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企業的人事管理精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的企業的人事管理主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

企業的人事管理

第1篇:企業的人事管理范文

[關鍵詞] 新時期;企業;人事管理;問題;對策

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194(2016)23- 0092- 02

0 前 言

21世紀,是一個知識經濟時代,是一個人才競爭的時代,人事管理逐漸成為了社會與企業之間和諧穩定發展的關鍵。在國家經濟不斷發展的過程中,企業是其不斷發展的動力和源泉,因此,企業在發展的道路上一定要做到與時俱進,保持時刻充滿著活力。在當前信息快速發展的知識經濟時代中,企業能夠擁有高素質、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業的人事管理就是企業尋找、利用、發展人才的關鍵環節,同時也是企業在人力資源發展和建設工作當中的關鍵步驟。隨著我國新時期的快速發展,企業人事管理應該順應社會經濟的發展,對工作內容進行科學、合理、有效的調整,加快企業的發展,為企業綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎。

1 新時期企業人事管理與傳統人事管理的區別

1.1 工作內容

傳統企業人事管理工作受到了當時社會經濟和工作思想方面的限制,很多方面都不是很成熟,將人事管理當成是一般的工作,管理工作沒有獲得管理者的重視,這種情況下的人事管理模式不利于企業的快速發展,成為了企業前進道路上阻礙。新時期企業人事管理的工作內容必須要從企業的實際情況出發,以行業的動態和發展為基礎,深入了解企業員工對職業的要求和工作心理態度[1]。

1.2 工作方法

在絕大部分的情況下,傳統人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態。工作人員都是隨著事件的變化去應付工作,這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通,通過人際工作關系之間進行有效的處理和調整,認識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業人事管理能夠達到企業對認識進行有效管理的目的,同樣也能夠促進企業的發展。

1.3 工作作用

在傳統的企業管理工作認識中,是在單一的企業部門中進行人事管理工作,并且其工作內容都局限于部門當中,不能夠與企業的其他部門進行溝通和交流,在企業管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業人事管理工作作用是建立在促進企業穩定發展的基礎上,各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發揮了其工作作用,為促進企業發展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎。

1.4 工作重點

傳統人事管理工作實際上及時對企業的員工進行招聘、入職等行為進行規范的工作重點,這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業人事管理工作就是將員工入職的準備和發展階段、工作技能以及人事成本等主要內容,其重點就是以人為本的工作重心,有效實現人與事的有效結合,使企業人事管理工作發揮最大作用。

2 當前企業人事管理中存在的問題

2.1 缺少科學的人事管理理念

很多企業在管理當中都有相應的人事管理理念,但一般情況下采用的都是傳統的認識管理模式,沒有對企業內部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統人事管理理念和思想的影響,許多管理者將員工作為其自身獲取經濟利益的機器,將員工的實際需求和感受全部忽略了,只是一味的強調應該讓員工滿足企業發展的需要,應該為了工作而犧牲自己,這種人事管理不夠完善,在工作當中員工一直處于被動的狀態,影響其工作的主動性和積極性[3]。

2.2 缺少有效的人才激勵機制

企業的人事管理與企業的管理不相同,人事管理需要科學、有效、合理的激勵機制才能夠將其作用充分的發揮,但是在很多企業的人事管理當中卻將這一點忽略了,沒有完整的人才激勵機制,缺乏有效的激勵管理方法,不能夠有效的調動企業員工的工作主動性和積極性。同時,在人事管理利用和開發方面的認識不夠,企業員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現。很長一段時間以來,許多企業在人才培養和開發方面所采取的方法和途徑都比較陳舊,經常使用一些比較放任的形式,輕視對企業人才的培養,導致企業在技能人才方面的嚴重缺失情況經常存在。

2.3 缺少完整的員工培訓體系

企業在員工培養方面沒有完整的員工培訓體系,知識人事管理的培訓和開發的力度不足。為了能夠滿足企業發展的需求,很多企業都構建了員工培訓體系,并且也會經常的對員工進行培訓,雖然對提升員工的素質起到了一些作用,但是在企業的培訓內容和培訓手段方面的設計和安排都不能夠滿足當前企業的發展需要[4]。當前,我國很多企業都沒有對員工進行過有效的、系統的培訓,很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經濟的不斷發展,企業的發展對員工的要求日益提高,但是當前的企業工作人員所具備的能力和素質不能夠滿足當前新時期發展的需求。

2.4 缺少職業化企業管理理念

在當前現代化的企業管理當中,還存在著很多企業依然使用家族式的人事管理模式,尤其是在一些小型企業當中的現象。從某種角度上來講,家族式管理模式能夠提升員工的工作效率,但是從比較長遠的角度上來講,這種管理模式的本身就具有較大的制約性,約束企業整體的管理思想以及員工的知識結構和思維模式等,這根本就不能夠滿足新時期下對企業發展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性,缺乏完善的現代化人事管理理念,在一定的程度上阻礙了企業的長遠發展[5]。

3 新時期下企業人事管理中存在問題的解決對策

3.1 堅持以人為本,轉變人事管理工作理念

新時期下的企業人事管理工作應該堅持以人為本,轉變人事管理工作的理念。以人為本的工作理念能夠有效地增強企業管理的效率,因此,提升整體的人事管理意識,堅持以人為本就需要管理者認真學習企業管理的知識,明確新時期企業人事管理與傳統人事管理的區別,樹立正確的管理觀念,從員工的實際需求出發,將注重樹立科學、統一的現代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎,將人本觀念深入到實際的企業管理當中,重視員工在工作技能方面的提升,深化以人為本的思想,構建完善的人事管理機制,重視人才的開發和利用,最終有效實現以人為本的企業人事管理模式[6]。

3.2 重視人事管理工作,充分發揮其工作優勢

新時期下的企業人事管理工作應該重視人事管理工作,充分發揮其工作優勢。從日常的人事管理工作當中看,企業的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關系將企業的整體經營管理工作進行有機的融合,并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業生產經營的最終目的就是為了實現最大的經濟效益目標,要想將這個目標實現,就應該通過這樣的工作平臺,將人事管理工作的優勢充分的發揮出來,將員工工作的主動性和積極性全部激發出來,讓員工為企業的發展做出相應的貢獻。

3.3 構建科學有效的激勵機制,實行員工獎懲制度

新時期下的企業人事管理工作應該構建科學有效的激勵機制,實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多,有效額激勵機制能夠提高企業員工整體的工作效率。在新時期下的企業人事管理中應該講員工的需求進行分類劃分,保證員工的目標能夠逐一實現[7]。在進行員工激勵過程中,應該從員工的經濟和物質兩個方面著手,構建補貼、薪酬等相關的分配制度,能夠有效的激發員工對工作的熱情,為員工提供了更多的上升空間,讓員工能夠逐漸實現自己的工作目標,全身心的投入到企業的工作當中,不斷將自身的價值利用到企業發展當中去。

3.4 做好員工思政工作,提升員工思想素養

新時期下的企業人事管理工作應該做好員工的思政工作,提升員工的思想素養。新時期的企業不斷發展,社會中的觀念和思想也在發展中不斷的發生變化。新時期企業人事管理工作想要獲得有效的開展,就必須要具備非常堅實的思想基礎。在企業發展和建立的過程中,應該建立并且構建企業工作中各項規章制度, 人事管理作為企業管理工作中關鍵環節,需要更加科學的思想素養[8]。企業的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作,在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發展,還要在企業人事管理中促進事的的有效發展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養,讓企業人事管理工作的作用發揮到最大。

4 結 語

綜上所述,企業之間的競爭實際上就是企業的綜合能力的競爭,同樣也是企業自身科學文化水平的重要體現,但是,最重要應該還是企業之間的人才競爭。新時期下的企業人事管理工作應該堅持以人為本,轉變人事管理工作的理念,重視人事管理工作,充分發揮其工作優勢,構建科學有效的激勵機制,實行員工獎懲制度,做好員工思政工作,提升員工思想素養,找出能夠適合企業自身良好發展模式,這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。

主要參考文獻

[1]甘秋歌.新時期人事檔案管理工作的重要性及創新模式思考[J].楊凌職業技術學院學報,2014(2):84-86.

[2]田曉瓊.新時期人事檔案管理應強化還是弱化――關于對“棄檔”“死檔”現象的思考[J].檔案學研究,2015(2):41-43.

[3]周新民.昂首跨入新世紀的重要保證――新時期國有企業干部人事工作的思考[J].中國石油和化工,2014(10):48-51.

[4]張悅,姜健.現代社會人事檔案的“形色圖”――對人事檔案管理工作的思考[J].遼寧醫學院學報:社會科學版,2015(1):106-108.

[5]馬力,董燕.對新時期企業檔案管理工作的思考――兼談石河子供電公司檔案管理工作[J].石河子科技,2016(5):32-33.

[6]許世輝.加大工作力度突出能力建設為建設“一強三優”現代企業提供智力支持和人才保障――對新時期國家電網公司培訓教育有關工作的思考[J].中國電力教育,2015(1):4-7.

第2篇:企業的人事管理范文

作者:賀利

關鍵詞:人性化;企業管理;人才配置

隨著全球經濟化的到來,企業之間的競爭壓力也越來越大,因此大多數企業為了使得指數的經濟管理水平得到有效的提高就加強了企業管理工作,從而使得自身的經濟效益得到進一步的提升。然而,傳統的企業管理制度和方法在現代化社會經濟發展的過程中,已經無法適用,因此我們就要對傳統去管理制度進行相應的改進和完善,并且將一些先進的管理理念應用到其中,從而使得企業管理工作的質量得到很好的提升。其中人性化企業管理理念的應用,不僅有利于企業人員的配置,使得企業員工的工作效率得到進一步的提升,還滿足了當前我國現代化企業經濟發展的相關要求。下面我們就對人性化企業管理工作的內容進行簡要的介紹。

一、人才配置

在當前我國社會經濟發展的過程中,人才的問題一直沒有得到很好的解決,這不僅不利于我國社會主義市場經濟的穩定發展,還阻礙了我國社會主義建設。因此在當前我國社會經濟發展的過程中,對人才的培養有著十分重要的意義。然而,在企業管理的過程中,管理人員為了讓自身的經濟效益和市場競爭能力得到進一步的提高,也開始對人才的培養和吸取開始重視。只有這樣才能使得企業生產的效率得到提升,滿足當前現代化企業經濟發展的相關要求。而且隨著時代的不斷進步,我們也逐漸的進入到了知識經濟時代,人們除了對經濟增長和效益進行重視以外,還進一步的加強了文化建設,從而為了培養更多的社會型人才打下了扎實的基礎。為此,我們在對現代化經濟條件下,來對企業人才進行選取的過程中,必須要遵守以下幾個方面的內容:一,對人才的綜合素質和文化素養進行嚴格的要求,破產傳統的人才選取模式,從而使得企業的人才吸取量得到擴大;二,對各個層次、各個領域中的人才進行挖掘,為他們塑造一個發展的平臺;三,盡可能的對企業人才進行鼓勵,從而使其在日常工作中,自身的積極性得到進一步的提升,從而滿足了當前我國社會經濟發展的相關要求,使得現代化人才配置的整體效果得到充分的體現;四,對于復合型人才的培養也是很重要的,這可以很好的發揮出自身的潛能,使其各方面能得到增長。

總之,在企業管理工作中,人才的配置有著十分重要的意義,這不僅使得企業經濟長遠發展的基礎,還和整個設計經濟建設有著十分密切的關系。

二、人性化企業管理

現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件,而以人為本強調了將人放在管理的中心地位,關注人的需求。一方面,人性是個抽象的概念,人的天性中既有善的一面,也有惡的一面,并與環境緊密聯系,產生不同的需求。這決定了人是一復合體,而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變,但在不同的環境下,滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面,“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有,制定著重于人的理性,具有強制性、不可變通性,常會導致人們僵化的思維、保守的行為,人們習慣于墨守成規,逃避現實,害怕變革,甚至自欺欺人。所以,企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮,按照人性的原則來實施管理。

實行人性化企業管理,一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面,為企業發展服務;一方面要對人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性,不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下,應給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動,可以體現在一項制度,一個舉措,其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7~13人為最佳管理幅度,通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人,使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權,讓下級的自主性得到充分發揮,使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層??偛庙f爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條;常安排與比他低幾級的經理共進午餐;喜歡突然視察工廠和辦公室,讓人們感受到他的領導,鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破,充分體現了對人性的尊重,對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合,更是理性與人性的完美結合。

三、強化企業人力資源管理,實施人力資源戰略

現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質以及與企業的發展需要相適應,既保證企業的正常發展,又使人得到滿足與成長,這應是一種由經理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能,是強化企業競爭力的必由之路。彼得?圣吉坦言,未來唯一持久的優勢,就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此,企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手,為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。

實施有效的人力資源戰略(如人力資源開發戰略、調整戰略、考核管理戰略)是現代企業的共性之一,它涉及企業內部人事管理的各個方面,服務于企業的總體目標和綜合戰略。例如實施發展戰略必定要增加雇員;實施緊縮戰略常常導致裁減;實施轉向戰略會引起人事更迭。但在制定與實施以前,應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什么,同時還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什么。知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代,“以人為本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展,將成為該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨著經濟全球化的日益臨近,人才資源開發的爭奪戰已在全世界范圍內展開,人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成為現代企業獲得高級人才的基本途徑。

總而言之,只有企業經營管理者實行人性化管理,員工充分領悟到人性化管理給個人、企業各種需求帶來極大的滿足;只有員工敬業愛企,真誠地為企業作出自己的努力,企業推行的人性化管理才會持續不斷地獲得成功。

第3篇:企業的人事管理范文

一、建設企業人事管理系統具有的重要意義

通過將傳統企業經營管理方式與現代化的企業經營管理方式相對比不難發現,應用現代化經營管理方式的企業,不僅管理工作效率高,企業發展勢頭強勁,還能夠最大限度地發揮出企業人力資源所具有的優勢,充分激發每一個員工的潛能,不斷為企業增加活力,更好的保證企業穩定、持續發展。在應用傳統企業人事管理方式對企業進行管理的工作中,領導和員工都認為人事管理工作是一項被動的工作,它的任務就是對企業人力資源進行招聘,對企業員工進行績效考核。而在現代企業人事管理工作中,除了這些被動工作之外,人事管理還能夠發揮出應有的主導作用,主動對企業人力資源進行合理安排并制定相應的工作目標,對企業人力資源進行決策處理,確定企業人力資源中的人事走向。[1]

現代企業人事管理系統的建設的主要作用就是應用現代化、科學化的管理方法和正確的用人原則,對企業人力資源的有效管理,并通過建立完善的管理制度,合理調整個人、人事以及人和組織之間的關系,合理對企業的人力資源進行決策、處理,對人事走向進行合理規劃和指派,解決傳統企業人事管理中所存在的問題,保證企業人事管理工作效率的基礎上,充分發揮出企業人力資源的優勢,推動企業更好、更快發展。

二、當前企業人事管理中存在的主要問題

(1)企業沒有為工作人員提供足夠的發展空間。豐厚的薪資和廣闊的發展前景是企業能否留住人才的基礎保障,也是人事管理工作中最重要的決策環節。而當前,在絕大多數企業中,雖然基本上都能為員工提供豐厚的薪資待遇,但是卻很少能夠為工作人員提供足夠的發展空間。這種人事管理方法,雖然能夠留住大多數員工,但是卻留不住那些擁有更大發展潛力和更高工作能力的人才。豐厚的薪資待遇,只會讓他們在短期內為企業效力,而一旦他們發現自己的晉升空間已經達到了企業所能提供的頂點,但是卻沒有達到他們認為與自己能力相符的高度,這些人就會對企業失去歸屬感,最終離開企業另謀高就,因而導致企業人力資源流失,影響企業的持續發展。[2]

(2)沒有對企業內部培訓引起足夠重視。在現代化企業中,都會定期對企業內部人員包括管理層進行培訓,以通過培訓工作提升企業工作人員和管理人員的專業素質和技術水平。但是,對這種企業內部的培訓工作,在過程中卻并沒有引起足夠重視。例如,不與受培訓人員進行互動,不檢查受培訓人員的學習情況;在培訓之后,不重視對培訓效果進行檢查,不檢查工作人員的工作效率是否提升,是否將培訓所學應用在工作當中。而由于企業對培訓工作不夠重視,所以在培訓過程中,受培訓人員就不會認真接受培訓,導致培訓成為一種形式,只是實施了這項工作,而沒有發揮應有作用,也影響企業人事管理工作效率的提升。

(3)沒有建立豐富的企業文化。企業文化就是企業的精神所在,擁有豐富的企業文化,不僅能夠讓企業的形象更加豐滿,對人們的影響力更大,還能夠大幅度提升企業員工對企業的歸屬感,調動企業員工的工作熱情和動力。因此,建立豐富的企業文化,也是企業人事管理工作中比較重要的一部分。但是,在傳統企業的人事管理工作中,企業只注重對人力資源的優化分配,以期通過充分發揮企業人力資源優勢來更好地推動企業持續發展,卻沒有對建立豐富的企業文化引起足夠重視。[3]在企業人事管理工作中,企業沒有定期組織員工開展一些減壓釋壓的集體活動,也沒有創建輕松、愉快的辦公環境來緩解企業員工的工作壓力,進而導致員工對企業沒有太多歸屬感,人員流動性太大。

三、提升企業人事管理工作效率的有效措施

(1)以人為本進行管理。雖然企業人事管理的主要目的是為了有效調整個人、人事以及人與組織之間的關系,提高企業經濟效益。但是,在人事管理工作中,還是要本著“以人為本”的原則對企業的人事進行管理。畢竟,在一個企業的人事管理工作中,事物和組織都是固定的,不會對企業的人事管理工作造成太大影響,而人是流動的,一旦企業人員發生變動,特別是一些企業想留住的優秀人才的流失,就會對企業人事管理工作的正常進行造成直接影響,也會限制企業的持續發展。因此,在人事管理工作中,首要任務就是加強對企業工作人員的管理,堅持以人為本,保證企業能夠擁有充足、優秀的人力資源,為企業的可持續發展儲蓄力量,提供動力。

(2)充分發揮人事管理工作的優勢。在現代企業的人事管理工作中,管理工作已經通過人管人,人管事的人事管理鏈接將現代企業的人事管理建立在了一個共同的平臺上。[4]企業進行人事管理的最終目的就是為了擴大企業的經濟效益,推動企業的可持續發展,因此,在企業人事管理工作中,就要充分發揮出人事管理工作的優勢,實現企業人力資源的優化分配,將企業人力資源中的每一個人的潛能都有效的挖掘出來,通過實現提升單個員工工作效率來達到提升整個企業工作人員工作效率的目的,進而有效推動企業可持續發展。

(3)建立完善的獎懲制度。自從企業人事管理工作進行改革以來,很多企業已逐步建立了較為完善的按勞分配制度,但是,單憑這一點還遠遠達不到實現人事管理目標,推動企業持續發展的目的。而要想進一步實現人事管理工作的目標,就要從建立完善的獎懲制度入手,將員工的工作成績、個人能力展示、對企業貢獻等多方面的成績列入考勤考核范圍,并根據員工各方面的成績給予相應的獎勵,使員工的工作待遇和工作狀態都達到一種新的高度,充分調動員工的積極性和創造性,共同創造穩定的人才隊伍和良好的企業文化環境。

四、企業人事管理系統的建設

(1)人事管理系統中應該同時包含員工和管理者。上文述說,企業人事管理工作應該遵循“以人為本”的基本原則,而在建設企業人事管理系統的過程中同樣如此,需要堅持“以人為本”,將人、事、組織管理中的人員管理當作人事管理的首要任務。在建設企業人事管理系統時,一定要實現人人平等,將工作人員和管理者同時列入企業人事管理系統中,以此調解工作人員的消極心態,提高工作人員的工作熱情,進而提升工作人員的工作效率。否則,仍然像傳統的企業人事管理工作一樣進行管理,僅將工作人員列入人事管理任務中,而不考慮管理者,就會出現問題。如果工作人員工作效率提升,給予獎勵自然不會存在問題,但是一旦工作人員出現工作失誤,對工作人員進行相應處罰,工作人員就會出現不滿情緒。同樣身為企業中的一員,管理者犯錯所將造成的后果要比工作人員嚴重數倍甚至是十數倍,但在進行人事管理工作中,通常對情節更為嚴重的管理者進行懲罰的力度與其造成的后果比例失衡,或者將懲罰轉嫁到工作人員身上,這種做法就會造成負面情緒,而情緒一旦得不到有效釋放,就會醞釀成工作人員對企業的不滿,影響企業人事管理工作的正常進行。[5]因此,在企業人事管理系統的建設過程中,一定要同時將管理者和員工同時列入管理任務目標中,不能存在偏見,一旦出現問題,公平公正進行處理,以平衡或消除員工的負面情緒。

(2)人事管理系統應該詳細包含員工信息。在企業人事管理系統建設中,應該在不涉及員工個人隱私以及不違反員工個人意愿的基礎上,對包括員工在企業內部的工作崗位、工作性質、員工的家庭組成以及家庭成員的相關信息、員工在工作中的表現、所獲得獎懲記錄等在內的個人信息進行詳細調查,并做以記錄。通過這些信息,企業人事管理工作人員就可以及時、全面了解員工的生活情況和工作狀態,摸清員工的基本想法,更好地了解員工,有針對性地為員工做出相應的服務工作,增強員工對企業的歸屬感。例如,在員工或者是員工家屬過生日的時候,企業可以精心為員工準備一份小禮物,禮物不需要太貴重,只要表達企業的一份心意就好;在員工的家屬生病,但員工不能夠抽身對其進行照顧的時候,企業可以派出專門的代表,對其家屬進行慰問和照顧等。

第4篇:企業的人事管理范文

關鍵詞:人事管理 內涵 重要性

1、企業人事管理的內涵

人事管理是人力資源管理發展的第一階段,有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。它是指有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調等一系列管理工作。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度,調整人與人、人與事、人與組織之間的關系,謀求對工作人員的體力、心力和智力作出最適當的利用和最高的發揮,并保護其合法的利益。人事管理理論認為人人皆有自我發展和自我實現價值的追求,將人不再局限為一種成本,而是視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制,重視人的發展與企業發展的和諧關系,將人的作用提高到前所未有的高度。

2、人事管理對企業重要性

貫徹、執行各項社會保障制度,切實保障廣大職工合法權益,我國在建設社會主義市場經濟體制后,勞動關系發生了變化,職工的勞動權利自主性擴大了,風險也擴大了。特別是在經濟轉軌時期,下崗職工明顯增多,為此,我國相繼建立并推行了對職工的多項生活保障制度。 如基本養老保險、失業保險、基本醫療保險等,以維護廣大職工的合法權益,保障人民群眾的安定生活,為廣大職工排憂解難。一個健全的保障體系對保證市場經濟體制的建立和社會的穩定有著十分重要的意義。

3、這樣做好人事管理

3.1建立健全人事管理系統

(1)企業人事管理系統的分析與設計。企業人事管理系統打破了傳統手工操作的模式,動態地實現了職工信息管理、人動、職工考勤信息管理和部門機構管理等功能。

(2)系統功能模塊設計。根據對企業人事管理系統的功能需求分析,此系統的主要模塊包括:系統用戶管理、職工信息管理、職工考勤管理以及機構編制管理四個部分。

(3)數據庫設計。建立數據庫是為了方便人事管理者進行人事管理。建立數據庫以后,對于相同項的檢索、對比、修改將變得非常容易。

3.2做好人事管理工作

(1)要堅持人性化管理與規范化管理相結合。在企業中,管理者尤其是人事管理者,要重視對員工的人性化管理。這不僅包括在考核中加強對員工奉獻精神和努力過程的表彰和考核,更要加強對員工進行對企業忠誠度、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。要重視和加強對員工進行培訓和再培訓,為員工提供學習和再深造的權利。

同時還要實行規范化管理。建立健全規范化的管理包括建立規范化的人事管理制度;對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進管理方法和手段的綜合;另外,要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。

(2)建立有效的分配激勵機制。企業應進一步加大搞活企業內部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻,充分調動員工的積極性和創造性。獎金的分配與績效掛鉤,多勞多得,努力做到一流人才、一流業績、一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。

(3)提高人事管理者自身的素養。人事管理者應在平時注意提高自身的政治思想素質,做到作風正、責任心強、自我號召力大。除此,還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。在日常工作中,人事管理者要不斷增強自我魅力的培養和心理素質的增強,在工作中工作方法應做到因人而異,隨機應變,多種多樣,使員工易于接受,自愿接受。

(4)要學會應用信息化管理。社會也是信息社會,人事管理部門作為管理部門中的先頭部隊,一定要學會應用先進的、新的信息,并且學會區別對待這些信息,有的信息要舍棄,有的信息要挖掘,有的信息可以用來宣傳教育,有的信息可以作為分析研究……這就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不斷修煉、不斷總結,最終養成自覺收集信息和使用信息的習慣,應用這些信息對信息涉及的部分進行認真分析、科學預測,把信息的使用貫穿到整個人事管理和決策的過程中去。

3.3要堅持人性化管理與規范化管理相結合

企業在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求,樹立以人為本的思想,把人陛化管理思想融入到企業人事管理的各個環節。要注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內在價值的自我實現,關心員工的自我進取,突出每個員工層面的主體性和能動性 。要將人性化管理原則貫徹到人事目標管理的各個環節中去,深入一線調查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發,比如,在績效考核環節,指標不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強對員工奉獻精神的考核,對企業的態度 、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。當然,實行人眭化管理的同時還要實行規范化管理。首先要建立健全規范化的人事管理制度;其次,人事部 門要由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織 、控制、教育、激勵的管理服務部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進管理方法和手段的綜合;另外,要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。人性化管理和規范化管理必須結合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規范化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發揮。

3.4要建立有效的分配激勵機制

企業要在堅持按勞分配與按生產要素相結合的原則基礎上,建立有效的分配激勵機制。應進一步加搞活企業內部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻,充分調動員工的積極性和創造 。獎金的分配向優秀人才和高層次人才傾斜,向重點崗位和生產一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻與一般貢獻不一樣,努力做到一流人才,一流業績,一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。

3.5 要建立一支優良精干的人事管理團隊

企業人事管理部門是一個窗口單位,是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中,人事管理工作者是代表企業行使具體的管理職能,他們在作風、人品、理論修養和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此,一個企業的人事管理團隊對企業的發展貢獻不僅僅是做好人力資源工作,其無形的作用也至關重要。

企業人事管理崗位的管理者就應是政治思想素質高的同志,即作風正、有事業心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想,具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。

第5篇:企業的人事管理范文

關鍵詞:高校;人力資源管理

在現代社會中,人力資源被看成是“第一資源”。企業在發展中逐漸形成了相對完善的人力資源管理理論。學校和企業雖然在宗旨、使命、目標、組織結構、活動內容與形式等等方面均存在巨大差異,但對于效率的追求卻是共同的,以人為本的現代管理理念是共同的,持續發展的動力在于學習也是共同的,換一個角度看教育,換一個角度看學校管理,也許會有新的發現。

一、企業人力資源管理的特點及意義

企業都在改變管理方式以便更具有競爭力。取得競爭優勢的一個主要途徑是更有效地實施人力資源管理。企業的人力資源管理也在實踐中更迭、創新、不斷地發展完善。企業人力資源管理的一些特點。

(一)人力資源管理的觀念在企業中逐步深入

企業人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用,從雇員招聘到使用都作為企業發展戰略舉措來認真對待,激勵員工工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性,滿足其成就感;不斷投資于培訓和發展工作,營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化,使雇員更有效地進行工作,幫助企業、公司等部門成功地達到企業戰略目標。如美國的微軟公司,自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體,而是著眼于整個企業”。要確保招聘在長遠上適合企業、適合整個組織的人選,而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。

(二)制度化、規范化是企業人力資源管理的特點

企業人力資源管理的規章制度非常完整健全,對每一個人的分工、職責、權利的處理都有具體的規章可循。職務分工極為細膩是企業在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率,降低了管理成本,是現代企業經驗的基礎,同時也為企業高度的專業化打下基礎,特別是對員工的錄用、評定,工資的制訂,獎金的發放,以及職務提升等提供了科學的依據。

(三)企業的人力資源管理非常注意吸引人才留住人才的激勵機制

企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用,形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權、利潤共享等長期激勵手段, 以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

(四)企業將員工培訓作為人力資源管理與開發極為重要的一部分

企業視人才為公司發展的第一決定力量,因此非常重視員工的培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有貢獻,企業都鼓勵和幫助雇員進行各個層析的培訓和教育。這里以美國的企業培訓為例,主要包括以下幾個方面:

1.吸引員工培訓,主要由富有經驗的輔導教師對公司的基本情況和規章制度進行言傳身教。

2.基本業務培訓,主要培訓員工所在崗位所需要的技術、技能等。

3.繼續教育工程,主要幫助優秀雇員在修學位、提高學歷層次的學習,并由公司支付全部或部分費用。

4.職業發展,主要幫助優秀雇員選擇更好的職業。

5.特殊培訓,主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。

不斷提高人力資源開發與管理的水平,是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施,同時也是當前發展經濟、提高市場競爭力的必需。尤其是現代人力資源管理對企業的意義,體現在以下幾方面:第一,對企業決策層。人、財、物、信息等,可以說是企業管理關注的主要方面,人又是最為重要的、活的、第一資源,只有管理好了“人”這一資源,才算抓住了管理的要義。

第二,對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”,更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”,如何制訂科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為企業組織的決策提供有效信息,永遠都是人力資源管理部門的課題。

第三,對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”,更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作,更需要培訓下屬,開發員工潛能,建立良好的團隊組織等。

第四,對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運,但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等,這是每個員工十分關心,而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二、學校人力資源管理存在的問題

就學校教育系統而言人力資源主要是指學校系統內外具有教育、教學、科研和經營管理能力的教職工,是現代學校管理最根本、最核心的資源。中國大學面臨著擴大入學人數與保證教育質量的雙重壓力,這些都要求高校把隊伍建設當作學校發展的核心問題,注重人力資源開發,提升隊伍整體水平,是高校發展的重要內容。通過探索和實踐,高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉變,但要從傳統的人事管理模式轉變為真正意義上的人力資源管理模式,還要經歷一個艱巨的,復雜的長期過程。目前從我國大多數高校人力資源管理的情況看仍然存在以下突出的問題:

(一)大學人力資源管理觀念落后

根據一些高校的人力資源管理現狀來看,高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經濟條件下建立起來的一套人事管理制度,高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上。對于師資的管理強調的是“管人”,而不是對人力資源的再開發。工作中常常用現成的政策法規管理人事,約束人事,從而使一些教師心理上感到壓抑,工作缺乏熱情。

(二)大學人力資源的管理缺乏有效激勵機制

首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學中,一個教師的職稱就決定了他的各種待遇,至于他是否履行了應盡的職責并不重要,缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次,現有的評價體系不利于教師個體能力發展。教師只能為符合評價條件而努力,因而大大限制了大學教師實踐特色的發展,客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想,工作的主動性、創造性以及能力的發揮都受到了很大的限制。

(三)大學人力資源的開發缺乏有效機制

在培訓與開發方面,大學的主要問題在于:一方面,重視人才的“引進”,但輕視人才的“開發”,不少大學總是習慣地把眼光盯在引進外?!案邔W歷”的“人才”,卻忽視了自身內部現有的人才潛力的挖掘。有的大學一邊用優厚條件和高薪引進外部人才,一邊自身的人才卻因為各項激勵機制不到位而悄悄地大量外流,引起本學校人才隊伍的動蕩。結果出現了急需的緊缺人才引不進來,自身的高層次人才留不住。另一方面,人才的引進有較大的盲目型。一些大學在人才開發引進工作中并未從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際出發制訂人才引進計劃。

三、企業人力資源管理的經驗的借鑒

(一)強化人力資源管理理念,發揮文化熏陶作用

人力資源對企業發展的巨大推動作用是知識經濟時代的基本特征,企業獲得長遠的發展就必須強化人力資源管理理念,充分發掘和利用人力資源。企業文化是一個企業內部形成的價值體系、道德標準、文化信念, 是企業發展的內在精神動力。堅持以人為本, 以企業的價值觀塑造作為核心, 努力營造一種熱愛企業、團結協作、奮斗向上、人人想干事業的良好企業文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發員工的積極性和創造性, 從而把員工的自我實現以及全面發展同企業的發展統一起來。文化的塑造是個長期的過程,同時也是一項艱巨、細致的系統工程。需要經過以下幾個過程:選擇合適的價值觀標準;強化員工的認同感;3.在發展中不斷完善和豐富。

要注意的是在文化演變為人的習慣行為之前,要使每一位員工在一開始就自覺主動地按照企業文化的標準去行動比較困難,即使在企業文化業已成熟的企業中,個別員工背離組織宗旨的行為也時常發生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說,企業文化其實就是企業家文化,因此領導者在塑造企業文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產物,當外部環境發生變化的時候,企業必須不失時機地豐富、完善和發展文化。這是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程,也是一個認識與實踐不斷深化的過程。“校園文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺,是一所高校在其發展過程中所持有的信念和堅持的價值觀,在廣大教職員工心中產生一種潛在的說服力,從而把學校意志變為個人的自覺行動。高校在今后的校園文化建設中可以根據自身發展的特點,并借鑒企業文化建設的成功經驗,完善校園文化的建設。

(二)建立合理有效的激勵機制

管理需要不斷完善,人才需要持續激勵。只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性,使企業充滿活力與激情。從員工層面,隨著員工素質、員工水平的不斷提高,員工的需求不斷提高,隨之配套的激勵水準也需相應提高。比如,當新分配的應屆畢業生最初的激勵也許是溫飽問題,有份不錯的工作即能發揮員工的積極性。但當工作穩定后,員工需要的是培訓、提高和發展。誠然,高工資、高待遇是較為有效的激勵方式之一。但如果激勵使用不當,往往會成為一種“短效”的激勵方式。比如提高工資可能助長部分員工“小富即安”的心理,成為企業助長惰性,扼殺創新的溫床。在實踐工作中,大家都有類似的體會,在待遇剛剛提高的較短時間內,員工的工作積極性高漲,如果沒有其他的配套激勵,激勵效果在最長半年后便不再顯現。因此,企業只有持續地開發員工的新的需求,并實施持續激勵的手段,才能使員工的工作激情鮮活長新,才能使企業充滿活力。

最受員工歡迎的激勵方法:

公司有針對員工的良好的職業規劃,定期針對員工評估,給予發展期望和上升空間;通過培訓新項目、轉崗、跨部門合作方式,接觸到新鮮的工作內容;對員工的付出和工作給予肯定,對下屬的工作方案做出評估,不要隨便否定;每年都有公平合理的加薪幅度;上司良好的管理方式,如明確好目標,給予更多的授權空間,給予新的工作任務;合理工作,針對個人特點調整安排工作;緊密合作的團隊、融洽的人際關系、經常舉辦一些有利于團隊合作的活動;完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克•韋爾奇說:激情不是浮夸張揚,而是某種內心世界的東西,優秀企業的標志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學教授威廉•詹姆士通過研究發現,在缺乏激勵的環境中,人的潛能只發揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵環境中,同樣的人可發揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵環境是高等學校人力資源開發追求的理想狀態。面對高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴重問題,高等學校要建立科學的人才競爭和激勵機制,同時可以參照企業的一些成功經驗。

(三)注重人力資源的開發機制

現代企業著眼于“人” 的發展, 制訂可操作性的人力資源開發計劃。人力資源開發的重要任務就是要吸引和留住優秀人才。根據企業的發展戰略和經營計劃, 制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等政策與措施。做好人力資源開發計劃并嚴格實施可以確保企業獲得需要的人才、可以增加企業的吸引力以留住人才、可以使企業的員工都有成長和發展的機會、可以降低員工的不平衡感和挫折感。可以說, 做好人力資源開發計劃已成為企業人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發的一項重要工作內容。員工培訓是人力資源開發的有效途徑。企業為滿足成長的需要,可以從內外兩方面,即引進人才和內部培訓來豐富企業的人力資源構成。要使培訓做到既符合企業的需求又符合員工的實際,就要制訂科學的培訓規劃。在具體操作中,企業定期對人力資源狀況進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測,了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況等。在這兩種預測的基礎上,為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是,能夠調動員工積極性,將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

高校在吸引和吸納高素質人力資源的過程中,重學歷、職務而忽視了自己學科的發展需求,忽視了人才的實用價值。因此,大學在引進人才之前首先應根據自身特點確定學校的發展戰略和總體目標,然后做好基于學??傮w戰略的學科規劃基礎上進行人力資源戰略規劃。同時要加強對教師的培訓,更新他們的知識儲備,以便適應時展的需求。

總之,在知識經濟不斷發展的今天,國家之間綜合國力的競爭,在一定意義上就是人才的競爭。因此高校只有不斷提高人力資源開發與管理的水平,才能在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術。學校應該根據自身的特點,有選擇地吸收企業人力資源管理的經驗,完善學校的管理。

參考文獻:

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第6篇:企業的人事管理范文

國有企業是我國國民經濟的重要組成部分, 在社會經濟的發展過程當中具有至關重要的影響。 現如今,雖然許多企業已經意識到了人事管理改革的重要性, 但是由于計劃經濟體制長期的束縛和影響, 導致社會人力資源管理理論發展沒有和國有企業的人事管理模式相結合。 在這樣一個大環境下, 雖然很多國有企業的人事管理工作在一定程度上已經開始向人力資源的管理的方向轉變, 例如引進人力資源培訓系統、設立人力資源管理部門, 但究其根本, 國有企業的人事管理模式依然與計劃經濟體制下的管理模式沒有很大區別,人事部門基本職能一般就是管理人員分配以及制定工資分配方案和人員職位晉升等。面對當今多變的市場經濟體制,這種管理方式的缺陷是致命的,它既沒有有力的培訓制度也沒有相關激勵措施方案,因此現代國有企業的競爭力大大降低。

二、 對國有企業人事管理存在問題分析

通過對部分國有企業員工的問卷調查分析,得出如下表格:

表一  國企人員工作滿意度調查

(一)管理者觀念落伍、思想陳舊

很多大型國有企業對人事管理的認識不夠深刻,仍停留在陳舊的制度和思想上,僵化落后,與現代企業管理理念不符。因為受以前為完成給定任務為目標的模式和計劃經濟的傳統思想的影響,不能理解人事管理在企業發展中所占的重要戰略地位。

(二)競爭機制不合理,人才流失嚴重

在當下競爭激烈的國際化市場下,大型國有企業仍保持著傳統的人事機制,缺乏競爭意識,缺乏活力與創新,難以與新興企業爭奪新的市場份額。

1.晉升調動的途徑狹窄

國有企業對資歷的過分看重,給人力流動帶來了很大的阻礙。職工缺乏為之努力達到的奮斗目標,只能憑借熬資歷獲得晉升的機會,過于僵化的人事管理,缺乏激情與活力,員工的積極性不能被調動。同時留給員工平級調動的機會和選擇不多,人員的流動受到限制,不能更好地匹配人力資源,使得人盡其用、人事匹配。這導致了優秀人才的流失,員工工作熱情得不到激發、工作效率得不到增加,所以增加了人力成本,卻企業的利益卻得不到提高。

2.招聘引進機制不合理

國有企業的人員招聘制度不夠合理化,有的停留在計劃經濟體體制下的人員招聘,聽從上級指派,屬于包辦安排;有的過于傳統古板,招聘渠道狹窄,層級固化,著重內招。這妨礙了企業引進優秀人才,同時容易產生不公平的現象。

(三)技術創新人才缺口大

隨著全球化的趨勢和高科技的應用,企業逐漸向著高新精簡方面發展。作為大型的國有企業面臨著更嚴重的挑戰,因為對創新的不重視和受傳統思想影響,使得技術人才缺乏,創新思維不足,導致在企業競爭中不能占據有利地位。特別是對于掌握國計民生命脈的國有企業,因為人事管理中對技術創新的不重視,使得技術創新人才的嚴重缺乏,生產成本管理費用的增加,拖慢了企業改革的速度,極大的制約了企業的對外發展和擴張。

三、國有企業人事管理的轉變策略分析

(一)解放思想,開拓思路

現代人事管理正向人力資源管理方向發展,即不再一味的著重對人事分配管理的領導地位,而是向人力資源配置的管理服務方向轉變。強調以人為中心的理念,充分考慮員工的個人能力,強調員工自身的能動性,用更為科學有效的方法督促員工工作,實現企業與個人的雙贏。

(二)建立有效的人才管理方法

企業應該以其長遠發展為重點,從全局的角度,動態制定并嚴格執行人力資源規劃,并建立良性的競爭機制。合理確定工作角色, 努力做到人與事的充分匹配,盡量讓現有員工們都能人盡其才, 人盡其能,讓每個員工都可以發揮出自身的優勢,避免產生人員多余,遇到責任互相推脫的情況。這樣不僅能夠提高員工的辦事效率,而且能節約大量的企業成本支出。

第7篇:企業的人事管理范文

企業的競爭實力在很大程度上來自于自身的人力資源實力,本文結合我國的企業發展現狀與需求,在詳盡闡述激勵機制的內涵與作用的基礎上,著重從員工的工作崗位激勵、合理的薪酬激勵,員工成長激勵、員工精神激勵以及以人為本的人才激勵等方面,闡述了企業人事管理工作中的激勵機制的構建策略。

 

人力資源激勵機制內涵分析

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。對于人力資源的激勵,是以充分調動人員的積極性為目標的一種科學行為。激勵的要素,一是激發企業員工的工作與創新積極性,二是維持企業員工的這種積極性。通過以科學的方式誘導和激發員工的成就動機與工作動機,使員工能夠在實現企業綜合目標的同時也實現自身的成長與發展,是人力資源激勵的最終目標。

 

企業人事管理工作中的激勵策略實施

(一)通過工作崗位配置實現企業員工激勵

當前,不少企業已經意識到薪酬激勵與福利激勵的重要性,并付諸實施,但是并未充分意識到精神激勵的獨特作用。只有強化員工的精神激勵,才能充分激發其創造性和積極性。

 

(二)采取薪酬福利和培訓結合的方式進行激勵

企業員工對于自己的收入、福利和各種保障機制是十分關心的,企業應該結合員工的需求,在力所能及的范圍內通過改善和提升保障制度來實現員工的激勵。并且激勵的范圍不應只局限在薪酬與獎金等,還應該拓展到社保、養老與事業以及社會保險、商業保險等范疇。與此同時,企業還應為其職工配置完善而合理的各項福利制度,包括帶薪休假、員工年假、各類補貼、以及過節費等等,使員工感受到企業的關懷。企業也應為員工定期安排一些適合行業特點與發展前沿的培訓,使員工的專業素養不斷提升,適應社會與行業的發展,提高激勵效果。

 

(三)企業的激勵機制應該立足于員工的成長與發展

對于一個企業而言,要想長久保持綜合競爭力,職工人心的凝聚是十分重要的。企業員工在工作中不但有薪酬的需求,還有成長與發展的需求,企業應創造環境,使員工在工作中實現自我價值的提升,最終成長為有經驗、有干勁的核心人才。對于一些業績優良的員工,企業則應為其構建合理公平的上升通道,使其產生對企業和組織的歸屬感,將自己更多的才華與精力投入到工作中來。同時,還應為一些中來年的員工解決后顧之憂,使其能夠安心工作。

 

(四)通過加強精神激勵增強員工的歸屬感

企業員工的精神激勵除了前文提到的工作崗位配置之外,還包括員工與企業之間的精神契約、員工心目中的企業認同、員工在日常工作中的滿意程度等等諸多方面。企業應以真誠的態度對待員工,使其感受到企業的尊重與承認,進而產生歸屬感,實現企業的向心力。

 

(五)實現以人為本的激勵機制

以人為本是企業實現人事管理的核心理念,通過以人為本來實現員工有效激勵,能夠取得令人滿意的效果。首先,企業應該制定客觀公正的選人機制,結合企業的發展目標與愿景,為適合的人才創建良好的工作環境與發展條件;其次,企業應為人才的成長制定培養方案和路徑規劃,以高層次人才作為人事管理的人才目標;第三,還應對職工的業績進行科學的評估,能者上庸者下,實現員工的激勵。

 

(六)充分發揮每個員工的作用

企業要對員工進行合理的配置,把每個員工放到最能發揮他們的作用、體現他們價值的職位上,并為員工的工作創造良好的工作條件,通過有挑戰性的工作,激發他們的工作熱情,實現“人才”和“工作”的優化組合。

 

第8篇:企業的人事管理范文

關鍵詞:企業人事管理 MVC

(一)開發背景及意義

隨著計算機技術的飛速發展,計算機在信息管理中應用的普及,利用計算機實現企業人事管理勢在必行。使用計算機管理企業人事信息,是適應現代化的要求、推動企業管理制度走向科學化、規范化的必要條件。

企業人事管理是一項瑣碎、復雜而又十分細致的工作,工作量很大,一般不允許出錯,如果實行手工操作,每月須手工填制大量的表格,這就會耗費工作人員大量的時間和精力,利用計算機進行管理,不僅能夠保證核算準確無誤、快速輸出,而且還可以利用計算機對有關的各種信息進行統計,同時計算機具有手工管理所無法比擬的優點。例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高企業人事管理的效率,也是企業管理科學化、正規化,與科技接軌的重要條件。

(二) MVC編程模式

MVC是Model-View-Controller的簡稱,即模型-視圖-控制器。MVC是一種編程模式,它把一個應用的輸入、處理、輸出流程按照Model-View-Controller的方式進行分離,這樣一個應用分為三個核心模塊——模型-視圖-控制器,它們分別承擔不同的任務。其中:

·Model層:實現系統中的業務邏輯,通??梢杂肑avaBean或EJB來實現。

· View層用于與用戶的交互,通常用JSP來實現。

·Controller層是Model與View之間溝通的橋梁,它可以分派用戶的請求并選擇恰當的視圖以用于顯示,同時它也可以解釋用戶的輸入并將它們映射為模型層可執行的操作。

MVC的處理過程為:首先Controller接收用戶的請求,并決定應該調用哪個Model來進行處理,然后Model使用業務邏輯來處理用戶的請求并返回數據,最后Controller用相應的View格式化Model返回的數據,并通過表示層呈現給用戶。

(三) 可行性分析

可行性研究的目的就是用最小的代價在盡可能短的時間內確定問題是否能夠解決。

1、技術可行性

本系統的開發過程采用MVC編程模式,使用SQL Server2005關系型數據庫并結合使用Hibernate框架連接數據,這樣就基本實現了程序代碼和數據庫的無關性,使得系統具有較好的移植性。如果將數據移植到其他數據庫中,只需要重新設置系統連接配置文件,并加載數據庫驅動程序即可,這樣也提高了該系統的可移植性及降低了程序的耦合度,因此在技術上是可行的。

2、經濟可行性

本系統使用開源軟件Eclipse開發設計,經濟上消費較少;從節省人力方面,可以讓管理人員從繁與復雜的人事管理工作中解脫來,還能掌握企業人事情況并作出相應的對策,因此在經濟上是可行的。

3、運行可行性

運行可行性方面,人事管理系統是對企業人事進行統一的管理,可以簡單方便高效的進行錄入、查詢、修改、刪除、退出,隨時更新企業人事信息,為企業的人事管理提供了解決方案。

(四) 系統層次結構

HIPO(hierarchy plus input-process-output)圖是IBM公司于70年代中期在層次結構圖(structure chart)的基礎上推出的一種描述系統結構和模塊內部處理功能的工具(技術)。HIPO圖由層次結構圖(H圖)和IPO圖(也稱IPO表)兩部分構成,前者描述了整個系統的設計結構以及各類模塊之間的關系,后者描述了某個特定模塊內部的處理過程和輸入/輸出關系。

本系統頂層進銷存管理系統矩形框代表主要功能模塊,其下層為延伸出的各個功能子模塊,子模塊控制完成系統的每個具體業務功能,以此來實現自頂向下逐步求精。系統H圖如圖1所示。

(五)數據庫設計

本系統采用SQLServer2005保存并操作數據,主要有以下數據表。

·用戶信息表:存儲員工的詳細信息,分別為超級管理員和員工,可以在系統中實現不同的功能操作,。

·考勤信息表:存儲考勤的相關信息,包括員工的基本信息和休假離職人員。

· 獎懲信息表:存儲獎懲信息的數據表

·工資記錄表:存儲員工工資信息的數據表,在管理員進入系統后,在系統所執行的如工資信息的添加、修改、查詢和刪除等一切操作,系統都會將其進行的操作記錄保存到此表中。

(六)系統實現

本系統的管理員在使用該系統時,首先要通過管理員登錄模塊對身份進行驗證,當確認合法后可進入系統的主界面。在登錄模塊中,主要實現的是對管理員登陸合法性的驗證。管理員在此輸入其姓名、密碼,經過與后臺數據庫中的記錄進行相應的對比確定其為合法用戶,管理員才得到進入系統的權限,登錄界面如圖2所示。

在主界面,用戶可以看到左側的菜單欄有人員管理、招聘管理、培訓管理、獎懲管理和薪金管理。系統主界面如圖3所示。

(六)結論

企業人事管理系統其功能符合企業人事管理的需求,達到了預期效果。本系統的主要特色是操作方便、界面美觀友好、靈活性好、安全性高、錯誤率低、運行穩定、操作交互性強等。■

參考文獻

[1] [美]尼爾森(Nielsen,P.) .SQL Server 2005寶典人民郵電出版社,2008

第9篇:企業的人事管理范文

企業用人不當的表現有:一是,缺乏正確“人才”觀,把人才簡單化為“高學歷=人才”。其結果就是不一定選到人才,還打擊了大批有真才實干能力的低學歷的員工。二是,犯取向性用人的錯誤,根據己見,選擇同觀點或類人才。其結果就是損害另一類員工的利益和損傷他們對企業感情。三是,用人原則與方法、措施上的認知企業,把用人的方法、措施當用人的原則來運用。如:把用人的“四化”措施作為選人用人的原則來運用,而不是根據企業自身的實際情況去選人用人。其結果就違反了“實事求是”的用人原則,不一定選到好的人才,還打擊了大批有真才實干能力的老員工企業用人可否,不但會對員工產生極大的負面影響,同時也會產生惡性竟爭的用人環境,而且也會影響到企業自身的發展。

人是有思想、有追求的。當一個企業用人得當時,員工的工作受到重視,員工在一公平、公正的用人環境工作時,員工的心理就比較平和,工作的積極性和工作的能動性就會比較好地發揮出來。反之,當一個企業用人不當時,員工的心理就不會平和,容易產生消極的情緒和思想,工作的能動性就差,并影響到企業的正常發展。另外,也容易產生背離的思想和行為,產生不利于企業和社會的錯誤行為,甚至產生違法犯罪行為。

二、企業對員工關懷不夠,使員工產生不滿情緒和背離行為

這類企業主要表現為只重視對資金和物品的管理,而忽視對人員的管理和關懷。須知員工是一個群體,在這個群體里的人,有各種的思想和需求,而人的思想和需求又影響著人的行為,從而又影響到企業的經營和管理。如企業員工的需求長期達不到滿足,而又得不到企業的關懷,員工就會產生不滿情緒,影響企業的工作效能;嚴重的就會產生背離行為,給企業造成直接經濟損失。情緒壓抑得越長、越深,給企業和社會造成的危害性就越大。因此,必須加強企業的人事管理工作,給員工實際的關懷才能消除上述危害行為的產生。

三、企業對員工的教育問題重視不夠

這類企業主要表現為只偏重在員工的工資、工作條件和工作環境等物質方面的改善,而忽視了對員工進行正確的政治思想教育工作。從人性的角度、哲學的角度來說:人是有人需求的,人只要活在世上,需求就不會停止。人的需求既有物質方面的,也有精神方面的;人的物質和精神需求是不斷變化著的,兩種需求之間既可以相互作用,又可以互為轉化;兩種需求之間的相互作用是有方向性的,而且是互為相反的方向。而要解決兩者之間相互作用的方向性問題,只能依靠思想教育,提高認識和識別方向能力。好的、正確的思想教育就會使人沿著好的、正確的方向發展;不好的、不正確的思想教育就會使人沿著壞的、不正確的方向發展。

例如,很多在思想上、政治上退化變質的企業領導者或職工,他們的變質時期,大都是在物質條件改善、變好的時期出現的,而在艱苦、困難的時期,他們當中可能很多還是工作出色、成績很大的優秀工作者、好領導。這些退化變質的職工,對企業的危害很大;而退化變質的企業領導者,對企業的危害就更大了。從上面的論述和例子可以看出,企業單純追求改善員工的物質條件,而忽視對員工進行正確的政治思想教育工作,其結果不但沒有利于員工,而且有害企業??梢?,加強企業的人事管理,抓政治思想教育工作是多么重要。

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