出資，以契約方式由獨立的民間社會服務機構為員工提供服務，比如羅徹斯特家庭服務中心、美國鋼鐵公司的格諾瓦廠；第三，工會模式，豐要是指工會組織為其會員和家屬提供輔導服務，推行服務的社會工作者由工會聘用，比如紐約市的國際女服工會的社會服務部（劉斌志、沈黎，2006）。目前為止，這三種模式還是企業社會工作發展的主要模式。
不同的模式都提供了比較豐富的活動，其中包括：(1)為有困難的員工提供咨詢輔導，協助解決個人問題；(2)訓練一線工作人員，使得他們能觀察員工的表現并給予適當的協助或轉介服務；(3)整合社區資源以滿足服務對象需求，并與其保持長期聯系與合作；(4)協助辦理員工福利和醫療衛生方案等；(5)推介社區有關健康、休閑娛樂和教育等活動；(6)記錄服務材料并建立檔案系統；(7)為包括婦女、少數民族、殘障員工等弱勢群體提供策略計劃并執行之；(8)向管理者提供人力資源策略，作為決策參考；(9)鼓勵工人組織起來，共同關心相關福利法律法規等等。
美國企業社會工作已下呈現出多元化發展趨勢，服務介入焦點也越來越廣泛，成為其他國家和地區的可鑒樣本。整體來看，美國企業社會工作發展的主要條件在于：其一，專門的組織和專業人才保障；其二，較為清晰的服務內容，如咨詢、企業改革、小組工作、專項特別方案、相關研究等；其三，工作原則清晰，如對工作成效的掌握、對企業管理者進行社會工作培訓、直接服務的能力以及對轉介服務的跟進：其四，對象、方法、成本、效益量化；其五，社會工作教育界的參與推動和理論總結，包括課程設置、人才培養、理論研究和學術研討等。比如1978年，美國社會工作者協會、社會工作教育委員會和哥倫比亞大學等合辦的“工業社會工作研討會”，就對美國企業社會工作發展起到了宣傳、總結和促進作用（高鐘等，2007）。這些基本經驗也應成為我國探索企業社會工作本土經驗的重要參考。
[
參考文獻]
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第3篇：企業社會工作范文
關鍵詞：企業；社會工作咨詢；可行性；建議
一、社會工作咨詢的概念
社會工作在中國如火如荼的開展，作為一種間接的社會工作方式，社會工作咨詢還并不為廣大社會工作所知，了解社會工作咨詢的概念，無疑是認識社會工作咨詢的一把鑰匙，那么什么是社會工作咨詢呢？
一些學者對社會工作咨詢的概念進行了界定，貝拉迪（Belardi）將“社會工作咨詢”定義為“針對個人、家庭和機構，為協助其最終自己解決精神、社會心理或物質方面的問題（助人自助），所提供的一種獨特的社會服務”。
張勤認為社會工作咨詢是社會工作者利用專業知識和技術，圍繞咨詢者的相關疑惑和問題，獲取、加工、整理、分析和傳遞相關信息，從而向咨詢者提供方案、策略、建議、措施等的服務活動。它的工作領域涉及社會工作相關的主體，包括案主、社會工作者、其他社會公眾等，圍繞其所面臨的各種困難和問題開展服務。①
張威認為社會工作咨詢是一種面向個人、家庭、群體或機構，以確保其日常生活順利進行、增強其獨立應對問題能力為主要目的，以咨詢形式為主所進行的社會工作服務。社會工作咨詢既是社會工作最核心的一種工作形式，也是一種社會工作方法，亦是一種較為普及的服務領域。社會工作咨詢屬于現代社會工作方法，有別于傳統社會工作方法（如個案工作），它所運用的知識和方法主要來自心理學、心理咨詢、社會科學、行政學、法學、教育學。②
上述對社會工作咨詢概念的界定中，可以發現，社會工作的對象是個人，家庭和機構，它運用的方法是咨詢的形式，而其目的在于解決個人的精神，心理問題，增強個人能力，促進社會的發展。社會工作咨詢在中國還是新鮮的事務，一些學者也進行了一些初步的探討，并進行了一些實驗，但這些探討和實驗主要是針對個人，家庭，弱勢群體的，而筆者認為，社會工作咨詢的對象也包含了群體和機構，社會工作咨詢不僅可以針對個人，也可以運用運用于企業，運用于企業職工，幫助他們解決自身需求。
二、企業中開展社會工作可行性的分析
（一）企業中弱勢員工需要咨詢
企業中的員工多種多樣，他們面臨著不同的需求，可以肯定的是，諸多員工存在各種各樣的問題，特別是對于一些處于弱勢地位的員工，例如：臨時工，勞務派遣工，農民工等。他們處于企業的底層，他們往往面臨諸多訴求，他們會運用網絡尋求問題的解決，或者訴諸熟人，咨詢問題。這些咨詢方式會存在一些問題。首先，企業員工可能不會就自己心理方面的問題向他人進行咨詢，特別是這些弱勢員工，他們面臨諸多心理壓力，他們會因為一些難于啟齒的問題而放棄詢問。其次，這些詢問并不是系統的，有針對的，可能會具有偶然性，和現實會出現一些偏差。例如在網絡咨詢中，一些員工運用百度知道等手段收集問題，咨詢他人，但是，這些咨詢是不穩定的，也并不專業，很大程度上并不能解決企業員工的問題。
（二）企業也需要社會工作咨詢
企業社會工作才剛剛拉開序幕，企業社會工作中發展社會工作咨詢是一次非常有益的嘗試，現代企業的一個重要特征是更加關注企業中個人的發展，而社會工作咨詢關注個人的問題，企業社會工作可以運用咨詢的方法，解決個人存在的問題，從而促進企業的穩定，讓企業能夠更好地發展。不可否認，企業是根本目的是營利，但是，各種外部因素和內部因素的也制約了企業的發展，特別是員工的工作效率直接影響了一個企業的業績，但是，企業對個人的關注是有限的，個人也并不一定能夠在企業中解決一切問題，而社會工作者可以通過咨詢發現企業中的勞動者存在的問題，或者為其提供咨詢，解決問題，促進個人的發展，促進企業的發展。
（三）企業中進行社會工作咨詢也是社會工作發展的有益嘗試
咨詢社會工作更易被企業接納，同時其自身的免費性的特征也幫助企業節約了成本。在企業中開展社但是企業社會工作才剛剛拉開序幕，企業社會工作中發展社會工作咨詢是一次非常有益的嘗試，會工作咨詢，也能加強社會工作理論本土化的進程，促進社會工作咨詢的發展。現在的社會工作咨詢主要是針對家庭，個人，很少有在企業進行專門的社會工作咨詢，而嘗試在企業中開展社會工作，無疑開拓了社會工作又一個新的領域。
（四）在企業中開展社會咨詢契合中國傳統文化價值的追求
和諧一直是中國傳統文化價值的一個追求，在企業中開展社會工作咨詢，通過提供信息，給與引導，幫助企業員工解決自身問題，能夠促進企業的和諧發展，也能促進社會的和諧發展。在富士康等一些企業中，由于沒有處理好與員工的關系，出現了“七連跳”等人間悲劇，如果開展社會工作咨詢，給與員工幫助，這些悲劇可能就不會發生。
三、在企業中開展社會工作咨詢的相關建議
（一）根據企業的情況適用功能性咨詢和機構性咨詢
社會工作咨詢主要有兩種類型，即功能性咨詢和機構性咨詢，功能性咨詢可以在企業中開展，而機構性咨詢需要在社會工作機構中開展，相對而言機構性咨詢更有其專業性，企業可以根據自身的情況選擇，如果企業中有企業社會工作者，并且具有一定的咨詢技巧和方法，則可以根據案主的情況在企業中進行咨詢。如果企業中沒有社會工作者，可以召集或組織案主在專業的社會工作機構進行咨詢，因為咨詢帶有一定的免費性，因此，企業也不必承擔很大的經濟壓力。
（二）應當把握社會工作的助人和監督的功能
社會工作咨詢需要社會工作發揮助人者的特質，通過社會工作者開展咨詢服務，社會工作咨詢具有助人與監督的功能，作為社會工作助人的功能，是指社會工作是助人的學科，職業，可以通過運用專業的方法幫助他人，這在咨詢中就表現為運用咨詢的方式，結合自身的專業知識以及其他知識，為期提供信息，給與引導，幫助案主解決問題。在企業中開展社會工作咨詢，是其助人性的體現，不僅能夠幫助企業員工解決問題，在一定程度上還能夠幫助企業，促進企業的發展。而監督的功能是不為人所重視的，社會工作咨詢具有一定的強制性，特別是在司法社會工作中，在一些國家，緩刑的犯罪份子和青少年罪犯必須接受社會工作咨詢。在企業中開展社會工作咨詢，應該更注重發揮社會工作助人者的功能，但也不應忽視其監督的功能。③
（三）關注日常生活，注意選擇時間和地點
社會工作咨詢不同與一般的咨詢，其有著較強的專業性，它關注日常生活，以日常生活為出發，幫助案主解決問題，同時社會工作不同于心理咨詢，它對時間和地點并沒有嚴格的要求，但一般來說社會工作咨詢的時間較短。這就要求企業社會工作者在開展社會工作咨詢時要控制時間，選擇合適的地點。
四、結論
由于企業員工和企業的需要，在企業中開展社會工作咨詢是可行的，開展企業社會工作咨詢，也有利于社會工作自身的發展，符合中國傳統文化價值的訴求。但是，社會工作咨詢不同于其他的咨詢活動，有著自身獨特的功能和特點，應當從社會工作咨詢的功能和特點出發，開展咨詢工作，幫助企業員工，促進企業更好地發展。（作者單位：長春理工大學）
注釋：
① 張勤.社會工作咨詢：作為社會工作間接服務方法的困境與應對[J].社會福利（理論版）， 2015（12）：42-43
② 張威.社會工作咨詢與臨床咨詢的結構性特征與差異[J].社會工作， 2016（2）：28-29
③ 張威.助人者個人特質對社會工作咨詢的影響――基于華仁社會工作發展中心的家庭教育咨詢案例分析[J].社會工作， 2016（4）：51-52
參考文獻：
[1] 張勤.社會工作咨詢：作為社會工作間接服務方法的困境與應對[J].社會福利（理論版）， 2015（12）：42-43
第4篇：企業社會工作范文
關鍵詞：工會，建設，管理，和諧社會
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
構建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發提出的一項重大任務。作為企業工會在落實這一戰略任務中有著重要責任與義務。因此，站在構建和諧社會的高度，努力構建和諧企業，進一步加強和改進企業工會工作是工會組織面前的重要課題。本文就這一問題分三個方面做以下探討：
一、加強組織建設，積極有序推進企業工會工作深入開展
1、加強黨建帶工建推進工作。工會是公司黨政聯系職工群眾的橋梁和紐帶，工會工作是黨的工作中重要組織部分，各單位工會組織要積極將工會工作融入黨委的整體工作中，作為黨委工作的一部分來統籌部署，以黨建帶工建，以工建促黨建。
2、健全完善工會組織體系。工會基層組織是工會全部工作和戰斗力的基礎，各單位要抓好新成立基層工會的組織建設工作，要積極督促其按照相關規章制度完善工會的組織體系建設，選配好專兼職工會干部，協調工會的機構設置，省公司要適時派出人員協助、指導工作。
3、不斷提高工會干部素質。面對新時期企業工會職能拓展、任務加重、難度加大的客觀現實，工會干部必須提高自身素質，提高工作能力和水平，工會組織要把工會干部學習培訓工作列入重要議事日程，結合其素質結構，擬定切實可行的學習培訓計劃，有針對性地開展理論學習和交流考察。
4、切實保障各級工會經費。隨著經濟社會發展和企業的改革發展，對企業工會經費的使用提出了更高的要求。各級工會要積極爭取黨政支持，落實活動經費劃撥來源，加強與財務部門的溝通，暢通活動經費開支渠道，為各級工會正常開展工會活動提供經費保障。
5、堅持深入職工調查研究。維護職工合法權益是工會的基本職責，要履行好這一職責就必須要認真調查了解不同職工群體的的思想動態、生活情況以及迫切需求，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性地開展工作，發揮工會在企業改革發展穩定大局中的作用。
二、深化民主管理，構建安全穩定和諧的高素質職工隊伍
1、推動制度落實。各級工會要認真學習宣貫公司民主管理的制度和流程，重點抓好職代會質量評估、職工民主溝通制度、職工代表述職評議和聯系卡等創新制度的組織實施，確保宣貫到位、落實到位、考核到位。
2、推動管理提升。繼續抓好集體合同督導和續簽、職工代表巡視調研、職代會提案答復和評優等工作，持續推動“雙路徑、三保障”職工民主管理體系貫穿于各個管理層級和工作流程當中。
3、推動機制創新。創新總經理聯絡員工作機制，拓寬建言獻策渠道，強化辦理、評價、反饋全過程管理，加強日常管理和工作考核，充分發揮總經理聯絡員在日常民主管理中的積極作用。創新合理化建議活動激勵機制，面向基層、立足崗位、發動職工提出合理化建議，強化從征集、評審到采納、實施、獎勵的全過程管理。
4、推動經驗轉化。繼續加大職工民主管理的宣貫和推廣力度，促進企業依法決策、科學決策、民主決策。尊重基層首創，注重總結提升，積極挖掘職代會上現場答復提案、職工代表參與人財物決策會議等典型經驗，固化為制度，轉化為成果，并逐步試點推廣。
三、強化班組建設，搭建職工服務企業發展建功立業的平臺
1、加強部門協作，形成齊抓共管的班組建設工作格局
班組建設是一項涉及企業發展、安全生產、經營管理、自主創新、隊伍建設、優質服務等方面的系統工程，需要黨政工團等各方面齊抓共管，形成合力，整體推進。各級工會要及時與各專業部門的溝通與聯系，加強班組建設的專業化管理、指導和規范，工會要做好組織協調工作，要積極配合各專業部門，指導基層班組健全完善工作流程、規章制度、資料臺賬等專業基礎工作。形成行政主導、工會牽頭、專業歸口、基層實施、全員參與的工作格局。
2、加強管理提升，通過規范管理為基層班組減輕負擔
要根據不同類型班組管理實際，本著提高管理效率、減輕班組負擔的原則，對現有班組管理制度進行梳理、完善和優化，并從公司層面建立一整套符合公司各種類型班組實際需要的班組管理制度體系。要注重結合班組工作特點，從符合生產、技術和經營活動具體要求出發，注重體現班組人性化管理需求，增強大家遵規守紀的自覺性。班組各項管理工作實現從策劃、實施、檢查到考核的閉環管理，做到凡事有章可循，凡事有人負責，凡事有據可查，凡事有人監督。
3、加強人才培養，著力提升基層班組長的技能素質
俗話說，“火車跑的快全靠車頭帶”，班組長的素質在班組建設中舉足輕重。各級工會要進一步加強班組長的培訓工作，有針對性的制定班組長上崗培訓計劃，積極采用網絡遠程教育等培訓形式，有效解決工學矛盾。要提高班組長培訓深度，采取專家授課、班組長論壇等形式，強化對班組長現代管理理念、團隊建設、創新思維的培養；要結合省公司標桿班組創建工作，有計劃的組織班組長進行實地考察、學習，加強班組長對班組管理工作的感性認識和理性認識。
第5篇：企業社會工作范文
該廠工會在確保完成公司工會下達的雙增雙節創效460萬元的基礎上，確立全年完成476萬元的計劃指標，并將這一指標分解下達到各個作業區工會。同時制定了發了《關于全面實施降本增效工程，深入開展“476”雙增雙節縱深行活動的通知》，指導雙增雙節工作全面推進。
他們以建功立業活動為主要平臺，開展“476”雙增雙節縱深行活動。圍繞廠總體發展規劃，著力解決關鍵性生產難題、階段性和季節性生產難題，在全員中先后開展“企業有困難，職工怎么為”的大討論和“增效大家干，降耗人人擔，我為選廠作貢獻”活動；同時組織班前班后會互動學習，開展“六個一”節約意識教育活動，積極培養職工過“緊日子”思想和節約意識，大力營造節約一度電、一滴水、一斤煤、一滴油、一塊布、一張紙的良好氛圍。還組織開展關鍵技經指標攻關勞動競賽、生產設備節能降耗對標競賽和崗位節約競賽，都取得了很理想的效果。為做好這項工作，他們緊緊圍繞實現“476”做好四項打基礎，保指標、促發展的精細工作。首先是以深入開展“476”雙增雙節達標競賽活動為主要載體，以機臺、班組和車間為單位，層層發動，廣泛征集職工合理化建議；圍繞穩質降尾、設備完善、節水節電等內容，開展“五小”創效活動。二是以實現“476”雙增雙節達標競賽為主要目標，大力開展全員對標創效活動。以檢修作業區破碎工區鉚焊班為榜樣，傳承“鉚焊班”精神，在各崗位之間、各班組之間，深化降本增效全員對標、全員創效活動。三是以生產有限、創新無限為主題，大力開展降本增效新技術開發和應用活動。針對制約生產的瓶頸問題，開發新技術、新項目、新工藝，使先進技術訊速轉化為先進生產力。四是以技師協會、狀元協會、班長協會等為突擊隊，大力開展技術攻關活動。發揮技師、狀元和能工巧匠的骨干作用，推進降本增效項目實施和備品備件修復，達到抱西瓜和揀芝麻雙管齊下的功效。
在此過程中，他們還堅持“五個結合”，深入開展群眾性雙增雙節和職工自主創新活動。一是組織發動與檢查考核相結合，將全年雙增雙節創效目標分解落實到各個作業區，明確了責任人；二是雙增雙節與開展企業診斷、經濟分析活動相結合，針對生產經營的難點、重點確定診斷課題，并將診斷措施和實施進度分解落實到作業區、班組；三是雙增雙節與精打細算、杜絕浪費相結合，增強職工成本意識，加強物質材料管理，嚴格控制非生產材料的消耗；四是雙增雙節與自主創新相結合，以征集合理化建議為突破口，積極推廣新技術、新材料、新工藝；五是雙增雙節與開展各種活動相結合。在此基礎上工會與七個作業區簽訂了雙增雙節承包責任書，大力開展創萬元班組及評百名崗位節約明星競賽活動。由于各項工作做得扎實有效，該廠上半年實現修舊項目540項，涌現出萬元班組14個，節約明星72人，雙增雙節創效345萬元，為全年實現476萬元打下堅實的基礎。
第6篇：企業社會工作范文
摘 要 改革開放以來，我國的電力企業對社會經濟的發展起到了很大的作用。隨著時代不斷的改變，工會成為了一個特殊的組織，其成立是為了更好的維護公司員工的權益。工會的基本功能在于對員工的維權，但其在電力企業建設過程中的作用是其他組織不可替代的。因此，無論是從維護員工權益或是促進企業發展層次來說，工會都應該充分發揮自身作用，調動員工工作積極性，創造和諧企業。因此，本文就工會在電力企業建設中發揮的作用進行了簡單的分析研究。
關鍵詞 電力企業 工會 企業建設
在當前這個電力改革的大環境下，員工與企業的關系不斷發生著變化，但是無論如何，員工利益和企業利益都是密不可分的。企業在建設過程中要想保證員工的利益就要改善企業效益，工會的出現可以更好的維護企業與員工之間的關系，是企業的重要組織。為了企業更好的發展，奮斗能量能集于一處，就必須要重視工會的作用，借助工會維護員工的權益，激發員工工作積極性，提高工作效率。
一、工會在電力企業建設中的重要性
工會是屬于電力企業文化建設的范疇，具有維護員工權益的重要責任。同時工會還能更好的為員工提供一個學習的平臺，有助于提升員工的綜合素質，這一點對電力企業的建設是至關重要的。企業文化是企業經過不斷的發展、建設中形成的，是員工價值觀與企業建設理念的結合體。因此，企業文化建設的著眼點就是要以員工利益為代表，肯定的是工會是企業建設過程中一項重要程序。
工會屬于員工群體的組織，為維護工人階級的利益為代表。工會與其他組織不同的是，工會的出現可以拉近企業與員工之間的距離。工會與企業的凝聚力有著密切的關系，這種關系是由員工群眾而決定的。工會企業員工中起到了一定的權威性與影響力。企業要想更好的建立企業文化就需要交給工會進行宣傳，這樣可以提高效率。在企業建設過程中可以通過工會為優秀的員工進行表彰，從而激發員工工作積極性，使企業快速發展。
二、工會在電力企業建設中發揮的作用
（一）幫助電力企業掌握員工需求
我國現階段電力企業的員工有以下幾種特點：（1）思想價值觀多樣化，隨著社會不斷的發展，電力企業員工在各種新觀念的影響下，其思想觀與價值觀在不斷的變化，逐漸的朝著多元化發展。（2）員工崇尚務實，社會在不斷的發展，人們的思想與之前相比也發生了巨大的變化，人們在工作過程中追求的是價值傾向，員工覺得只要有足夠的務實才能更好的為企業工作，認為對工作的付出應該與回報成正比。（3）員工在工作過程中認識到了崗位競爭危機感的存在。（4）員工民主意識提高，在工作中積極參與企業的管理活動。
員工在工作工程中應該不斷的提高自身綜合能力，其中包括對業務的處理能力、個人文化素質等。企業也應不斷引導員工樹立正確的人生價值觀，即使崗位不同、工作不同，員工們都非常渴望實現自我價值，在工作過程中更希望被尊重，得到領導的肯定。工會作為群眾的組織，需要充分把握住員工的心理，從而制定合理有效的企業制度，增進團結，使企業向更良性健康的方向發展。
（二）協調員工與企業的關系
員工利益是與企業利益是緊密相連的，但在雙方利益分配出現矛盾時，一些企業必然為了自身利益不得不損害極少數員工的利益，這時員工會對企業產生不理解、不支持、不認同等情況。面對這些問題工會應及時進行協調，這樣工會在企業的發展中既得到了員工的支持與愛戴，也提高了企業凝聚力。在協調企業與員工問題時，工會要認清楚自己的位置，利用自身條件為企業與員工謀取最大的利益。改革開放以來，企業的目標與工會并沒有發生任何沖突問題，所以，在企業發展過程中工會應該積極參加企業行動，為企業更好的經營獻出一份力。工會在工作時需要借助自身條件對員工進行一定的影響，從而促進企業發展，同時，工會還需要向上級領導及時匯報員工的需求、思想狀況、價值觀等等，并為員工進行更好的工作安排。
（三）幫助企業改善管理工作
工會在開展各項工作時，需要以企業利益發展為大局，同時還要明確自身的職責與位置，積極做好相應的配合工作。工會在工作過程中需要對自身進行總結，明確到自己可以幫助企業做好哪一部分的工作，并結合實際情況將工作更好的實施進行。工會還會替代一些企業對員工進行管理，嚴格意義上來說，這項工作并不屬于企業行政管理的范疇內，同時工會也無法替代企業的行政管理部門。因此，工會在工作過程中需要堅持住自身立場，明確自己的位置。對于電力企業來說，工會的主要職責是更好的讓員工參與各項活動中去，并對員工進行合理有效的管理。工會應時刻重視員工的需求，并為員工建立與企業的溝通平臺，促進企業發展。
三、結語
工會是為廣泛的人民群眾和員工而建立的，在電力企業占據著舉足輕重的地位，可以幫助電力企業滿足員工的需求，協調員工與企業之間的關系和利益，從而促進企業發展。工會在工作中要充分發揮自身作用，可以將員工的利益與企業的發展相結合，這樣有助于企業的健康發展，適應不斷變化的電力市場環境。
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第7篇：企業社會工作范文
關鍵詞：企業文化工會基本理念作用
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號：
企業文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員共同遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。企業文化建設服從、服務于企業生存和發展的目標，把員工思想與行為引導到企業發展的目標上來，這無疑為工會工作打開了一條新思路。筆者認為，工會工作與企業文化建設有著密不可分的關系，其結合點有以下四個:目標一致;原則一致;部分內容相同;方式方法基本一致。工會工作與企業文化建設的方式方法在很多方面是一致的。如職工培訓，幫助他們提高綜合素質;培育企業精神，展示企業奮發向上的精神風貌;關心職工生活，為困難職工排憂解難;做好協調工作，加強感情溝通;辦好櫥窗圖書館和各種文化陣地等。
一、企業文化建設的基本理念和原則
1、企業文化應當樹立“以人為本”的理念，堅持和貫徹“以人為本”的原則，摒棄以利潤為本，只重視物的因素，而輕視人的因素。堅持以人為本，分為兩個向度: 一是企業外部的“以人為本”，就是企業應面向社會，以消費者的利益及其實現為根本。在這種理念的指導下，企業在生產經營中，不僅要關注產品的銷售及利潤的獲得，更應關注消費者利益及其實現，保證生產產品的質量，杜絕假冒偽劣產品的出現; 不僅要履行企業的生產和銷售帶來的責任，而且還要履行企業社會責任，包括保護環境等社會公共利益，不能不顧及污染環境給社會帶來的各種負面影響。在這一方面，一些企業為了無限度地追求利潤，不惜制造假貨，最終是自毀形象，受到法律的制裁和社會道德的嚴厲譴責。二是企業內部的“以人為本”，就是企業面向其內部，應關注企業職工的利益，樹立“以職工為本”的理念，并以此作為建設企業文化應當堅持的基本原則。
企業作為社會生產的基本單位，其生產和經營的主體力量是企業職工，他們之中蘊藏著極大的生產積極性、主動性和熱情，是企業發展的最重要的力量。一個明智的企業家在進行企業管理中，應充分認識到職工的力量，而不應將其看作消極的被管理者。就這個意義而言，企業堅持“以職工為本”的原則，應當以尊重勞動者的一切創造性勞動為出發點，通過各種激勵方式來調動職工的積極性和主動精神，推動企業的進步與發展。
2、企業文化建設應以構建和諧文化為取向。在一個企業內部，由于不同群體的利益訴求存在較大差異，諸如企業方面追求利潤最大化，成本投入最小化; 普通員工則追求工資收入最大化，個人權益以及福利最大化，這種不同利益取向的相悖性，必將產生勞動關系雙方利益訴求的差別與矛盾，這種矛盾是客觀存在的，因而具有絕對性特點。但是，利益矛盾并非意味著利益沖突，后者不過是前者積聚到一定程度，沒有得到解決的一種激發狀態。如果企業與職工之間利益矛盾能夠在一定條件下得到紓緩和解決，那么勞動關系雙方就處于一種和諧狀態。
由此，可以這樣來理解和諧企業或和諧的勞動關系。所謂和諧，并非純粹的和氣一團，而是包涵各種差別在內的一種共贏氛圍。所謂“和而不同”就是這種狀態的準確描述。從利益博弈的角度看和諧，應是企業與員工共同營造的雙贏局面，而非“零和博弈”的結果。
總之，企業內部的利益差別是客觀存在的，要想人為地抹平是不現實的。惟有通過利益協調的方式，達到一種利益相對平衡的局面，這種局面可以理解為和諧。企業文化的功能之一，就在于企業和職工雙方應共同構建和諧氛圍，這是贏得企業穩定與發展、職工權益實現的必要條件之一。
3、企業文化應是包容文化。所謂包容，是指企業文化建設過程中，應允許并關注不同利益主體及其利益相關者的不同利益訴求。就勞動關系層面而言，企業文化的包容性主要體現在企業與職工之間，應尋求共同利益，即企業發展是職工利益實現的前提，職工積極性與主動精神則是企業發展的最重要的主體條件，兩者相互依存，相互作用，共同構成企業命運共同體。
二、加強企業文化建設
1、市場競爭的需要，加強企業文化建設。企業的競爭已經不是單一的經濟實力的競爭， 而是綜合實力的競爭，內容包括生產技術、人才的吸收培養、企業文化、員工的整體素質等等。而企業優質的產品和精明的銷售來源于企業深厚的文化底蘊。企業文化好比企業的思想，把思想傳遞企業每個人，員工在這種思想的指導下，能培育員工創名牌、爭一流意識，能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，要面向市場，立足企業，切合企業實際和市場環境，開展企業文化建設。
2、企業文化建設， 應以增強職工隊伍凝聚力為目的。企業文化是一種向心力， 是企業內部團結的紐帶。先進的企業文化能使職工產生強烈的主人翁意識，樹立正確的價值觀、人生觀和道德觀,體現一方有難、八方支援和團結、友愛、互助的奉獻精神。以廣州寶潔有限公司工會為例，在2008 年1、2 月的雪災中，寶潔公司工會在公司開展募捐行動，在短短的兩天時間里， 僅廣州總部就收到捐贈衣物20 余箱近500 件，公司也向受災群眾捐款100 萬元。在同年“5.12”汶川大地震發生的第二天， 寶潔公司工會就倡議公司全體員工為災區獻愛心，在一周內工會就籌集了75 萬元員工個人捐款，隨后公司按1∶1 配比將共150 萬元捐贈給中國紅十字會。公司高層領導對工會所發揮的不可替代的作用給予了高度評價。企業文化能產生吸引力、向心力和親和力，由此形成企業凝聚力。這種企業凝聚力，其實是民族凝聚力。只要中華民族需要支持、幫助、奉獻時，大家就會首當其沖， 奮勇爭先。這是企業文化引領作用的結果。
3、企業文化建設應結合企業現代化管理的需要。企業文化是企業管理的靈魂,也是一種制度。“沒有規矩，不成方圓。”通過企業文化建設，促進企業管理的標準化、制度化和規范化,從而保障企業高速、高效運轉，其所生產的產品，更值得消費者接受和信賴。因此,加強企業文化建設要隨著企業管理的不斷進步而不斷前行,并根據企業現代化管理的需要，深入進行企業文化建設。
4、實現企業文化建設制度化、經常化。企業文化有強大的約束力。建立完整的規章制度是加強企業文化建設的必要手段，也是企業文化的一部分。因能力和利益取向的差異，員工的思想與行動會發生矛盾。只有制度化經常化的企業文化建設，用共同目標、共同價值與信念凝聚企業全體員工的思想， 才能使員工的思維與行動成為體現企業精神的有機統一體， 從而促進廣大員工團結和諧，行動一致，共同搞好企業。
三、工會在企業文化建設中的重要作用
企業文化的性質決定企業文化建設是一項具有廣泛群眾基礎的工作，需要廣大職工的積極參與和共同努力。職工群眾的理想信念、精神狀態和人心向背，直接關系到企業的發展，而群眾性正是工會的基本屬性和特征。這種關系說明，在企業文化建設中工會有不可替代的組織優勢和強大的號召力。
1、增強職工的歸屬感，在履行職能中創新工會工作。工會工作的維權、教育、參與、建設等職能，就在于提高職工綜合素質，使企業文化建設具有廣泛的基礎，因此它既是工會工作獨特的組織優勢，也是企業文化建設的內容，兩者可以達到相互促進。
2、豐富活動載體，在服務大局中凝聚職工隊伍。工會是工人階級的群眾組織，是職工的“娘家”，因而對職工具有很強的號召力和凝聚力。工會工作的對象和企業文化建設的主體都是職工群眾，工會的社會職能也與企業文化建設的內容有緊密關系。因此，工會在企業文化建設中能夠起到能動作用。要充分利用工會的組織優勢，提高企業文化建設的品位。
3、弘揚主旋律，在宣傳引導中培養共同價值觀。抓典型是一種常用的、有效的工作方法，典型抓好了，可以起到“點亮一盞燈，照亮一大片”的作用。工會可以通過對先進集體、先進個人的評選表彰活動，宣傳他們的事跡，弘揚他們身上所體現出的企業精神，陶冶職工的情操，培養職工群體意識和良好的共同習俗和道德風尚。
4、提高職工素質，在和諧發展中營造濃厚氛圍。企業文化建設大以富有深厚文化底蘊的企業個性和先進文化的高度統一，是職工不竭的精神動力，在各種活動中灌輸企業文化理念，能夠幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。而工會組織職工廣泛開展勞動競賽、合理化建議、革新創新等活動來激發職工的勞動熱情，能夠幫助職工樹立愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會的良好職業道德和職業風尚。
參考文獻：
[1] 章鵬,于榮富.注重發揮工會在構建私營企業和諧勞資關系中的作用[J]. 北京市工會干部學院學報. 2007(04)
第8篇：企業社會工作范文
關鍵詞：社會工作；企業員工福利管理；對策研究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企業競爭日趨激烈，企業發展依賴人才發展的局勢日益突出。因此，企業在發展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業生涯發展進行有效管理，以此促進員工福利制度發展，提高企業的整體效力。由此可見，社會工作介入企業員工福利管理有利于吸引、留住優秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業帶了經濟效益和社會效益。
1 企業員工福利管理存在的問題
1.1 員工對相關福利理解較為狹隘
企業對員工享有的福利內容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫療補助的使用情況，在出現問題時容易與公司發生相應的摩擦。
1.2 企業福利制度制定忽略員工多元化需求
大多數企業在員工福利內容設定方面多集中在保險和生日、節假日補助方面，結構較為單一。隨著經濟的發展和物質生活水平的提升，企業對人才的要求和員工日常需求都呈現多元化發展趨勢，去企業在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業的整體效益。
1.3 員工福利成本把控困難
企業制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰。同時，企業員工存在一定流動性，企業福利制度并未根據員工的更換而做出有效的調整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社會工作介入企業員工福利管理的有效措施
2.1 重視員工的職業生涯規劃
員工的職業生涯規劃是實現其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業的發展依賴員工的發展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經濟利益，同時要重視員工的職業生涯規劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業以自身經營模式和工作內容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業和員工互相了解的過程，在這個過程中企業向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯系，及時發現員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業發展輔導，為青年員工提供職業發展指導。
2.2 增加員工的責任感和歸屬感
員工的責任感和歸屬感是衡量企業和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業奉獻自身的價值。因此，企業在發展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業可根據自身發展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調研，形成調研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據員工的表現給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業文化，形成一定的歸屬感。
2.3 監督企業福利制度的實施情況
福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監督。例如企業可成立福利制度實施監測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監督小組在日常監察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調查，協助人力資源部門制定福利制度調整方案。
3 結語
社會工作介入員工福利管理是提高企業整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經濟需求，同時也實現了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優秀員工的納入與保留，優秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業經濟利潤和競爭實力，使得企業呈現經濟效益和社會效益共同發展的新局面。
參考文獻
第9篇：企業社會工作范文
一、企業文化的內涵及意義
企業文化是企業中現有的價值取向和行為規范。它是從屬于企業精神的企業理念，是一個具體、形象、向所有職工及公眾表明企 業經營目的和目標的設想。
企業文化作為現代企業的管理理論和管理方法，越來越受到國內外企業界的重視。許多企業家認為，凡是成功的企業，其生存、競爭、發揮效率的原動力及凝聚力無不來自企業文化。企業文化把情感融入管理，把管理和情感融為一體。如果職工心中有“我們是一個家”的意念，那就意味著，職工努力為企業工作，就像在為自己的小家工作一樣，這將充分調動職工的積極性，形成一股強大的凝聚力，從而提高企業的經濟效益和社會效益。
二、工會工作與企業文化建設相輔相成、相互促進
工會作為企業的重要組織之一，由于其得天獨厚的群眾基礎條件，在企業文化建設中，起著不可逾越的重要作用。
1.企業文化具有導向作用，以信念鼓舞職工。企業文化反映了企業共同追求、共同價值和共同利益。企業理念的核心是企業精神，隨著企業理念的不斷發展和完善，職工的思想素質也將在企業理念的影響下不斷提高。因此，只有打造出富有激情、敢于創新的員工隊伍，才是企業打造凝聚力、再創佳績的動力之源。工會通過卓有成效、形式多樣的文體活動，使職工在參與活動的同時，在潛移默化中接受共同的價值取向，從而與企業的目標與愿景結合起來。
2.企業文化具有凝聚作用，以情感凝聚員工。關心也是一種管理，關注員工生活，解決員工困難，抓好以維護員工切身利益為主要內容的維權工程。改善生產工人工作環境，開展對困難員工送溫暖及幫扶活動等，都不失為凝聚員工起到極大的推動作用。工會通過創辦“職工之家”，了解員工的習慣、感知、動機、期望等微妙的文化心理，溝通職工的思想和情感，使職工圍繞企業的共同目標，凝結成極大的群體合力，產生奮發向上的集體意識，煥發職工的能動精神，最有效的推動企業生產經營的發展。
3.企業文化具有激勵作用，以知識提升員工。企業文化是提高企業素質和員工素質的催化劑。引導員工堅信一種“今天的業績來源于昨天的學習”的觀念。通過開展勞動競賽、合理化建議、革新創新等活動來激發職工的勞動熱情，激發員工的榮譽感、責任感，使員工與企業共命運，為企業的發展盡職盡責。同時，企業文化可以滿足員工的多重社會心理需要，并通過企業共同的經營理念，及行為準則，形成員工強烈的使命感和驅動力，成為員工自我激勵的“標尺”。
4.企業文化具有模范作用，靠競爭激活員工。通過先進集體、先進個人的表彰，宣傳他們的事跡，弘揚他們身上所體現出的企業精神。給員工以思想上的啟迪：一是勞動創造歷史，勞模書寫崇高。埋頭苦干、無私奉獻的勞模精神已經從老一輩勞模手中傳給了新一代人，艱苦創業的精神沒有丟，而是在新時期進一步得到了發揚光大，勞動模范將成為我們勞動精神的引領者：二是新一代勞模體現了鮮明的時代特色，他們有知識、有文化、有開拓創新精神，站在了改革和發展的最前列，勞模精神已成為企業的一筆財富。企業文化通過精神、理念、傳統等無形的因素，對員工形成文化上的約束力，從而培養職工群體意識與良好的共同習俗及道德風尚。
5.企業文化具有參政作用，用文化引領發展。企業文化建設的目的之一就是開發人力資源，體現人的價值，而民主管理是職工群眾參與企業管理的有效形式，通過切實有效的民主管理，增強職工的責任意識，為職工提供發揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。
由此可見，在開展的各種社會活動中，工會都與企業文化建設有著密切的聯系，工會不但可以參與企業文化建設，而且可以在企業文化建設中發揮十分重要的作用。
三、工會參與企業文化建設的途徑
1.把企業文化建設納入到工會的整體工作中去。有計劃、有步驟地按照黨政部門的安排，參與企業文化建設，并把它作為工會工作的一項重要內容，抓好以維護員工切身利益為主要內容的維權工程。堅持人本管理，通過體制創新、工作創新，構筑符合市場經濟要求的企業工作模式的創新，實現企業“以人為本”和員工“以企業為家”二者之間的高度融合。
2.加強文化載體建設，廣泛開展群眾文化活動。要圍繞創建精神文明單位、文化先進單位和特色文化企業活動，善于發現和總結先進經驗，切實抓好文化載體建設。重視員工的精神待遇，搭建體現員工成就感、責任感、受重視程度、個人影響力、體現自有價值的平臺。創建“和諧企業”、“和諧班組”，營造和諧企業氛圍，穩定職工隊伍，增強企業凝聚力。
3.采取多種形式的民主管理引導職工參與企業的管理和監督。堅持“依靠”方針，注重民主的實效性。充分發揮民主管理委員會的作用，堅持廠務公開，疏通民主管理渠道，使各個工作環節透明清晰，便于員工監督，營造民主管理氛圍。使員工能夠最大限度地參與公司各項管理，提高職工參政的意識，增強職工的主人翁責任感，讓職工的心真正貼近企業，與企業同舟共濟。
4.大力開展職工素質工程。協助黨政組織加強對職工的崗位技術培訓，提高業務素質。加強職業道德建設，以愛崗敬業、崗位成才、崗位奉獻為主要內容，大力開展“盡職業責任、講職業道德、守職業紀律、學職業技能”活動，大力宣傳生產經營中的先進典型，推動職工道德建設深入開展，用知識提升員工整體素質。
5.廣泛開展群眾性的合理化建議和技術創新活動。一方面激發員工的創新意識和工作熱情，通過觀念、體制、機制、技術等的不斷創新，不斷優化職工隊伍結構，成功地構筑支撐企業健康發展的平臺，從而推動企業的兩個文明建設。另一方面要讓合理化建議更合理。合理化建議是企業開辟的一條“智慧航線”，是最佳的“民主通道”，也是促進企業發展和技術改進的有益舉措。工會要把增強企業科技開發能力、市場競爭能力和抗風險能力作為合理化建議的主攻方向，要把企業發展的重點、生產經營中的主攻點作為合理化建議的著力點，組織職工圍繞生產建設和創新技術廣泛開展合理化建議活動。合理化建議體現了職工的主人翁精神，再現了職工的聰明才智。征集合理化建議，一直是企業改進管理、挖潛降耗、拓展新產品及營銷思路必不可少的手段之一，是對技術研發工作的有益補充，是工會提高企業經濟效益的重要方式。實踐證明，凡是重視職工合理化建議的企業，他們的經營狀況、業務發展、干群關系都是比較和諧而超前的。因此重視合理化建議認真進行研究取舍，做到既要“善始”，還要“善終”，更要“善待”，它已成為目前工會研究征集合理化建議工作的主要課題。
6.有計劃有步驟地開展國情、企情教育。引導職工正確認識企業與國家、企業與個人的關系，樹立長遠觀念和大局意識；開展企業創業史的教育，以文字、圖片、實物等形式在職工中開展“回顧昨天、珍惜今天、創造明天”主題教育活動。
